Все мы периодически оказываемся в далеко не приятных для себя, конфликтных ситуациях, которые неизбежны при взаимодействии людей. Семья, работа, дружеские отношения… Конфликты могут быть явными или завуалированными, групповыми или межличностными. Так или иначе, в их основе всегда лежит непонимание, разные точки зрения по одному вопросу, а иногда и разные интересы у противостоящих сторон.
Виды и причины конфликтов
Принято различать несколько разновидностей конфликтов. В случае, если результатом конфликта является принятие какого-то обоснованного решения либо благотворное развитие отношений в коллективе, его называют
конструктивным. В противовес ему конфликт, в результате которого нормальные взаимоотношения наоборот нарушаются, называется
деструктивным.
Кроме того, конфликты подразделяются на
реалистические, т.е. связанные с неудовлетворительным выполнением чьих-то требований или распределением каких-то преимуществ, и
нереалистические, т.е. не имеющие конкретного достижимого результата, а возникающие из-за накопившихся эмоций. Довольно часто, конфликт, начавшийся как реалистический, постепенно перерастает в нереалистический, в результате которого происходит освобождение противоположных сторон от скопившихся негативных эмоций. Однако управлять конфликтом такого вида гораздо сложнее, нежели реалистическим.
Конфликты, относящиеся к категории нереалистических, обычно деструктивны, их трудно разрешить, исправить ситуацию. Поэтому во избежание такого рода конфликтов или для разрешения конфликтной ситуации в коллективе необходимо формирование благоприятной атмосферы с точки зрения психологии, взаимовежливое отношение между руководителем и подчиненными, обучение принципам самоконтроля эмоционального состояния каждого конкретного сотрудника.
Различают следующие виды и причины конфликтов:
• внутри личностный;
• межличностный;
• между группой людей и отдельной личностью;
• между группами людей;
• социальный.
Если говорить о внутри личностном конфликте, то здесь данное в начале статьи описание сути конфликта не совсем соответствует действительности. В данном случае в конфликте участвует только одна личность, внутри которой идет противостояние различных
психологических факторов: желания, ценности, потребности, ощущения и т.д.
Такого рода конфликты в деловой сфере зачастую принимают разные вариации, наиболее распространенной из которых является так называемый ролевой конфликт, при котором роли, играемые человеком, устанавливают для него противоречащие друг другу требования. К примеру, если мужчина – руководитель является отличным семьянином, то в нем борются такие потребности, как необходимость вплотную заниматься рабочим процессом, сутками пропадая на работе, и в то же время проводить много времени с семьей в домашнем кругу.
Рассматривая виды и причины конфликтов, стоит отметить, что наиболее распространенным их видом в коллективе является межличностный. Проявляются такие конфликты довольно разнообразно, в первую очередь из-за несоответствия характеров, манеры поведения коллег, взглядов на те или иные вещи. Однако ничуть не реже причиной межличностных конфликтов выступают вполне объективные факторы: борьба за лидерство, размер заработной платы, новейшее оборудование и прочее. Довольно распространенными являются межличностные конфликты между руководителем и подчиненным, который уверен в слишком завышенных требованиях или необоснованных замечаниях к себе со стороны руководства, а последний в свою очередь уверен в недоработках своего подчиненного.
Следующий вид конфликта -
между отдельной личностью и группой людей. Такой конфликт – это несоблюдение одним членом группы установленных норм поведения и общения. В рабочей среде разногласия подобного рода зачастую возникают при установлении авторитарного стиля управления. В свою очередь управление конфликтом межгруппового типа заключается в разрешении противостояния отдельных формальных и неформальных объединений сотрудников. Примером такой категории конфликтов является противостояние между разными уровнями управления в коллективе, руководством и профсоюзным органом. Такие конфликтные ситуации зачастую вызваны существованием серьезной конкуренции в процессе борьбы за власть, финансовое благополучие. При этом наблюдается яркая
«деиндивидуализация», когда члены противоборствующих групп не воспринимают индивидуальность других, а рассматривают их как единое целое, обладающее исключительно негативными характеристиками. Такое восприятие делает проявляемую агрессию оправданной в глазах инициатора конфликта, который оценивает себя как единственно правую сторону
Довольно часто лица, стоящие во главе конфликтующих групп, стремятся минимизировать объем информации о противоположной группе, что позволяет поддерживать конфликт на стабильном уровне. Чтобы управлять конфликтом подобного рода необходим взаимный обмен информацией о противостоящих группах, анализ причин возникновения разногласий и возможности их устранения
И, наконец, еще один тип конфликта -
социальный — при котором противоборствующие стороны преследуют определенные цели, противоречащие либо взаимоисключающие друг друга. Социальный конфликт представляет собой крайнюю степень обострения противоречий социального характера, столкновение национальностей, классов, государств.
Социальная конфликтная ситуация — это серьезное явление, в основе которого лежит противоборство сторон с определенными потребностями и целями.
Элементы конфликта, этапы и понятие предмета разногласий
Пытаясь разобраться в природе существующих противоречий, найти оптимальные варианты управления конфликтом, весьма важным видится выявление его границ в пространстве и времени, а также определение условий, послуживших поводом для его возникновения. К таким условиям относят в первую очередь:
• осознание преднамеренной деятельности противопоставляемой стороны в ущерб собственным интересам;
• активные действия второго участника конфликта, направленные против его инициатора.
Таким образом, конфликт зарождается из противоборства двух его участников и включает в себя такие элементы, как:
• две противостоящие стороны;
• противоположные, несовместимые интересы;
• действия, направленные на недопущение реализации планов и достижение целей противоположной стороны;
• агрессия, реализация стратегий конфликтного развития отношений.
