В 2016 году в российской экономике прослеживается положительная динамика, но обстановка на рынке труда остается напряженной. Для стабилизации сложившейся ситуации нужен мощный экономический рывок.
Сегодня в компаниях и организациях сочетаются две крайности: либо произошло обновление коллектива, либо набор новых сотрудников приостановлен. В списке целей, которые ставит перед собой работодатель, одно из первых мест занимает мотивация сотрудников.
Что же такое мотивация?
Мотивация персонала - это психофизиологический процесс, который задает направление поведению человека, побуждает его к деятельному удовлетворению своих потребностей, достижению целей.
Мотивация персонала – сложнейшая задача, которая стоит перед управленцем, а особенно трудоемкой представляется мотивация в кризис 2016 года. В чем сложность задачи, если есть проверенный способ - деньги? Материальная мотивация, безусловно, мощный инструмент, но в условиях кризиса трудно реализуемый. Компании зачастую просто не имеют возможности повысить сотрудникам заработную плату, поэтому приходится искать другие способы. На выручку приходит мотивация нематериального характера.
Что для этого нужно?
Прежде чем ответить на этот вопрос, нужно выяснить, а зачем вообще нужна нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса? Может показаться, что в периоды
«напряженки» в стране люди как никогда держатся за свои рабочие места и будут согласны работать за любые деньги, только бы не уволили. Действительно, так и есть, но это только одна сторона медали. На самом же деле при таком раскладе нацеленность на здоровую, продуктивную и эффективную работу у сотрудников напрочь отсутствует. Поэтому для того, чтобы успешно развиваться или хотя бы
«держаться на плаву», компаниям следует вдохновлять и воодушевлять работников к служебным свершениям. Как это можно сделать? Какой должна быть мотивация в кризис 2016 года?
Честь и слава!
Не зря говорят, что самая могущественная страсть человека – тщеславие. Всем нам нравится осознавать свое превосходство и любоваться собственными достижениями. Работодателю стоит взять эту информацию на заметку и умело ею воспользоваться. Устраивая всевозможные конкурсы и соревнования, руководство без особых затрат стимулирует своих сотрудников к новым подвигам. Соревновательная нотка подогревает интерес и азарт в коллективе, что благотворно сказывается на результатах труда.
Такой способ мотивации сотрудников имеет свои особенности и нюансы. В служебных конкурсах необходимо установить четкие и понятные каждому условия оценки и правила. Процедура
«судейства» должна быть прозрачной, а результаты доступными. Имеет смысл сконструировать стенд, на котором будут вывешены фото победителей или лидеров. Также нужно поощрить сотрудника тем, что он сможет осязать, воспринимать на ощупь. Это может быть грамота или небольшой презент, который останется на память об успехе. В конце концов, сотруднику будет чем похвалиться перед коллегами и родными, мол, смотрите, руководство меня ценит и уважает.
Но у такого способа мотивации персонала есть свои недостатки. В коллективе всегда найдутся противники такой формы стимуляции. Причины могут быть разными. Например, человек, который остро нуждается в деньгах, не оценит поощрения в виде грамоты в рамке. Некоторые не желают или не привыкли соревноваться своими знаниями и умениями. А кто-то попросту устал от подобного рода мотиваций. Кроме того, неизбежны ситуации несправедливой или некорректной оценки результатов конкурса. А несогласие с чьим-то лидерством приведет к трудностям во взаимоотношениях коллег.
Поэтому этот способ мотивации в условиях кризиса эффективен только при условии серьезного подхода и тщательной проработки.
Ученье – свет!
Другая форма мотивации сотрудников предполагает обучение и повышение уровня квалификации работников за счет работодателя. Такой вариант стимуляции имеет много плюсов. Во-первых, сотрудник приобретает новые знания и навыки, не отрываясь от профессиональной деятельности. Такое обучение проходит без ущерба рабочему процессу. Во-вторых, сотрудник не тратит свои деньги на обучение или (в ряде случаев) уплачивает лишь часть суммы. В-третьих, отношение
«ученика» к компании улучшается, уровень лояльности к работодателю возрастает, ведь для работника, очевидно, что компания настроена на дальнейшее сотрудничество и заинтересована в совершенствовании его навыков и знаний.
Какие выгоды получает сотрудник - ясно. А какую пользу это приносит работодателю? Обучая свой персонал, компания не просто получает квалифицированные кадры, она получает результаты. Хороших результатов добиваются грамотные специалисты, а их нужно взращивать и развивать. Конечно, всегда есть вариант найти уже готового профессионала, но это не просто, поэтому многие работодатели выбирают тернистый, но эффективный путь – обучение и развитие собственных кадров.
Повышение квалификации сотрудников – дело затратное. Но если в организации имеется свой Учебный Центр, то затраты потребуются минимальные. Если же такового не имеется, придется привлекать внешних преподавателей. Чтобы начать сотрудничество с привлеченным тренером, кадровому отделу компании необходимо составить образовательную программу и сформулировать актуальные потребности трудового коллектива. Программы корпоративного обучения очень популярны сегодня. Преподавателей и тренеров на этом рынке великое множество и они конкурируют между собой. В условиях такой конкуренции они соглашаются на уступки и длительное взаимодействие.
Кстати сотрудники могут частично оплачивать свое образование. Звучит странно, но это тоже повышает их мотивацию. И вновь компания получает несколько преимуществ одновременно: приобретает верность сотрудников и повышает продуктивность их работы.
Но для того чтобы обучение не прошло зря, очень важно правильно поставить цели такого обучения. Цели должны ставиться с учетом реальных потребностей. Также нужно просчитать компенсируются ли затраты теми результатами, которые принесут сотрудники, обогащенные новыми знаниями и навыками.
Такая
мотивация в условиях кризиса конечно эффективна, но требует серьезного подхода. Например, часто работодатель не соблюдает баланс интересов компании и интересов сотрудника. Это происходит, когда программа обучения подобрана не правильно и либо сотруднику не нужны такие знания, либо компании не нужен сотрудник с этими знаниями. В таком случае компания несет бесполезные затраты, потому что обучение проходит впустую.
Кроме того, работодатель, обучая работника, должен быть готов обеспечить ему
карьерный рост, ведь значение квалифицированного кадра повышается, а значит, повышается его желание действовать. И если работодатель не предоставит
«плацдарм» для деятельности и роста такому сотруднику, то рискует его потерять. Поэтому, повышая уровень знаний персонала, нельзя забывать, что знания являются средством, а не целью и человек, вооруженный знаниями, жаждет деятельности.
В данной статье рассмотрено только два подхода к нематериальной мотивации сотрудников. Оба эти подхода имеют свои плюсы и минусы. Они не обещают чудесного избавления от всех бед, но пренебрегать ими не стоит. Когда в стране царит напряженная экономическая обстановка, такие нематериальные способы стабилизации станут хорошим подспорьем в развитии и функционировании компании.
