В этом материале мы поговорим о том,
как правильно организовать управление персоналом – советы молодому руководителю пригодятся для того, чтобы правильно выстроить отношения в коллективе и занять позицию уважаемого и ценного управленца. Во многом успех организации зависит от того, как коллектив относиться к своей работе, стремится ли действовать на благо компании. Если руководитель будет единственным, заинтересованным в успехе, лицом, то особых высот он вряд ли добьется. Необходимо так управлять персоналом, чтобы цели всего коллектива, начиная от босса и заканчивая охранником, совпадали.
Иными словами важно так выстроить управленческий процесс, чтобы все сотрудники имели схожую цель – достигнуть лучших результатов не только для собственной выгоды, но и ради общего дела, то есть фирмы, в которой они трудятся. Для этого необходимо так вести работу с подчиненными, чтобы они не чувствовали себя роботами, выполняя задания, и не зная для чего. Руководитель должен объяснять суть работы, цель каждого, самого малого задания, и способы, как можно его реализовать хотя бы на элементарных примерах.
Что касается общей цели, то в принципе многие управленцы уверены, что если люди работают в компании, то имеют одинаковое представление о желаемых результатах работы. Однако они глубоко ошибаются. По данным психологических исследований, в среднестатистической организации с тридцатью сотрудниками, при опросе можно услышать о пятнадцати различных целях. Причем они отличаются кардинально. Это необходимо учитывать, выстраивая политику управленческой деятельности.
СОВЕТЫ МОЛОДОМУ РУКОВОДИТЕЛЮ.
1. Для того чтобы люди были заинтересованы в достижении единых результатов, необходимо вводить их в курс дела, как уже было сказано выше.
Управление персоналом не должно ограничиваться раздачей распоряжений и приемом готовой работы. Необходимо общаться с подчиненным, давая им понять, что они также являются важными звеньями в жизни компании. Можно организовывать регулярные семинары, круглые столы, на которых будут обсуждаться не только результаты выполненной ими работы, но и общие цели компании, ближайшие перспективы, план развития или расширения. Руководитель должен рассказать, над каким проектом работает фирма, почему тот или иной сотрудник занимается определенной работой, поинтересоваться, какой срок нужен на выполнение задач, чтобы сформировать примерный план деятельности.
2. Чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо стараться понять каждого работника. Поэтому управленец должен знать, что волнует подчиненного в процессе работы. Возможно, он никак не может сдать задание, потому что у него недостаточно ресурсов для его выполнения, а он опасается сказать об этом. Или же у сотрудников возник конфликт между собой, и они работают в напряженной атмосфере, что затягивает процесс, и так далее. В итоге распространенная ситуация, когда начальник начинает кричать на сотрудника, тот нервничает еще больше, работа чуть ли не останавливается, а на самом деле достаточно было просто вникнуть, обсудить ситуацию и вместе найти решение.
3. Отдельный момент, который включает в себя правильное управление персоналом – это учет личностных и психологических особенностей подчиненных. Изначально, когда человек устраивается на работу в компанию, он является уже сформировавшейся личностью со своими приоритетами и стереотипами, а так же со своими целями, который он хочет удовлетворить, работая в организации. В основе таких целей чаще всего лежит удовлетворение одной из трех групп потребностей человека.
• Материальная потребность. Она основана на желании человека выжить, чувствовать себя в безопасности, быть уверенным в завтрашнем дне и внести в свою жизнь стабильность. Тогда основными целями индивида становятся: финансовое благополучие, сумма зарплаты, стабильная работа, получение жилья, обеспечение семьи, отсутствие страха разорения и так далее;
• Социальная потребность. Она базируется на необходимости быть признанным, уважаемым членом общества. Тогда на первый план выходят следующие цели: общение с окружающими, работа с коллегами, хорошая рабочая обстановка, признание начальства и других работников, перспектива карьерного роста, ощущение собственной востребованности:
• Потребность самовыражаться. Для таких людей главное – иметь возможность выразить свое видение того или иного дела, работать самостоятельно, самоутвердиться в жизни. Соответственно, преобладают такие цели, как быть единственным ответственным за ту работу, которую человек выполняет, иметь право самостоятельно решать вопросы, достичь успехов в своем деле, выразить самого себя через труд, расти профессионально и личностно.
