В бизнесе очень важно
свести к нулю ошибки руководителя при подборе персонала, иначе велика вероятность взять неподходящего человека или отказать хорошему специалисту. Часто подбор персонала проходит на личных впечатлениях. Руководитель или менеджер с первого взгляда оценивают человека и уже в ходе беседы ищут подтверждение своему мнению.
Поэтому, чтобы
свести к нулю ошибки руководителя при подборе персонала каждое лицо, которое принимает такое решение, должно четко знать требования к вакансиям. В противном случае он выставляет собственные не всегда верные критерии. Подбор персонала должен проходить исходя из того, какими качествами и навыками должен обладать человек на данной должности. Часто этот набор называют функциональным профилем вакансии. Далее интервьюер должен дать себе ответ, соответствует ли кандидат этим требованиям, не взирая на личное впечатление. Но только лишь этим шагом невозможно избежать ошибки руководителей при найме персонала. Ниже мы предлагаем еще несколько действенных правил, на основе которых должен проходить подбор персонала.
Как избежать ошибки руководителя при подборе персонала
1. Не принимайте решение, основываясь на первом впечатлении. Выждите как минимум полчаса. За это время соберите максимум информации, взвесьте за и против. Такая отсрочка не позволит принять скоропалительных решений и избавит от ошибки руководителя при подборе персонала.
2. Очень важно, чтобы подбор персонала не ложился на плечи одного человека. Ни один член команды не должен иметь решающий голос. Избежать
ошибки руководителя при подборе персонала поможет специальный оценочный лист, который вручается каждому интервьюеру. В нем должны быть указаны примерно десять различных факторов, по которым следует оценить кандидата. Каждый интервьюер выставляет оценку кандидату и выделяет два-три ключевых его фактора. Любой свой выбор надо обосновать и доказать. Именно так и должен проходить объективный подбор персонала.
3. Не дайте предвзятости взять над вами верх. Если чувствуете, что начинаете симпатизировать кандидату, задавайте ему сложные вопросы. Постарайтесь досконально проанализировать все качества кандидата.
4. Как только понимаете, что человек вам не нравится, ведите себя с ним, как консультант. Часто при слабом первом впечатлении
подбор персонала переходит в неконструктивное русло. Мы начинаем «заваливать» кандидата вопросами, что-то игнорируем, что-то недооцениваем. Чтобы такого не случилось, представьте, что перед вами очень талантливый специалист, а вы эксперт, который должен оценить его по достоинству.
5. Принимая решение самостоятельно или коллективно, отметайте все доводы, основанные на субъективных ощущениях, эмоциях, поспешных выводах. Это говорит лишь о том, что во время интервью кандидата оценивали неправильно, игнорировав его профессиональные навыки. Любые мнения и суждения должны быть обоснованными и подтверждены фактами.
6. Собеседования должны проходить с одним интервьюером, максимум с тремя. При чем по времени они должны длиться не менее получаса. Ведь невозможно сложить о человеке правильное впечатление за 10 минут. Даже получаса будет мало. Все равно весь потенциал раскроется не менее, чем через три месяца работы.
7. Чтобы не тратить время зря, вначале проведите краткое собеседование по телефону. Уточните о целях кандидата, его достижениях, качествах. Кроме того, так вы оградите себя от неправильного личного впечатления с глазу на глаз.
Самое важное, что надо помнить, отказ от ориентации на личное впечатление поможет
свести к нулю ошибки руководителя при подборе персонала.
