Трудовым Кодексом предусмотрено право устанавливать испытательный срок, но вопрос
как оформить испытательный срок документально, остается актуальным. Современные требования, как к самим работникам, так и результатам их труда, зачастую заставляются работодателей сомневаться в правильном выборе кандидатуры на вакантную должность.
В ТК РФ зафиксированы основные требования к документированию трудовых отношений, и заключение испытательного срока может быть выгодно и работнику, и работодателю. Все нормы, закрепленные в национальном трудовом праве можно условно разделить на те, которые поясняют особенности заключения испытательного срока и варианты, когда
испытательный срок не предусмотрен.
Правила назначения испытательного срока
Прием на работу с испытательным сроком предусмотрен для новых работников, за исключением случаев, оговоренных законодательством. Это норма введена с целью дать возможность работодателю оценить соответствие сотрудника, заявленным критериям. Оформить испытательный срок необходимо документально в момент заключения трудового договора, информировав об этом работника. Продолжительность испытания устанавливается работодателем, но не более трех месяцев. По мнению Законодателя это срок достаточный, для того, чтобы оценить квалификацию работника, его потенциал, соответствие корпоративной этике и тому подобное. Очень важно для работодателя определиться, как оформить испытательный срок с точки зрения продолжительности, так как по окончании он не может быть продлен. И даже если работодатель колеблется в своем выборе продолжать трудовые отношения с новым сотрудником или нет, решение надо принять в течение закрепленного срока.
Если до истечения испытательного срока работник был переведен приказом на другую должность, то он автоматически рассматривается, как выдержавший испытание. Назначение нового или продление
действия испытательного срока в новой должности не допустимо.
Требование оформить испытательный срок может быть выгодно и работнику. Во-первых, он также имеет возможность убедиться в правильности своего выбора. Кроме того, если по окончанию испытания он не получил от работодателя столь выгодного предложения, как то, что последовало за это время от другой организации, это хороший повод прекратить трудовые отношения. К тому же в этом случае работнику надо будет отработать всего три дня вместо двухнедельного срока, применяемого к остальным сотрудникам.
Применение испытательного срока невозможно для определенных категорий работников.
Оформить испытательный срок в отношении лиц моложе 18-ти лет, беременных женщин, матерей, имеющих на иждивении детей до полутора лет невозможно, так как это прямо нарушает нормы ТК РФ. Испытание не устанавливается и в отношении работников, переводимых на более высокую должность или принимаемых в порядке перевода из другой организации.
Работодатели порой очень заинтересованы в том, чтобы найти основания как оформить испытательный срок для выпускников различных учебных заведений, принимаемых на работу впервые. Но любые попытки в данном случае рассматриваются как нарушение действующего законодательства.
В новой редакции Трудового кодекса подробно оговорено, как оформить испытательный срок и в каком случае это недопустимо.
