У многих предпринимателей возникает один и тот же вопрос, который спровоцировал кризис 2016 года: что делать с работниками? Год уже начался, и прошло достаточно времени, но цены продолжают уверенно подниматься, а вот прибыль остается на месте, а иногда и сокращается в несколько раз. Экономика страны нестабильна, что заставляет жителей стремиться сэкономить, купить товар дешевле и беречь каждую копейку.
Даже еще совсем недавно успешные предприниматели, которые и не думали об экономии, начинают рассматривать пути сокращения расходов. К сожалению, многие руководители задумываются именно над сокращением затрат на подчиненных. Подходы выбирают разные: кто-то экономит на премиях и вознаграждениях, другие же предпочитают уволить некоторых сотрудников и тратить, таким образом, меньше средств на оплату труда. Конечно же, на каждом предприятии складывается разная ситуация, но мы рассмотрим общие варианты касательно того, что делать с работниками в период кризиса.
Для того чтобы уменьшить расходы на содержание штата организации, не следует сразу прибегать к крайним мерам, таким как увольнение. Ведь не стоит забывать о том, что для того, чтобы уволить сотрудника по закону и без нарушений, также придется понести определенные траты. Есть и другие выходы, хотя бы на то время, пока ситуация не стабилизируется. Допустим, можно установить неполный рабочий день, допустим с утра и до обеда, или же тех сотрудников, которые на данный момент не востребованы, можно отправить на простой, то есть работать дистанционно. Если же такие меры не помогают решить финансовые проблемы, то все же придется прибегнуть к увольнению некоторых подчиненных. Как же правильно организовать простой, перевод и сокращение, мы обсудим далее.
Перевод сотрудников на неполный рабочий день
Ситуации, в которых такой вариант приемлемый.
Неполный рабочий день – это один из видов организации трудового процесса. В трудовом кодексе нет указаний касательно того, когда следует сокращать рабочие дни, но в девяносто третьей статье можно увидеть информацию о том, что сокращенный рабочий график, как дневной, так и недельный, может быть установлен по обоюдному договору сторон, то есть рабочего и руководителя. Такой договор может быть составлен, как во время вступления человека в должность, так и в процессе работы.
Виды сокращенного рабочего графика.
• Режим неполного рабочего дня обозначает, что подчиненные могут посвящать работе не семь часов в день, а, например, четыре часа;
• Сокращенный недельный график работы предполагает, что сотрудники продолжают работать по семь часов в день, то при этом работают не с понедельника по субботу, а со вторника по четверг;
• Смешанное сокращение рабочего времени предполагает сокращение длительности рабочего дня, например, на час, а также количества рабочих дней в неделе.
Семьдесят четвертая статья трудового кодекса позволяет вводить неполный рабочий день или неделю в том случае, когда работодатель предполагает увольнение многих сотрудников. Такие масштабные увольнения чаще всего вызваны резкими сменами организационной структуры предприятия, технологическими изменениями в производстве, и прочие обстоятельства. Это вызывает невозможность выполнения начальником или подчиненными некоторых условий трудового соглашения, кроме самой рабочей функции.
Для того чтобы не терять сотрудников, на полгода разрешается ввести сокращенный график работы. Однако, недостаточно одного решения руководства предприятия, понадобится также получить согласие органов профсоюзных организаций для того, чтобы соблюсти порядок, предписанный триста семьдесят второй статьей.
Важная информация.
Согласно законодательным актам и постановлениям, принятым на территории нашей страны, у руководителя должны иметься доказательные аргументы того, что нарушение установленных в трудовом соглашении трудовых норм, произошло именно из-за смены организационной или технологической структуры рабочего процесса. Если такие доказательства отсутствуют, то велика вероятность признания незаконным введение сокращенного графика труда.
Руководитель предприятия может планировать введение сокращенного рабочего графика не только из-за того, что сменилась организационная структура работы или ее технологические особенности. Допускается также введение сокращение рабочего процесса по причине вероятных увольнений массового характера. У каждого начальника возникает вопрос, какое же увольнение считать массовым, а какое нет.