Эти цели очень важны для человека, поэтому управление персоналом должно производиться с учетом каждой из них. Но к каждому сотруднику необходимо выбрать отдельный подход. Допустим, одному человеку лучше работать на основании свободного графика – его желание самовыразиться не позволит ему филонить, однако вставать рано утром для него – настоящая проблема, что ж, пусть приходит на работу позже. Другому важно знать. Что у него есть стабильная работа – заключите с ним контракт без ограничения срока, и он будет спокоен и настроен на эффективный труд.
ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.
В каждой команде сработавшихся людей есть определенный командный дух, который базируется на тех целях, к коим стремиться большинство. Для того чтобы управленец мог своевременно и доступно объяснять подчиненным их задачи, регулировать и корректировать деятельность, не ущемляя при этом интересов персонала, необходимо иметь представление о том, какой характер носит командный дух в коллективе. Рассмотрим на нескольких примерах.
Существует предприятие, в котором большая часть персонала опирается на материальные потребности, то есть стремиться к улучшению финансового состояния и уверенности в наличии стабильной работы. А вот желающих выйти на передовые позиции, стать примером для остальных, получить грамоты или звания намного меньше. Так логика большинства заключается в том, чтобы стабильно выполнять привычную работу, получая за это материальное вознаграждение.
В таком случае, в случае введения в организации каких-либо новых правил или в процессе построения мотивационной системы необходимо делать упор на повышение оплаты труда, предоставление премий, а что касается стимуляции путем вручения грамот или звания лучший работник месяца, то это должно отойти на второй план.
Организация, в которой большая часть сотрудников люди творческие, которые стремятся самовыразиться, проявить свои способности, должна
стимулировать их к высокоэффективному труду, предоставив максимально свободные условия работы, чтобы человек мог развернуться, действовать по собственному усмотрению. В таком случае управление персоналом должно быть основано на принципе свободного сотрудничества, а не на повышении или материальном вознаграждении, но с условием работы из-под палки.
Если предприятие ориентировано на использование нестандартных методов в своей работе, то необходимо обсуждать не только сами цели с подчиненными, но и варианты их достижения. Коллектив может противиться изменениям в рабочем процессе. Например, все работники давно привыкли к своим компьютерам и программным продуктам, и вдруг, приходя в понедельник на работу, видят на столах новые машины. Пусть они лучше, новее, но для сотрудников это все равно резкое изменение, нарушение привычного ритма работы. А ведь руководитель хотел как лучше, но вызвал лишь негодование.
Именно поэтому
умение управлять персоналом включает в себя не только профессиональные, но и психологические навыки. Возможно, если бы управленец сообщил о своем решении раньше, то люди свыклись бы с этой мыслью, и нововведение не вызвало бы отрицательных эмоций.
Для того чтобы правильно управлять персоналом, следует учитывать не только целевую политику подчиненных, но и их страхи. Для каждого что-то является наиболее ценным, что он боится упустить. Для одних это возможность получить повышение, для других выглядеть в глазах коллег и начальства не квалифицированным, глупым. Кто-то больше всего волнуется о том, чтобы не вычли с зарплаты штраф за нарушение, а кого-то волнует неуверенность в себе, страх не оправдать доверие начальника и так далее.
О страхах надо говорить, ведь руководитель, прежде всего – психолог, который должен понимать, что беспокоит человека, и стараться поддержать, дать такое задание, которое позволит подчиненному почувствовать себя профессионалом, подбодрит и вселит уверенность. Работники должны понимать, зачем они выполняют те или иные действия, а для этого управленец должен подготовить доступный и понятный план проекта, который в данный момент выполняет компания.
