Практически каждый человек рано или поздно сталкивается с проблемой поиска работы, и вот тогда возникает вопрос о том, как понравиться работодателю – первое впечатление может сыграть решающую роль при приеме на работу.
Для того чтобы правильно себя повести при первой встрече с будущим начальником, необходимо тщательно подготовиться к собеседованию.
Существует ряд основных правил, которых следует придерживаться, а также ошибок, которые могут закрыть путь к получению вакансии раз и навсегда. Именно о том, как понравиться работодателю и какой линии поведения придерживаться, мы поговорим в этой статье.
Основные ошибки, которые допускают соискатели.
1. Неподготовленность. Зачастую, человек, собираясь на собеседование, делает ставку на то, что сможет с легкостью найти ответы на все вопросы интервьюера, и не считает нужным готовить к диалогу. Однако, на сколько бы эрудированным и квалифицированным работником не был соискатель, практика показывает, что без подготовки он все равно начнет теряться в вопросах, которые задает работодатель. А понимая, что не может дать вразумительный ответ, начинает проявляться нервозность, скованность. Тогда человек начинает вести себя отталкивающим образом, например, грызть карандаш, теребить одежду или нервно покашливать, что, как известно, сразу вызывает негативную реакцию у интервьюера.
Первое впечатление о кандидате может быть испорчено его излишней подвижностью: на нервной почве человек начинает часто менять позы, наклоняться вперед или, наоборот, резко отклоняться, слишком активно жестикулировать, стучать ногой и так далее. Такое поведение свидетельствует о том, что человек не уверен в себе, не сдержан и имеет ряд комплексов. А неумение контролировать собственное эмоциональное состояние – не лучшая черта для будущего работника.
Есть ряд определенных действий, которые воспринимаются отрицательно практически всегда при приеме на работу. К ним относятся:
•
Взгляд. Здесь необходимо четко соблюдать золотую середину. Человек, который не смотрит в глаза собеседнику, вызывает недоверие, а также показывает свое стеснение. Однако с другой стороны, если оппонент пристально смотрит человеку в глаза, практически не моргает, это может говорить о том, что он скрывает что-либо.
•
Речь. Очень многие соискатели в процессе диалога стараются прикрыть рот руками. Однако следует учитывать, что человек, который делает такой жест, говорит не четко и не понятно, поэтому работодателю придется вслушиваться в каждое слово, чтобы разобрать его. Кроме того, по мнению психологов, прикрытый рот – признак того, что человек частенько обманывает.
•
Мимика. Для того чтобы понравиться работодателю, кандидат должен четко контролировать свою мимику. Нервный, скрытный или закомплексованный сотрудник вряд ли придется по душе. Поэтому не следует: покусывать губы, подергивать бровями и так далее. А также надо научиться контролировать и другие признаки, которые могут выдать нервозность или стеснение. Если соискатель не умеет управлять собственной мимикой, то интервьюер воспримет его, как нервного, возбудимого, нерешительного человека.
2. Внешний вид. Как говориться в известной поговорке: встречают по одежке, а уж провожают по уму, поэтому прежде чем идти на собеседование, необходимо тщательно продумать свой внешний вид. Оказать первое благоприятное впечатление поможет скромный, выдержанный, но в то же время деловой стиль одежды. Для девушек и женщин очень важно разделять рабочую одежду и наряды для вечеринок. Собираясь на собеседование, следует исключить короткие юбки, яркий макияж и маникюр, вызывающие платья и кофты. Что касается бижутерии и украшений – необходимо минимизировать их количество. Вполне подойдет один небольшой браслетик и цепочка на шею. Отдельное внимание надо уделить опрятности и аккуратности. Как мужчинам, так и женщинам, это одинаково важно. Соискатель с грязными ногтями, запахом пота или в мятой одежде уж точно не понравится работодателю.
3. Самооценка. Здесь речь идет о том, как сам соискатель позиционирует себя во время интервью. Обычно люди действуют по одной из трех схем:
• Адекватно оценивают собственные способности и возможности, претендуя на соответствующую зарплату и условия;
• Стараются показаться значительно лучшими работниками, чем есть на самом деле, завышая свои профессиональные качества;
• Занижают свои профессиональные способности. Не смотря на то, что достаточно хорошо владеют знаниями и имеют опыт работы. Чаще всего причиной становиться не уверенность в себе и своих силах.
В последнее время все больше соискателей склонны к завышению собственных возможностей и талантов, а вот количество скромных кандидатов уменьшилось. Это обосновывается тем, что люди хотят получать достойную зарплату за достойную работу. Тем более, сильный, целеустремленный сотрудник наверняка больше понравится работодателю, чем скромный, который боится рассказать о своих умениях. Но и здесь следует подходить к вопросу осторожно. Если кандидат на собеседовании расскажет о своих навыках работы в той области, в которой в принципе не разбирается, то это может сказать негативно на последующем сотрудничестве.
