Главная ценность любой организации и предприятия – это работники, от качества труда которых зависит итоговый результат деятельности. Правда, далеко не всегда работники с воодушевлением отдаются рабочему процессу, а тем более показывают высокие результаты качества своего труда. И этому есть ряд причин, в числе которых можно выделить и элементарное нежелание работать, и отсутствие достаточной мотивации. Именно о том, как работодателю создать комфортные условия труда,
стимулировать работников на достижение максимальных результатов мы и поговорим в этой статье.
Сам по себе термин
«стимулирование» происходит от слова
«стимул», подразумевающего побуждение к определенным действиям посредством развития некоего интереса, будь то материального, морального, индивидуального или группового. Существуют различные
методы стимулирования труда работников, применение которых определяется спецификой системы стимулирования, характерной для предприятия, с учетом системы управления и особенностей деятельности.
Следует отметить, что стимулирование и мотивация не могут рассматриваться как тождественные факторы, поскольку стимулирование представляет собой лишь разновидность мотивирующих действий.
К числу общих стимулов, которые могут служить целям побуждения активной трудовой деятельности человека, можно отнести хорошую заработную плату, благоприятную атмосферу в коллективе, удобный график работы, уважение со стороны коллег, доверие со стороны руководителя и прочие побуждающие факторы.
Причем принято разделять факторы материального и нематериального стимулирования, а материальные в свою очередь подразделяются на прямые и косвенные.
Материальные методы стимулирования труда
Согласитесь, если человек получает одинаковое вознаграждение, и активно вкладываясь в рабочий процесс, и просто просиживая без дела, со временем его трудовая активность сойдет к нулю. Причиной тому служит потеря смысла в качественном труде. Именно поэтому для достижения максимальной производительности труда работодатель должен позаботиться о применении такой системы оплаты труда, которая бы включала премирование за достижение определенных результатов в работе.
Прямое стимулирование
Премирование представляет собой прямое материальное стимулирование персонала. Применяться данный метод стимулирования должен в соответствии со строго определенными показателями эффективности, которые определяются работодателем. Причем к определению таких показателей работодателю стоит подойти весьма серьезно, а платить премию каждый месяц всем подряд бессмысленно. Следует довольно взвешенно подойти к оценке результатов труда каждого подчиненного и стимулировать лишь работников, показывающих действительно качественные результаты. При этом остальные, видя такой пример, будут стремиться показать аналогичные результаты для получения премии.
Стоит отметить, что под результатом труда понимается конкретный вклад в достижение общих интересов организации, а не количество времени, которое человек проводит на рабочем месте.
Что же касается периодичности премирования, то здесь целесообразно рассматривать вариант ежеквартальных или годовых премий. Поскольку результат за месяц не всегда реально ощутим.
Помимо стандартных премий, работникам, занятым на вредных работах с неблагоприятными условиями труда могут устанавливаться специальные доплаты, а также дополнительные дни отдыха. Возможно также предоставление бесплатного питания, различных профилактических медицинских услуг. За работу в вечернее время, а также ночные часы, повышенный уровень занятости положены соответствующие доплаты. Причем последние характерны для многостаночников, специалистов-наладчиков и ремонтников. Также доплаты полагаются за совмещение профессий.
Косвенное стимулирование персонала
Помимо прямых материальных методов стимулирования работников существуют еще и косвенные, которые не менее эффективны чем первые и служат серьезным мотивирующим фактором для привлечения сохранения квалифицированных кадров. К числу косвенных методов материального стимулирования относятся: гарантированная оплата больничного листа, предоставление оплачиваемого ежегодного отпуска, перечисление страховых взносов во внебюджетные фонды. Все перечисленное относится к обязательствам, которые закреплены за работодателем на законодательном уровне, однако далеко не всегда соблюдается. Поэтому если работодатель не выполняет хотя бы одно из указанных обязательств, значит его работники, осознавая несправедливость происходящего, будут уходить на другое место работы, тем самым негативно влияя на результаты деятельности предприятия или организации.