Для предприятия со штатом в несколько десятков человек, можно ли принимать за массовое сокращение уход десяти человек, или двадцати? Ответ на этот вопрос можно найти в восемьдесят второй статье трудового кодекса страны. Она указывает, что считать количество увольнений масштабным, можно только на основе отраслевого соглашения, или же территориального договора. Допустим, для определенной категории предприятий утверждается на срок в три года, что масштабным будет считаться уход двадцати сотрудников организации за один календарный месяц, или же увольнение пятидесяти подчиненных за триместр. И такие указания поступают по каждой сфере работы компаний.
Бывает, что деятельность организации, не попадает ни под какой договор, тогда необходимо обратиться к девяносто девятому постановлению, где расписаны правила организации производства для того, чтобы стимулировать занятость людей, во время масштабных увольнений. Тогда могут быть признаны уходы с работы массовыми на основе следующих факторов:
• Пятьдесят сотрудников за один календарный месяц;
• Один процент служащих от всех трудоустроенных граждан по причине сокращений на рабочих местах в течение одного месяца, но только в том случае, если количество трудоустроенных людей меньше, чем пять тысяч человек.
Как правильно вводить сокращенный рабочий график.
Для того чтобы сократить рабочее время сотрудников, начальник предприятия должен издать специальный приказной документ, в котором будут указаны причины принятия данного решения и обоснован факт введения неполного рабочего дня. После того, как бумага составлена, ее необходимо направить в органы профсоюза, так как без их решения нельзя вводить изменения в рабочем времени. Данные, которые должен содержать приказ:
• Причины ввода сокращенного графика для рабочих предприятия;
• Виды рабочего графика, на который переходит компания, а также длительность периода ограничения рабочего процесса;
• Дата начала работы предприятия по сокращенному временному графику, и дата окончания.
В законодательстве установлено, что не позже, чем через три трудовых дня, после составления и одобрения приказа о сокращении графика, предприниматель обязан донести эту информацию до органов служб занятности населения. После этого руководитель информирует каждого подчиненного о том, что вводится сокращенный график работы, а также сообщает о причинах, которые провоцируют изменение временных рамок работы. Необходимость этих действий обоснована в семьдесят четвертой статье трудового кодекса. Информирование сотрудников должно быть завершено не позже, чем за два календарных месяца перед вводом нового графика.
Как проинформировать подчиненных.
Чаще всего руководители крупных предприятий направляют уведомительные письма работникам, но в трудовом кодексе нет четкого представления о таком понятии, как уведомительное письмо. Информирование должно осуществляться в письменном виде, и для этого можно использовать два варианта:
1. Дать каждому работнику предприятия приказ о сокращении длительности рабочего процесса, с которой он должен ознакомиться, а после заверить своей росписью;
2. Лично проинформировать каждого служащего письменным сообщением, если временные изменения коснуться непосредственно его рабочего графика.
Как выглядит приказ об изменении графика работы предприятия можно увидеть на рисунке №1.
Рисунок №1. «Приказ о сокращении рабочего графика»
Сообщая сотруднику об изменении временного графика, необходимо указать не только причины, но и тот факт, что оплата труда так же будет изменена. Если же сообщение не содержит информации об изменениях заработной платы, суд может признать такое информирование недействительным и несоответствующим закону. Сотрудник компании должен дать согласие на то, чтобы трудится в условиях нового графика, только после этого можно заключать дополнительный трудовой договор. Когда подчиненный не соглашается на новые условия работы, ему предлагается другая должность, которая есть в компании, на основе письменного сообщения. Если предложенная работа не устраивает служащего, то работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовое соглашение на основании восемьдесят первой статьи. Это можно сделать только после того, как пройдет два месяца с момента сообщения подчиненному об изменениях в графике работы.