Чтобы
научиться управлять конфликтом, необходимо понимать этапы его развития:
1. появление конфликтной ситуации;
2. осмысление причин, послуживших началом конфликта;
3. непосредственно противоборствующие действия сторон конфликта, направленные на недопущение достижения целей другой стороны и реализацию исключительно личных интересов;
4. управление конфликтом, развитие либо его завершение.
Каждая из сторон конфликта считает свои интересы и действия, направленные на их достижение, единственно правильными. При этом в достижение целей определенный вклад вносят все члены конфликтующих сторон. Их категорическое неприятие интересов другой стороны служит основой для развития конфликта. Что же касается его завершения, то в зависимости от выбранного стиля управления конфликтом противоборство может либо просто исчерпать себя, если достигнуто примирение соперников или одна из сторон выходит из конфликта, либо разрешен путем вмешательства 3-ей силы извне.
В качестве предмета конфликта принято понимать ключевое противоречие, которое служит поводом для начала противоборства сторон. А учитывая сам факт того, что в итоге этого противоборства существующие противоречия разрешаются, рано или поздно находится выход из борьбы, возникает такое понимание, как функции конфликта. Казалось бы, это может быть только отрицательная функция, так как конфликт выражается в крайне неприятных ссорах, напряженности, прямом противостоянии. Однако при более детальном осмыслении сущности проблемы образуется несколько иная точка зрения, свидетельствующая уже в пользу позитивного влияния разрешения конфликтной ситуации. Несмотря на нежелательность конфликта, в ходе него четко определяются силы, способные не только вернуть состояние сбалансированности отношений, но и поддерживать такое состояние на стабильном уровне.
Позитивная сторона конфликта
К числу позитивных функций конфликта, можно отнести следующие:
• конфликтная ситуация служит основой для определенного движения вперед, формирования стабильных отношений;
• разрешение конфликтной ситуации в большинстве случаев позволяет ликвидировать источник разногласий, снять напряженность и избежать возникновения аналогичных проблем в будущем;
• если речь идет о внутри личностном или групповом конфликте, участником которого является подросток, то при условии правильного управления конфликтом, он может рассматриваться как способ некоего самоутверждения, завоевания определенного статуса;
• конфликт между группами людей, занимающихся некой творческой деятельностью, способствует формированию определенного уровня напряженности, необходимого для развития активности, поиска и реализации новых, живых идей;
• потребность в разрешении конфликта способствует развитию кооперации, концентрации сил всех участников на управление конфликтом.
Таким образом, в большинстве случаев разговоры о пользе конфликта имеют под собой вполне объективные причины. Однако из этого вытекает следующий вопрос: чего стоит разрешение существующих противоречий посредством конфликта? И здесь уже можно с уверенностью утверждать, что цена такого пути разрешения конфликтной ситуации крайне высока. И заключается она в разрушении либо серьезном повреждении действующей системы взаимоотношений, а иногда и в полном ее уничтожении одной стороной.
Бесспорно, оптимальным вариантом разрешения существующих противоречий служит далеко не конфликт, а мирный вариант, при котором противоборствующие стороны приходят к осознанию необходимости разрешения противоречий, не доводя ситуацию до критического развития. Отсюда и тема для продолжения нашего обсуждения о том,
каким должно быть правильное разрешение конфликтной ситуации – понимание объективных причин, а также психологии участников конфликтов.
Многочисленные исследования позволяют выделить целый перечень причин возникновения конфликтов:
• социально-экономические, заключающиеся в возникновении противоречий социального и экономического характера;
• социально-психологические, суть которых проявляется в различии ценностей, мотивов и типов поведения людей;
• социально-демографические – проявляются в разных стремлениях и типах поведения людей, связанных с их половой принадлежностью, возрастом, национальностью.
Существует ряд правил, рекомендуемых к соблюдению при возникновении, а также разрешении конфликтной ситуации.
В их числе стоит отметить следующие:
• Позвольте противостоящей стороне снизить напряжение, выпустив пар. Пытаться договорить до этого момента практически невозможно. Пусть ваш противник обоснует свои претензии, ответит на ваши вопросы. Все это способствует постепенной смене эмоций с крайнего негатива в более положительное русло.
• Не стоит оскорблять противника, давать ему негативные оценки. Не отвечайте агрессией на агрессию.
• Пусть ваш противник выскажет свое видение разрешения конфликтной ситуации, предлагаемые им пути решения. Обсудите их, старайтесь найти компромисс, который устроит обе стороны. Если договориться не удается, ищите некий объективный способ для достижения взаимного согласия.
• Не стыдитесь признать свою вину, если чувствуете таковую.
• Если вас все-таки втянули в шумное разбирательство, старайтесь быть первым, кто возвращает контроль над эмоциями. Возвращайтесь к обсуждению, когда партнер также успокоится. Не позволяйте себе негативных выбросов в завершении спора. Это может свести на нет эффективность всех достигнутых поступательных моментов. Не разрушайте отношения.
Стоит отметить важность такого фактора, как недооценка конфликта. Именно недооценка служит причиной поверхностного отношения к глубине конфликта, формированию малопригодных предложений по управлению конфликтом, его разрешению. Однако не стоит и переоценивать существующее противостояние, поскольку предпринимаемые в этом случае усилия могут быть чересчур масштабными, приводящими к зарождению новых противоречий и разгоранию инцидента.
В заключении хочется еще раз отметить, что наша жизнь неразрывно связана с различными конфликтными ситуациями: бытовыми и происходящими на работе, социальными, политическими. Однако, несмотря на их объективные различия, тактика поведения, правильного управления конфликтом практически всегда одинакова. Все вышеперечисленные рекомендации по самоорганизации при конфликтном взаимодействии весьма действенны и с наибольшей вероятностью способствуют разрешению существующих противоречий и налаживанию взаимоотношений.