К числу косвенных методов стимулирования кроме перечисленных гарантированных законом стоит отнести такие дополнительные материальные методы стимулирования труда работников от работодателя, как оплата обедов или бесплатно предоставление путевок в оздоровительные учреждения и детские лагеря. Также сюда можно отнести:
• Частичную либо полную оплату получения работниками образования;
• Частичную компенсацию расходов за разговоры по мобильным телефонам;
• Выдачу новогодних подарков детям сотрудников;
• Подвоз к месту работы и обратно на служебном транспорте и др.
Естественно, использовать все подряд вышеперечисленные методы стимулирования работников по силам далеко не каждому работодателю. Однако можно выбрать несколько финансово подходящих и, применяя их, рассчитывать на высокую эффективность труда благодарных работников.
Следует также отметить, что, как и прямое премирование, применение одинакового пакета косвенных бонусов по отношению ко всем работникам подряд нецелесообразно. Ведь в этом случае теряется тот самый мотивирующий фактор, желание стараться, чтобы добиться какого-то поощрения. Поэтому за какие-то отдельные качественные проявления в работе можно предусмотреть один бонус, а за результативность по многим направлениям – сразу несколько поощрений. Соответственно и работники будут стремиться получить максимум, отдаваясь рабочему процессу с удвоенной силой.
Нематериальные методы стимулирования труда
Кроме вроде бы понятного каждому материального стимулирования существуют еще и нематериальные методы стимулирования труда, которые не предполагают денежных выплат или прочих материально ощутимых разновидностей поощрения работника. Однако, несмотря на это, именно
современные методы стимулирования работников нематериального характера зачастую имеют высокую эффективность в плане мотивации к качественной работе.
В качестве вариантов нематериального стимулирования могут выступать такие факторы, как:
• Гибкий рабочий график, возможность по уважительной причине отпроситься с работы;
• Награждение грамотами, дипломами, размещение фото лучших работников на доске почета;
• Устная похвала от руководителя и прочие.
Нематериальные методы стимулирования труда весьма разнообразны и подразделяются на 3 категории.
Социальные методы стимулирования труда базируются на стремлении человека самоутвердиться, занять определенное положение в обществе, иметь некое влияние на окружающих. Стимулы подобного рода выражаются в возможности принимать участие в принятии управленческих решений, перспективах карьерного роста, возможности выполнять более привилегированную работу. Такие методы стимулирования работников предполагают предоставление работодателем своим подчиненным права голоса при принятии определенных решений, делегировании им каких-либо прав и распределении ответственности.
Следующая категория рекомендуемых работодателям методов стимулирования труда –
моральные. Такого рода мотивирующие меры взаимоувязаны с естественными человеческими потребностями быть уважаемым сослуживцами, признанным руководством. Причем признание в данном случае может быть как публичным, так и личным, предполагающим особую отметку со стороны руководства посредством вручения именных грамот, поздравлений и т.д.
И, наконец,
социально-психологические методы стимулирования труда происходят от той специфической роли, которую для каждого человека играет общение. При наличии комфортной атмосферы в коллективе, спокойном дружеском общении, человек получает прекрасную базу для самореализации, ощущения удовольствия от выполняемой работы, максимальной самоотдачи.
Применение этих трех подкатегорий нематериальных способов стимулирования в совокупности весьма эффективно для достижения высоких результатов производительности труда. Весьма важно, что для работодателя такого рода стимулирование практически не сопряжено с какими-либо расходами, а эффективность его ничуть не уступает материальным способам стимулирования.
Оптимальным же видится
сочетание материальных и нематериальных стимулов, которые дополняют друг друга. Поскольку любому человеку помимо хорошей зарплаты хочется еще и уважения в коллективе, и самоутверждения. В этом случае показываемые им результаты труда будут работать на благо всей организации и каждого человека в отдельности.