Если соглашение с рабочим будет прекращено, руководитель обязан осуществить все выплаты материальных средств, которые законодательно предписываются при увольнении. Желательно проинформировать сотрудника не только о том, что рабочий график будет сокращен, но и о возможном увольнении спустя установленный срок, в том случае, если он откажется работать по новому времени.
Оплата труда во время сокращенного графика происходит по предписанным в девяносто третьей статье правилам. Сумма зарплаты каждого сотрудника зависит от количества отработанных часов или выполненных работ. Уменьшение заработной платы происходит вне зависимости от того, по какой системе происходят начисления на предприятии, будь то тарифицированная зарплата или ставка.
Отправка работников на простой
Еще один способ сэкономить на персонале, и при этом избежать увольнения надежных служащих – направить их во временный простой. Простоем считается остановка рабочего процесса на определенный временной промежуток, которая является вынужденной по причине экономической нестабильности, технологических изменений, организационных корректировок или технических неполадок. Кризис для компании, тяжелые финансовые обстоятельства - это вполне весомые причины для направления работников на простой. Если же начальство просто хочет ликвидировать должность, то не желательно списывать этот процесс на простой.
Это может быть чревато тем, что работник обратиться в суд за компенсацией невыплаченной зарплаты по причине простоя, хотя на самом деле его должность была в принципе удалена из реестра рабочих мест в компании. Если работник представляет ту категорию граждан, которых, согласно двести шестьдесят первой статье трудового кодекса, увольнять по сокращению недопустимо, то суд примет его сторону.
Таким образом, если на предприятии нет рабочего места для конкретного сотрудника, а его не имеют права уволить по желанию руководства, отправка на простой не является выходом из ситуации.
То, как должна оплачиваться трудовая деятельность подчиненного во время простоя, указывается в трудовом кодексе, а именно в сто пятьдесят седьмой статье. Если простой был организован по инициативе руководителя предприятия, он должен оплачивать этот период в размере двух третьих и более от стандартной зарплаты подчиненных.
Возникает ряд вопросов касательно того, что должен делать служащий, который отправлен на простой и имеет ли право не посещать рабочее место. Согласно девяносто первой статье служащий в любом случае должен присутствовать на своем месте в установленное время, а вот распоряжаться рабочими часами в личных целях он не может. Исключением являются случаи, когда сам руководитель принимает решение о том, что сотрудники могут не приходить на предприятие. Этот факт необходимо утвердить в письменной форме, можно добавить в приказной документ о простое отдельным разделом. Если же возможность не присутствовать на работе не указана документально, то за несвоевременный уход с рабочего места или непосещения предприятия, может стать весомой причиной для увольнения подчиненного по стать восемьдесят первой.
Каждая фирма, независимо от масштабов и причин простоев, должна оформлять этот факт в документальной форме.
Трудовой кодекс не устанавливает бумагу, которая необходима для начала простоя работника, поэтому организации условно приняли за правило составлять приказной документ произвольно, но с учетом определенных факторов:
1. Дата, когда работник вышел на простой, и дата, когда он вернется к работе, в том случае, если это можно заранее определить. В противном случае конечная дата не указывается;
2. Описание причин, которые обосновывают отправку на простой подчиненного;
3. Перечень отделов или конкретных рабочих, которых коснётся режим простоя;
4. Материальное вознаграждение, которое будет выплачиваться во время простоя.
Внешний вид такого приказа вы можете увидеть на рисунке №2.
Рисунок №2. «Приказ об отправке на простой»
Все подчиненные, которых касается данный приказ, должны ознакомиться с его текстом и расписаться.
Информирование служб занятости о простоях
Здесь есть несколько руководств, которые противоречат друг другу. Например, Роструд в своем письме предоставлял информацию о том, что начало простоя на предприятие не должно быть зафиксировано в службах занятости. Но в то же время, законодательно в двадцать пятой статье указывается необходимость информирования центров занятости о том, что рабочий процесс был остановлен, не позже, чем через три дня после одобрения приказа. В Роструде проинформировали также о том, что сообщать следует о ситуациях, когда работа предприятия прекращается полностью, а не о частичных простоях. Для того, чтобы оформить простой также используются:
• Учетные листы простоев ( для каждого сотрудника отдельно);
• Актовые документы о простоях (если приостановлена работа отдела или всего предприятия).
