В условиях рыночной экономики больше значение имеет высокое качество кадрового потенциала, соответственно надо формировать
этапы кадровой политики. Целью кадровой политики является сохранение численного состава кадров, его развитие, при этом уточняются потребности самой организации, тенденции развития рынка труда.
Работа с персоналом – сложный процесс, она не заканчивается приемом на работу. Кадровая политика – это целый комплекс мер, который позволяет обеспечить эффективное функционирование организации. Большое значение имеет при этом компетенция руководства, которое обязано предпринимать все меры по организации кадровой политики.
Процесс формирования кадровой политики в организации сложен. Если предприятие функционирует давно, то представление его о кадровой политике закреплено документально, и есть предписания, как проводить работу с
персоналом, мероприятия, как эти мероприятия осуществлять. Кадровая политика в таких организациях налажена хорошо. Если письменных предписаний нет, то тогда существует устное понимание того, что хорошо, что плохо в процессах формирования кадров. При создании предприятия кадровая политика имеет большое значение, так как она должна проводиться осознанно, в ней должны быть четко определены все этапы.
Необходимый этап в формировании кадровой политики – это нормирование.
Цель нормирования – это общение с персоналом, с тем, чтобы согласовать с ним основные принципы и цели работы. Для этого вначале анализируется корпоративная культура, образ желаемого сотрудника конкретизируется, кадровые технологии закрепляются в документах и формах. Бывает, что кадровая политика закрытая, и тогда нелогично начинать набор персонала через средства массовой информации или кадровые агентства. Бывает, что корпоративная культура культивирует дух «единой семьи», в таком случае неуместно применять при найме на работу жесткие методы, унижающие достоинство психологические тесты.
Важную роль в кадровой политике играет программирование.
Цель программирования – это разработка специальных программ, позволяющих оптимизировать подбор кадров. На разработку таких программ влияет представление о ценностях организации. В это время важно уделять внимание процедурам собеседований.
Цель мониторинга персонала – это разработка прогнозов для кадровой ситуации, разработка конкретных методов развития кадрового потенциала организации. На этом этапе нужно разработать эффективность кадровых программ, выработать конкретные меры по развитию потенциала работающих сотрудников. Отдельные программы кадровой работы включаются в систему, которая позволяет планировать карьеру и поддерживать эффективный рабочий климат. Такая система позволяет решать эффективно целый комплекс проблем. Если кадровая политика в организации систематизирована, то она позволяет предусмотреть многие нежелательные изменения и их предотвратить. Таким образом, важная задача – это правильно построить этапы кадровой политики.