Чтобы подчиненные не пугались масштабности задания, желательно разбить его на небольшие задачи, которые будут под силу каждому и уже для них выбрать исполнителей. Например, вместо того чтобы поручить одному работнику просчитать все затраты на выполнение проекта, можно разделить задание между тремя сотрудниками, которые просчитают начальные вложения, текущие и затраты при сдаче.
Психологи рекомендуют использовать различные краткие фразы и лозунги для того, чтобы задавать общие командные цели.
Управление персоналом – это процесс постоянный, разносторонний и многогранный, поэтому и координировать людей можно не с помощью одного девиза, а нескольких. Один девиз может использоваться не только для работников, но и для потребителей, его можно включить в рекламные ролики, печатать на листовках и так далее. Наверняка каждый сталкивался с фразами, типа
«С нашим товаром вперед к победе!» или
«Покупай наш товар – будь лидером!» и так далее. Такие фразы нацелены и на покупателя, и на работников, ведь они участвуют в процессе создания лидерского товара.
А девиз сотрудников внутри компании более нацелен на сам рабочий процесс, он характеризует миссию предприятия. Например:
«Работаем на совесть!» или
«Наша фирма – дом родной» и так далее. Таким образом, стимулируется положительное отношение к работе, а сотрудники настраиваются на эффективную деятельность.
УМЕНИЕ УПРАВЛЯТЬ ПЕРСОНАЛОМ.
Итак, после того, как фундамент отношений в коллективе уже заложен, целевая политика руководителя и начальника начинает совпадать, необходимо определить, каким способом все должностные уровни смогут участвовать в принятии решения. Можно сформировать негласные правила, которые постепенно войдут в привычный рабочий процесс. На каждом предприятии существует определенная поведенческая модель персонала, которой все соответствуют. Это может быть, например, форма одежды, правила обращения друг к другу, особенности рабочего процесса и так далее.
Кроме того задаются основные стандарты, базируясь на которых и будут решаться вопросы управленческого уровня. Это касается самого принятия решения: будет ли это происходить в авторитарном порядке, или коллективно, распределения обязанностей между подчиненными, способы контроля над процессом работы от начальника, вознаграждения, штрафы, наказания и так далее.
Очень часто у человека сформировано неправильное представление о трудовой деятельности. Он привык считать, что не следует проявлять инициативу, высовываться, лучше быть тише воды ниже травы, во всем слушаться босса. Отсюда появляется чувство безысходности – работник понимает, что знает, как сделать лучше, но стереотипы останавливают его, и он боится оспорить полученное распоряжение.
Отсюда порождаются проблемы и среди персонала, и в отношениях с начальством, формируется негативное отношение к руководителю, хотя последний совершенно не мыслит по принципам работника. Допустим, персонал сам выбрал нового управленца из коллег, но потом, когда он начал вносить коррективы, давать распоряжения, подчиненные начинают обижаться, ведут себя по-свойски, из серии, забегают на кофе в рабочее время, зовут посмотреть смешной ролик и прочее. Управление персоналом не предполагает дружеских бесед с коллективом. Хорошие отношения сохраняться должны, но не панибратские.
Для того чтобы
эффективно управлять персоналом, необходимо четко видеть грань между злым боссом и другом, и придерживаться ее. Чаще всего, подчиненные забывают о наличие этой грани, а когда начальник не идет на контакт, сохраняя дистанцию, начинают считать его напыщенным, самовлюбленным и так далее. На самом деле стиль общения между звеньями организации должны оговорить и установить сами подчиненные и босс, чтобы впредь не возникало недопонимания.