Для составления этих документов нет какой-либо, законодательно установленной формы, поэтому используется произвольный стиль составления. Обязательно должны фиксироваться временные рамки простоев в табелях, которые учитывают рабочее время.
Иногда руководители настаивают на том, чтобы сотрудник подал заявление с просьбой о неоплачиваемом отпуске, однако это весьма рискованно, так как подчиненный может обратиться с жалобой в суд. Согласно сто двадцать седьмой статье, неоплачиваемый отпуск может получить только один подчиненный, а не целое подразделение или весь штат, поэтому суд принимает стороны служащих.
Переход на работу в дистанционном формате
Такой способ экономии затрат на персонал может не только уменьшить сумму оплаты труда подчиненных, но и сократить арендные расходы на дополнительные офисные помещения. Работа в дистанционном формате оплачивается по сдельной системе, то есть сумма зарплаты зависит от выработки: объема выполненных работ, количества произведенных продуктов и так далее. Такой выход из ситуации временно поможет предприятию сократить расходы в кризис в 2016 году.
Дистанционный формат сотрудничества описывается в триста двенадцатой статье трудового кодекса, и указывает, что подчиненный выполняет свои обязанности:
• На территории, которая неподконтрольна предприятию, то есть не на стационарном рабочем месте, объекте, в офисе;
• В местах, где отсутствует начальник, его филиалы, представительства или подразделение предприятия.
Дистанционный формат сотрудничества предполагает использование телефонной связи, интернет соединений для связи между руководителем предприятия и удаленно работающим сотрудником.
Экономическая ситуация в стране располагает многих бизнесменов использовать дистанционный формат сотрудничества. Он регулируется семьдесят второй статьей трудового кодекса, которая указывает на необходимость получения положительного решения подчиненного на работу в таком формате.
После того, как работник дает свое согласие, заключается дополнительный договор между ним и руководством предприятия, в котором указываются изменения условий работы. Если работник не согласен, руководитель действует по правилам семьдесят четвертой статьи трудового кодекса. Здесь говорится о том, что если форму организации рабочего процесса изменить можно по желанию начальства, то трудовые обязанности должны остаться прежними. О таких изменениях также следует информировать каждого служащего за шестьдесят дней до введения новых принципов работы, при этом, обязательно указываются основания для принятия таких мер.
Если человек не соглашается с работой в дистанционном режиме, руководитель должен предложить ему другую, стационарную деятельность на предприятии, которая подойдет служащему по состоянию его здоровья. Документ оформляется письменно, и подчиненный ставит на нем свою роспись после ознакомления. При получении согласия служащего на другую должность, необходимо составить официальный документ о переводе и заключить трудовой договор с коррективами касательно формы работы.
Работник, который не принимает альтернативного предложения, может быть уволен по семьдесят седьмой статье с расторжением трудового соглашения. То же самое происходит и в том случае, когда альтернативной рабочей должности на предприятии просто нет.
Сокращение работников в кризис
Кризис 2016 года заставляет предпринимателей принимать и крайние меры для того, чтобы сохранить свою организацию. Но, прежде чем приступать к увольнениям и сокращениям, следует просчитать расходы, которые это принесет компании, а также оценить временные рамки, которых потребует процесс сокращений. Если человека увольняют по желанию руководства, то компания обязуется выплатить ему материальные средства в установленной компенсацией и пособием сумме.
Учитывая, что
кризис в 2016 году может коснуться многих компаний, давайте рассмотрим последовательно, как осуществляется сокращение штата. Процедура начинается с того, что начальник оформляет документы, это может быть приказ или протокол, в которых указывает, что намерен провести ряд сокращений на предприятии среди сотрудников. Трудовой кодекс не обязует предпринимателя обосновывать, по какой причине он сокращает служащих. После составления документа, начинается изменение порядка штатного графика работников.