Разновидности собеседования.
Интервью с соискателями может осуществляться по нескольким, отличным друг от друга, схемам. Познакомимся с каждой из них.
1. Структурированные собеседования. Чаще всего работодатели склоняются именно к этой форме выбора сотрудников. Все вопросы, которые задает интервьюер, заранее прописаны и выстроены в определенную последовательность. Диалог начинается с общих, формальных вопросов, касающихся образования, возраста, опыта и так далее. Далее разговор переходит на тему того, на каких должностях ранее бывал кандидат, и какие обязанности были на него возложены. После этого интервьюер интересуется причинами, по которым было принято решение сменить место службы. В конце дискуссии рекрутер узнает о чертах характера соискателя, какими дополнительными навыками он владеет, что считает в себе положительным, какие недостатки видит.
2. Неструктурированные собеседования. При таком общении нет никакого плана проведения интервью – работодатель задает совершенно различные вопросы и в любом порядке, причем длительно общения не ограничена.
3. Собеседования на основе компетенции. При таком общении рекрутер в первую очередь сопоставляет требования организации к сотруднику и уровень компетенции соискателя. Главная цель такого интервью - анализ квалификации человека. Вопросы могут быть следующими:
• Сколько работников было у вас в подчинении?
• На каких основах базировалось распределение обязанностей между подчиненными?
• Как вы поступали в случае возникновения конфликта с заказчиком?
С помощью такого собеседования работодатель может определить, насколько человек ориентирован на результат в работе, имеет ли он аналитический склад ума, может ли подходить к проблеме творчески, способен ли управлять коллективом и так далее.
4. Проективные интервью. Во время такого собеседования первое впечатление о соискателе формируется на основе того, как человек сам воспринимает ту или иную задачу. Некоторые психологи советуют использовать тестовое задание. Каждому соискателю выдается листов и ручка, и он должен нарисовать, как видит свое рабочее место, а на основании рисунков уже работодатель делает выводы. Если рисунок содержит множество мелких деталей, то соискателю важна обстановка, в которой он будет трудиться. При этом интерьер может даже превышать по значимости сам рабочий процесс. Если на рисунке присутствуют люди, значит кандидат общительный, и наверняка впишется в коллектив. Некоторые интервьюеры предлагают людям изобразить их семьи в будущем.
5. Глубинные собеседования. На таком собеседовании кандидат и работодатель обсуждают не только общие вопросы. Касающиеся карьеры, навыков работы и образования, но и затрагивают личные стороны. Это может быть ценностная политика кандидата, его мировоззрение, приоритеты и принципы. В процессе диалога люди узнают друг друга, и интервьюер делает вывод, сработается ли он с таким типом человека или нет.
6. Ситуационные собеседования. При таком интервью, первое впечатление на работодателя соискатель производит тем, как он сможет визуализировать то или иное событие, и как решит вопрос. Допустим, имитируется какая-либо ситуация:
«Представьте, клиент приходит к вам делать заказ, но всячески старается выбить скидку, причем довольно не маленькую, а работодатель в свою очередь установил более высокий барьер для скидок. В то же время заказчик крупный, и принимать решение необходимо быстро и советоваться с руководством нет возможности. Как вы выйдете из сложившейся ситуации?». Соискатель, в свою очередь, предлагает свое видение решения проблемы, на основе чего работодатель делает выводы о его профессиональной пригодности, креативности, способности быстро реагировать в непредвиденных ситуациях.
7. Стрессовые собеседования. Такие собеседования чаще всего используют при выборе работников на должности с повышенной эмоциональной, интеллектуальной или физической нагрузкой. Стрессовые собеседования используются редко, но иногда они необходимы, ведь только так можно сделать вывод о том, насколько кандидат готов к работе в стрессе и давлении. Например, соискатель приходит на интервью, а рекрутер дает ему поломанный стул. Это необходимо для того чтобы понять, хватит ли смелости у человека попросить заменить его или он будет вести диалог стоя. Другие способы ведения стрессового собеседования: опоздание интервьюера на несколько часов, ненормативная лексика в процессе дискуссии, грубое отношение к соискателю, и прочие. Для того чтобы понравиться работодателю, необходимо не показывать себя трусом, ведь все это делается для того, чтобы вывести кандидата из себя. Если ситуация неприемлема для кандидата. То можно сказать об этом работодателю, например:
«Простите, но продолжать беседу в таком тоне я не намерен».
Чаще всего при выборе сотрудников используют не один, а несколько типов проведения собеседования. Например, практически всегда имеет место хотя бы один провокационный вопрос, даже если вся беседа идет по структурированной схеме, элемент стрессового интервью все равно есть.
План интервью.
