Не материальная мотивация персонала – возможно ли это? Ведь основным мотивирующим фактором для работника являются деньги. Так ли это на самом деле?
Безусловно, скажете вы. А вот эксперты в области менеджмента с вами не согласны, они опытным путем выяснили, что как только вы повышаете жалование сотруднику, как работать он тут же прекращает. Все потому, что материальная мотивация работает не долго (всего два месяца), а среднестатистическому человеку денег всегда мало.
Так как же поддерживать мотивацию персонала без денег?
Тут на помощь к руководителям приходит пирамида Маслоу.
Она рассказывает о 5 уровнях мотивации человека, которые представлены в пирамиде снизу вверх по степени важности:
1. Физиологиеские потребности. Ни один человек не может прожить без пищи, воды, одежды и воспроизводства рода. То есть прежде всего человека волнует, а значит мотивирует его физическое существование(что поесть, во что одеться).
2 .Потребность в безопасности. Человек должен чувствовать себя защищенным от болезней и преступности для того, чтобы выжить.
3. Социальные потребности. Так как человек-существо социальное, у него есть потребность в любви, дружбе и взаимопонимании.
4. Потребность в уважении. Иными словами каждый хочет чувствовать себя не последним человеком в этом мире и снискать общественное положение.
5. Потребность в саморазвитии выражается в духовном росте и самосовершенствовании.
Для того чтобы создать мотивацию персонала, нужно понять на каком уровне тот или иной работник находится. То есть проникнуть в его личную жизнь. А вывести людей на откровенный разговор не так легко, если вы не профессиональный психолог.
Так как же добиться мотивации и стимулирования персонала не прибегая к материальным затратам? Тут на помощь приходит теория «Y», ко
торая объясняет, что мотивация работника состоит из внешнего воздействия и внутреннего удовлетворения. То есть внешнее воздействие – это зарплата сотрудника, а внутреннее удовлетворение состоит из 4 уровней мотивации:
- низкий уровень (общение с сотрудником, должность, условия работы).
- средний уровень (профессиональный рост и дальнейшее продвижение по карьерной лестнице).
- высокий уровень (ответственность за интересный и сложный труд).
- очень высокий уровень (достижение и общественное признание).
Начать применять эти уровни нужно с самого низкого, двигаясь выше и выше. Рассмотрим методы нематериальной мотивации персонала.
Итак, первый уровень (низкий) мотивации персонала - это диалог. Руководитель должен общаться с сотрудниками. Так он узнает о его потребностях, а значит – его мотивации, а также о работе предприятии в целом и обеспечит себе хорошее отношение со стороны коллектива.
Высокий статус и громкая должность – также является методом мотивации на начальном этапе. Вдохните в специалиста новые силы, приставив к его должности слово «главный» или улучшите условия его работы, он отплатит вам за это эффективной работой. Установите хотя бы кондиционер в офисе.
Профессиональный рост – это уже средний уровень мотивации персонала – он предполагает освоение новых услуг и снижение трудозатрат. Даже при низкой зарплате сотрудник от вас не уйдет, поскольку вы занимаетесь его совершенствованием. И, наконец, продвижение по службе должно быть прозрачным, чтобы сотрудник видел, что через определенное количество времени он может заметно вырасти в должности. Наделите сотрудника ответственностью за конечный результат, и он сам сделает все, на что только способен. Но не пускайте дела на самотек, время от времени контролируйте ход работ. Ставьте перед работниками креативные задачи – это выведет сотрудника на высокий уровень мотивации. Публичное признание результата его усилий – вот наивысшая точка мотивации персонала. Похвалите его перед всем коллективом, подарите диплом за развитие компании или дайте материальную премию.
Основываясь на этих методах нематериальной мотивации, вы можете построить собственную
систему нематериальной мотивации персонала.