После того, как составлен перечень служащих, которые будут сокращены, руководству необходимо очень четко изучить сам процесс увольнения сотрудников, чтобы он был оформлен и произведен по всем законодательным правилам. Как необходимо увольнять сотрудника по сокращению, указано в восемьдесят первой статье.
Этап первый.
Определение подчиненных, которые будут уволены. На этом этапе следует учитывать ряд особенностей. Например, некоторые группы сотрудников имеют преимущество на то, чтобы остаться на службе. Такие преимущества дает высокий уровень производительности труда, а также квалификация. Это правило действует только в том случае, если сокращения происходят среди подчиненных, находящихся на одинаковых должностях. Например, необходимо сократить штат менеджеров с десяти до пяти.
Этап второй.
Не смотря на кризис 2016 года, сокращения все равно следует согласовывать с профсоюзными органами, но в восемьдесят второй статье трудового кодекса оговорено, что такая необходимость существует лишь при увольнении членов профсоюзных организаций.
Этап третий.
Информирование подчиненных о том, что будут иметь место увольнения, которое должно быть осуществлено за шестьдесят дней до начала процесса. Следует лично уведомить каждого служащего, а он, в свою очередь, должен подтвердить тот факт, что был проинформирован, своей подписью в документе. Если речь идет о сокращении сотрудников, которые трудоустроены на сезонной основе, их следует информировать за неделю до увольнения, а тех, кто работает по договору, действующему не более шестидесяти дней, оповещают за три дня до увольнения. Если сокращается штат индивидуального предпринимателя, то сроки оповещения соответствуют тем, которые указаны в трудовом договоре.
Этап четвертый.
Информирование профсоюзных органов и службы занятости о том, что будет проходить сокращение персонала. Сроки, когда необходимо представить данные, зависят от того, какая часть персонала будет сокращена. Если увольнение будет иметь масштабный характер, то оповестить органы необходимо за девяносто дней, а в случае небольших сокращений – за шестьдесят дней.
Этап пятый.
Необходимо предложить сотруднику перевод на альтернативную должность, так как сократить работника можно только в том случае, если другого рабочего места для него нет или же он не желает заступать на предложенную работу, согласно сто восьмидесятой статье. Служащий может принять предложение, после чего подписать с предпринимателем дополнительный договор, на основе которого будет выдан приказ о смене его рабочего места. Такая запись должна быть внесена в трудовую подчиненного и в его личную карточку. Сотрудник отказывается от перевода, что приводит к увольнению по сокращению.
Этап шестой.
Для того чтобы оформить само увольнение, следует составить приказ или распоряжение от лица начальника, которое будет заверено подписью подчиненного.
Когда наступает кризис для компании, руководитель в спешке может наделать ряд ошибок, которые потом только усложнят его положение.
Поэтому, обратите внимание на следующие нюансы:
• Прежде чем составлять приказ на увольнение, следует изучить восемьдесят первую и двести шестьдесят девятую статьи, в которых прописаны условия, не позволяющие сокращение того или иного подчиненного;
• Информацию о сокращении следует записать в трудовые книжки увольняемых сотрудников и их личные дела, которые необходимо отдать на руки в крайний рабочий день;
• Произвести все расчетные операции: заплатить заработную плату, выходные пособия и компенсационные суммы, что делается также в крайний день;
• После сокращения, организация выплачивает среднюю сумму зарплаты сотруднику, пока он не будет трудоустроен, но не дольше, чем два календарных месяца;
Перед тем, как принимать окончательные решения, касательно персонала, следует проанализировать нынешнее состояние предприятие и его перспективы на ближайшее время. Для того, чтобы сэкономить средства в тяжелое время, можно использовать сокращение не только штата, но и рабочей территории, а дистанционная работа – прекрасный ответ на вопрос: наступил кризис 2016 года, что делать с работниками?
Приказ об установлении режима неполного рабочего времени скачать (261)
Приказ об установлении простоя скачать (280)
