Энтузиазм в работе: как заставить работать в полную силу

Работник, приступая к новым обязанностям, чаще всего, воодушевлен новизной обстановки и деятельности. Пытаясь произвести впечатление на руководство и коллег на новом рабочем месте, сотрудник проявляет энтузиазм в работе, сравнимый с вдохновением писателя, которого посетила муза. Но со временем энтузиазм ослабевает, и отчасти, в этом может быть повинно руководство. Руководитель, при должном обращении с подчиненными, способен сильно повлиять на трудовой энтузиазм коллектива. Давайте рассмотрит как человек, устроившийся на новое место работы, теряет энтузиазм, если руководство не оценивает его инициативу, по достоинству.

6 стадий потери энтузиазма к работе

1 стадия. Растерянность.

Если руководитель не способствует поддержанию энтузиазма в работе, тогда сотрудник начинает испытывать растерянность. На данном этапе сотрудник не осознает, что происходит, и ссылаясь на момент адаптации, пытается сам поддерживать энтузиазм в работе. Он налаживает общение с сослуживцами, выполняет возложенные на него обязанности, работая с полной отдачей. Но при этом сотрудник начинает испытывать стресс.

К концу этой стадии, работник с трудом понимает, что от него требуется. Ему не совсем понятно, что он делает не так, он пытается работать более интенсивно, тем самым усиливая свое стрессовое состояние.

2 стадия. Раздражение.

Если ситуация не проясняется, и руководитель продолжает давать противоречивые указания, сотрудник начинает испытывать раздражение. На этом этапе производительность раздраженного сотрудника может повыситься. Со стороны это будет выглядеть, как повышенный трудовой энтузиазм. Но по сути это отчаянные попытки выделить свою профессиональную деятельность на фоне нерадивого руководителя.

3 стадия. Надежды на промах.

На этой стадии сотрудник ясно осознает, что к его трудностям в работе, начальник имеет прямое отношение. И начиная с того момента, как подчиненный понимает причастность начальника к своим неудачам, он начинает надеяться на то, что руководитель допустит ошибку. Пострадавший сотрудник надеется, что ссылаясь на эту ошибку, он сможет уличить начальника в некомпетентности. На данном этапе трудовой энтузиазм еще не утерян, и сотрудник выполняет свою работу качественно и в полной мере.

4 стадия. Разочарование.

Если сотруднику довелось дойти до этой стадии, то здесь мы можем увидеть человека, у которого наблюдается полное отсутствие энтузиазма в работе. Надежда на справедливость все еще есть, но восстановить трудовой энтузиазм на этой стадии, представляется делом не из легких. Работник полностью дезориентирован, он пытается сохранить самоуважение к себе, как специалисту, пытается сохранить хорошие отношения с коллегами, что бы совсем не упасть духом.

5 стадия. Невозможность сотрудничать.

На этой стадии работник сводит круг своих обязанностей к минимуму. Он совершенно не готов сотрудничать не только с руководством, но и с другими коллегами, в том числе. На этом этапе говорить об интересе к работе вообще не приходится, он просто отсутствует. И уже даже не совершается попыток восстановить трудовой энтузиазм.

6 стадия. Заключительная.

Работник дошедший до этой стадии это работник без энтузиазма, полностью разочаровавшийся в данном месте работы. Скорее всего, на данном заключительно этапе, сотрудник будет искать другую работу. Если же по каким-то причинам, работник не уходит, то он может стать серьезной проблемой рабочего коллектива. Такой сотрудник вполне может подвесит всех к бунту против руководства, потихоньку подогревая скрытое недовольство коллектива.

Как заставить работать в полную силу своих сотрудников

Есть некоторые принципы воздействия на мотивационную сферу людей. Если руководитель в своей работе будет придерживаться этих принципов, то он не узнает, что такое потеря энтузиазма у его подчиненных.

Придя на новое место работы, человек сам заряжен энтузиазмом, его не нужно мотивировать. Он готов работать и проявлять себя с профессиональной стороны, что бы заработать репутацию необходимого, самостоятельного работника. Если эти потребности работника не удовлетворяются, то энтузиазм начинает пропадать. И вот здесь нужно использовать принципы воздействия на мотивационную сферу работника. Принципы эти основываются на создании идеальных условий для труда. Относительно идеальных, но все же учитывающих самые важные моменты, при которых сотрудник будет вполне удовлетворен работой.

