В статье речь пойдет о том,
как мотивировать персонал, ведь нематериальная мотивация персонала – мощный инструмент повышения эффективности любого бизнеса. Мы расскажем о том, как успешно воплотить в жизнь методику, основанную на понятии индивидуального плана развития сотрудников.
Довольно традиционная картина: доход работников коммерческих подразделений зависит от объема продаж, сотрудники отдела поддержки могут рассчитывать на премии за какие-то особые заслуги, и завершает эту схему система штрафов за различные нарушения. Чаще всего в такой компании наблюдается повышенная «текучка» кадров. Сотрудники с огромным опытом работы легко уходят в те места, где им обещают повышение заработка всего на 10-15%. Чтобы этого избежать, начальство пытается стимулировать работу персонала
материально, в итоге зарплата ценных сотрудников, периодически шантажирующих шефа своим уходом к конкурентам, достигает заоблачных величин.
Однако экономический кризис внес свои коррективы. Доходы компании упали и естественно, владелец был вынужден сократить расходы, а значит и зарплату персонала. Сотрудники не нашли куда уйти, так как остальные компании – соседи по рынку оказались также поражены кризисом. Чаша весов качнулась в сторону работодателя – он стал диктовать свои условия, так как множество уволенных людей были готовы продавать свои услуги весьма задешево. Однако, естественно, люди оказались недовольны сложившимся положением, и выполняли свои обязанности кое-как, непрерывно пытаясь найти место получше. Компания стала нести убытки.
Как мотивировать персонал в таком случае?
Профессионал по мотивации персонала, проанализировав ситуацию, предложил для поправки дел методику разработки индивидуальных планов развития сотрудников. Индивидуальный план разрабатывается в ходе беседы руководителя с каждым из подчиненных – при этом учитываются как пожелания сотрудника, так и насущные требования руководства. Основополагающий шаг – проверка «совместимости» сотрудника и компании, личные ценности человека и миссия компании не должны противоречить друг другу, иначе постоянный внутренний конфликт не позволит человеку успешно работать.
Особое внимание стоит уделить способности подчиненного вносить личный вклад в общее дело, его инициативности, умению работать в команде, клиентоориентированности. Далее для успешной мотивации персонала следует адекватно оценить результаты деятельности каждого сотрудника за некий выбранный период и сформулировать цели и задачи, посильные для этого человека. На этапе совместной оценки результатов работы легко внести коррективы в должностные инструкции – если есть такая необходимость.
Затем уже сам сотрудник определяется со своими личными целями и фокусируется на факторах, способных помешать решению поставленных задач. Для того, чтобы мотивировать персонал, перед ним ставятся вопросы: какая помощь требуется от начальника? От коллег? Что необходимо изменить в организации рабочих процессов? Эти частные вопросы постепенно переходят в более общие: о чем мечтает конкретный человек? Каким видит свое будущее в качестве профессионала?
Так вырабатывается совместный план действий и постепенно претворяется в жизнь – естественно, под контролем руководителя. По результатам работы составляется план на будущий месяц или год. Интервьюер при этом должен обладать отличными навыками общения, чтобы добиться четких и искренних ответов, и суметь мотивировать персонал наиболее успешно.
Последний этап процедуры напоминал в некотором роде торг между руководством и сотрудниками. В совместных разговорах был найден компромисс и решены многие проблемы – от мелких, вроде рябящего монитора, мешающего полноценной работе, до глобальных – создания собственного сайта или системы электронного документооборота. Ранее инертные сотрудники оказались очень инициативными – ведь теперь они могли непосредственно влиять как на будущее компании, так и на свое собственное, поэтому от них поступило множество действительно дельных предложений по оптимизации бизнес-процессов. Так вопрос о том «
как мотивировать персонал?» плавно перетек в вопрос «как вообще развиваться дальше?»
В результате использования данной методики произошло следующее:
1. Произошел реальный контакт администрации и обычных сотрудников. Последние увидели, что недосягаемое прежде начальство готово обсудить и решить их проблемы, это значительно улучшило психологический климат в компании.
2. Руководство компании лучше узнало своих сотрудников и получило некоторую психологическую базу для закрепления их новых обязанностей. Без этапа собеседования неизбежное повышение рабочей нагрузки могло быть воспринято негативно.
3. Руководство получило по «обратной связи» ряд ценных идей по организации и оптимизации бизнес-процессов. А ведь инициативы персонала наверняка будут реализовываться с большим удовольствием и самоотдачей, чем приказы сверху.
Так что ответ на вопрос «
как мотивировать персонал» довольно очевиден - человек должен видеть искреннее внимание к своей персоне, и тогда он готов «сдвинуть горы»!