Для получения понимания картины представлений работников о хорошем начальнике можно провести опрос, например, анонимное анкетирование, в котором каждый выразит свое мнение по поводу того, как видят качественное и приемлемое управление персоналом. После этого можно сформулировать основные пожелания и обсудить на совещании. Такие опросы часто проводят в крупных компаниях, особенно в западных странах, где забота об обстановке в коллективе намного больше, чем у нас. Согласно статистическим данным, люди отдают предпочтения следующим качествам компании, в которой видят себя:
• Стабильная фирма, которая оказывает поддержку своим сотрудникам, и независимо от внешних факторов и экономических колебаний, всегда держит свой рейтинг на рынке, а персонал надежно защищен от сокращений, увольнений и потери работы;
• Организация, которая ведет открытую политику по отношению к своим работникам, руководство относиться ко всем одинаково, а любую информацию сотрудник может получить в открытом доступе;
• Четкая система выполнения правил и требований для каждого подчиненного;
• Компания со сплоченным коллективом, едиными целями, в которой сотрудники поддерживают друг друга, и работают по принципу сотрудничества друг с другом;
• Предприятие, которое имеет перспективы развития, поддерживает работников в желании совершенствоваться и проявлять творческий подход к работе.
Управление персоналом должно осуществляться так, чтобы сотрудники воспринимали организацию, как нечто свое, созданное ими самими. Для этого распоряжения должны поступать не в приказном тоне, а скорее руководитель должен сам подвести человека к тому, чтобы тот понял, какую задачу ему следует выполнить на благо всего предприятия. К сожалению. В большинстве наших организаций все еще бытой тактика работы, основанная несколько десятков лет назад, когда руководитель вызывает страх, инициативу никто не проявляет, а сотрудники работают с целью быстрее отсидеть положенное время и пойти домой.
Причем даже в современных, новых компаниях, где управление персоналом осуществляется на основе новых методик, иногда остаются такие же поведенческие особенности в коллективе, так как они стали догмой для нашего народа. Люди привыкли думать, что так быть должно, и не хотят ломать свой стереотип.
ЧТО ТАКОЕ ТВОРЧЕСКАЯ ГРУППА, И КАКОВА ЦЕЛЬ ЕЕ СОЗДАНИЯ?
Чтобы организация динамичнее развивалась, необходимо подходить к управленческому процессу с разных сторон, воспринимать его, как многогранную работу, включающую в себя множество различных нюансов. Именно для того, чтобы решать определенные вопросы и создаются творческие группы. Это объединение носит временный характер, и формируется в том случае, когда возникает конкретный вопрос, на который не получается найти ответа. Что необходимо для создания творческой группы?
• Четко сформулировать задания для каждого квалифицированного рабочего;
• Указать конкретные границы области, за которую отвечает рабочий;
• Перечень оснований, которые могут послужить для замены одного подчиненного другим;
• Согласовать цели для каждого служащего.
Творческая группа – самоуправляемое объединение, которое лично несет ответственность за свою работу. При этом необходимо разобрать, какими полномочиями и какой сотрудник будет наделен. Кстати, такой подход помогает разгрузить начальника организации от решения текущих вопросов.
В основе эффективного управления лежит, прежде всего, демократический подход. Например, если компания получила заказ на выполнение проекта, в котором определенный служащий разбирается лучше, чем босс, но именно начальник может быть вписан подчиненным. Для творческой группы не имеет значение должность, здесь в приоритете такие нюансы, как степень результативности работы, личная ответственность, умение работать в коллективе, одобрение начальства, получение расположения от клиентов.
В зависимости от этих факторов формируется и материальная компенсация сотрудника за проделанную работу. Чтобы
правильно управлять персоналом и оставаться демократичным начальником, необходимо использовать комплексную методику. Это и четкие формулировки целей и способов их достижения, и использование мотивационного подхода, и множество других нюансов. Поэтому управление персонал необходимо воспринимать не как простой, прямолинейный процесс, основанный на раздаче указаний и выставлении требований, а как многогранную и разносторонне ориентированную систему.