В принципе, каждый работодатель представляет себе определенную последовательность ведения диалога с кандидатом. Чаще всего этот план общения имеет следующий вид:
1. Интервьюер и кандидат представляются друг другу.
2. Уточняют цель интервью и причину появления вакантного места. Этот вопрос должен в первую очередь интересовать самого соискателя. Поэтому, если работодатель ничего не уточнил о причинах появления вакансии, желательно спросить самостоятельно. Например, почему уволился прежний работник, была ли эта вакансия в организации раньше и так далее.
3. Работодатель в общих чертах предоставляет основные сведения об организации. На этом этапе у соискателя формируется первое впечатление касательно успешности, стабильности предприятия.
4. Обсуждение резюме, которое представил кандидат. Речь идет о том, какое образование получил претендент, какой имеет опыт работы, какие достижения и навыки.
5. Соискатель сам задает ряд вопросов, которые его интересуют, тем самым показывая свое отношение к работе, заинтересованность в получении вакансии и так далее.
6. Обсуждение того, когда будут результаты проведенного интервью и каким образом соискатель будет проинформирован. Во многих организациях принято оповещать кандидата телефонным звонком через несколько дней после интервью. Это не значит, что претендент не получил вакансию, просто для того чтобы сформировать окончательное решение, необходимо оценить всех кандидатов и проанализировать информацию.
7. Окончание интервью, если руководитель принял решение сразу, подразумевает ряд дополнительных вопросов:
• Руководитель знакомит нового сотрудника с основными устоями фирмы;
• Обсуждаются все требования, которые будут выдвинуты к новичку;
• Договор о конфиденциальности всех служебных сведений;
• Руководитель информирует о длительности испытательного срока;
• Знакомство с поощрениями и наказаниями, которые полагаются сотрудникам фирмы за те или иные действия;
• Обсуждается оплата труда, а также все дополнительные начисления, на которые может рассчитывать работник;
• Особенности социального пакета: наличие льгот, больничных, отпускных;
• Перечень документов, которые понадобятся для того, чтобы оформить сотрудника в компании.
Тестирование на собеседовании с работодателем.
Иногда на собеседованиях интервьюер прибегает к использованию психологических тестов с целью определения личностных особенностей кандидата. Такие тесты подразделяются на определенные группы. Одна из них включает в себя те, которые помогают оценить интеллектуальные способности человека, другая ориентирована для выявления его достижений. Также можно говорить о личностных, проективных тестах, и социометрических методиках.
1. Интеллектуальные тесты. Они направлены на то. чтобы оценить развитие кандидата. Исследуется профессиональный уровень подготовки человека, его способность к обучаемости и общее интеллектуальное развитие. Здесь работодатели склоняются к использованию одного из двух вариантов: теста Айзенка или теста Амтхауэра.
Первый вариант направлен на то, чтобы оценить умственные способности соискателя в целом. В тесте есть графические, цифровые, словесные, логические задачи. Во втором варианте упор делается на профессиональную ориентацию, а не лишь на уровень развития. Анализируется словарный запас кандидата, его математические способности, пространственное воображение, память и другие качества.
2. Тесты для оценки достижений. Они помогают составить первое впечатление о том, насколько человек развит в профессиональном плане, какие знания и навыки имеет в отдельном направлении деятельности. В нашей стране их практически не используют при отборе сотрудников, хотя на западе такая методика довольно популярна.
3. Тест личности. Такие задания направлены выявления личных качеств кандидата, например, как он относиться к тем или иным моментам, к людям, какие интересы имеет, какие эмоции являются доминантными и так далее. Чаще всего используют тесты Кетллера, который основан на трех блоках: интеллектуальном, коммуникативном и эмоционально-волевом.
4. Проективный тест. В его основе лежит проекция, например, на основании восприятия цветовой гаммы, можно сделать выводы о претенденте, его профессиональных перспективах и способностях к работе. Для того чтобы оценить как относиться кандидат к тому или иному моменту, можно использовать методику Сакса-Леви. Здесь анализируется то, каким образом испытуемый оканчивает предложения. Или же методику Сонди, которая базируется на предпочтениях индивида в выборе портретов.
5. Социометрическая методика. Используется для того, чтобы оценить межличностные отношения в небольшом коллективе. Можно отследить все динамические изменения в отношениях в группе лиц, изучить особенности поведения и восприятия индивидов, а также оценить, насколько совместимы члены коллектива между собой. Для этого можно использовать тест ЛИРИ.
С помощью тестирования можно четко понять, какое первое впечатление производит тот или иной претендент. Конечно же, в процессе дальнейшего сотрудничества наверняка проявится ряд других особенностей человека, но тесты могут прекрасно помочь в выборе подходящего сотрудника. Поэтому, планируя, как понравиться работодателю, не следует исключать и тот вариант, что общение будет минимальным, а в основу выбора ляжет тестирование.
