Отличная мотивация сотрудников – залог успеха любой компании. Мотивация сотрудников: теория справедливости Стэйси Адамс.
Многие из работников заинтересованы не только в том, чтобы удовлетворить свои потребности, но и в том, чтобы
система вознаграждения являлась справедливой. Данное утверждение относится к психологическим, экономическим и социальным типам поощрений. Это сильно осложняет задачу менеджеров, занимающихся мотивацией работников. По теории Стэйси Адамс, работники часто оценивают беспристрастность действия менеджмента путем сравнения результатов собственного участия в выполнении заданий с прилагаемыми усилиями для их достижения, а также путем сопоставления полученной пропорции с такими же пропорциями других сотрудников.
То есть по такой формуле: Результаты работника делится на Вклад работника. Этот результат должен быть равен Результатам других сотрудников, поделенных на их вклад в работу.
Мотивация сотрудников: понятие «вклад» и «результат»
Понятие «вклад» включает в себя разнообразные элементы, которые, по мнению сотрудников, им необходимо возносить на алтарь результата. Это и трудовые достижения, и образование, и стаж работы, и творчество, и силы, и время.
Результат работы — это поощрения, которые сотрудники воспринимают как получаемые от своих работодателей: зарплата, премии, льготы, социальные поощрения.
Иными словами, сотрудники сопоставляют свои результаты и затраты на их достижение с тем же у своих коллег.
Если сотруднику кажется, что его вознаграждение является завышенным или заниженным, то он будет ощущать дисбаланс в отношениях с начальником, будут искать пути восстановления равновесия.
В данной таблице приведены возможные реакции работника на несправедливые действия со стороны работодателя.
Мотивация сотрудников: для чего нужна модель справедливости.
Модель справедливости нужна для того, чтобы напомнить менеджеру, что сотрудники являются субъектами сразу двух или трех социальных систем, и значит, как внутри, так и за пределами организации они сравнивают соотношение вклада и результатов с нескоторыми группами людей. Обычно сотрудники склонны сдвигать сравнения к более благоприятному стандарту для них самих. Например, люди с высшим образованием часто завышают ценность времени, которое они провели в высших учебных заявлениях. В это же время сотрудники, которые имеют большой опыт работы и большую практику, особенно подмечают
важность трудового стажа по той или иной специальности.
Есть такие работники, которые ориентируются в своих оценках на группы людей, которые имеют очень высокий уровень дохода. Работники, которые обладают сильным эго, обычно сильно завышают свои способности. Все эти факторы (ориентация на группы с более высоким уровнем доходов, сильное эго, смещенные стандарты, большое количество референтных групп) сильно усложняют задачу для оценки справедливости действий менеджмента.
Многочисленные исследования показывают, что теория справедливости верна. Они доказали тот факт, что слишком маленькое вознаграждение снижает мотивацию сотрудников. Таким образом, для того, чтобы
заставить сотрудника работать, необходимо обеспечить ему гарантию приемлемого вознаграждения.
Заставить сотрудника работать также может нематериальная мотивация персонала.
Нематериальная мотивация персонала является эффективным мотиватором как для кандидатов, так и для штатных сотрудников. Нематериальная мотивация сотрудников может быть выражена в публичной похвале, в победах сотрудника на конкурсах и в повышении их самооценки.
Помните, что чем выше
мотивация сотрудников, тем лучше будет результат их работы. Отличная мотивация сотрудников является залогом успеха вашей фирмы.