• У любой работы должен быть конечный результат. Без понимания к чему приведет работа, сотрудник будет растерян.
• Каждый работник должен ощущать важность того, что он делает, причастность к общему делу.
• Работник должен иметь возможность принимать какие-то решения самостоятельно. Руководитель должен очень грамотно делегировать дела, что бы каждый имел возможность взять на себя ответственность.
• Любая работа должна быть оценена, положительно или отрицательно. Оценка нужна всегда, что бы работник имел представление в каком направлении ему двигаться дальше.
• Работа должна оплачиваться достойно и соразмерно с трудовыми затратами сотрудника.

Если работа в организации выстроена с учетом вышеперечисленных факторов, то можно не сомневаться в том, что сотрудники будут удовлетворены своей работой. Что в свою очередь исключительно положительно повлияет на производительность труда.

Методы улучшения параметров работы

Стимуляция мотивационной сферы сотрудников, может быть осуществлена, при небольших изменениях, вносимых в работу. Если руководитель заметил отсутствие энтузиазма в работе, то ему необходимо использовать эти методы для улучшения ситуации.

№1. Разнообразие умений и навыков.

Если работа, выполняемая сотрудниками является монотонной, то со временем энтузиазм угаснет. Монотонности, по возможности необходимо избегать, если есть задача не узнать, что такое потеря энтузиазма. Но здесь есть одна хитрость, разнообразить нужно не саму работу, а навыки, пользуясь которыми, работники выполняют эту работу.

Люди должны понимать, что их новые навыки крайне необходимы и в какой-то степени уникальны. Если человек считает приобретенный навык исключительно ценным, то он будет его осваивать и нарабатывать, что в свою очередь повысит энтузиазм в работе.

№2. Повышение целостности работы.

Видимый результат это важный момент в сфере мотивации сотрудников к высокоэффективной работе. Чаще всего работник без энтузиазма, это человек, который не видит результат своей деятельности.

Необходимо таким образом составить задание, что бы каждый его этап, имел свой результат. И каждый сотрудник, работающий над отдельным этапом, понимал к чему он должен прийти в итоге. Так же можно организовать процесс контроля за качеством работы, что так же повысит целостность работы. А сотрудники выполняющие задачи нацеленные на получение конкретного результата никогда не узнают, что такое работа без энтузиазма.

№3. Важность работы.

Общая цель это важный мотивационный стимул для сотрудников любой организации. Люди без энтузиазма, это люди не ощущающие важность того, что они делают. Малого того, что результат должен быть, у любой задачи поставленной перед работником, так еще эта задача должна плавно перетекать в общее дело всей организации в целом.

Человек должен понимать, для чего он должен показать результат своей работы. К чему приведет то, что он приложит максимум усилий, и сделает свою работу сверх качественно. Сотрудник должен всегда ощущать, что от его работы зависит работа организации в целом. И если его часть будет сделана без должного энтузиазма, то пострадает все дело. На таких условиях работа без энтузиазма невозможна.

№4. Увеличение автономии.

Умение грамотно делегировать полномочия, может способствовать повышению мотивации сотрудников. Руководитель, пытающийся брать на себя решение всех вопросов, не способен повысить эффективность работы своих подчиненных. Помимо того, что такой руководитель лишает своих подчиненных возможности взять на себя ответственность, он лишает себя возможности сосредоточится на самых важных вопросах.

Сотрудник, имеющий возможность принимать решения, пусть даже в групповые, учится брать на себя ответственность за свою деятельность. Взяв ответственность и получив положительный результат, такой сотрудник будет, сначала испытывать благодарность за возможность самостоятельно принимать решения, а в дальнейшем и гордость за свою работу.

Так же здесь очень важно давать сотрудникам необходимое количество времени, для выполнения заданий. Конечно, бывают форс-мажоры, когда все работают в условиях катастрофической нехватки времени. Но в таких обстоятельства чаще всего работает вся организация, не продолжительное время. Здесь может сыграть чувство выполнения некой миссии, что позволит сделать работу качественно. Но если обстоятельства работы не носят характер форс-мажора, то сотрудник должен получать задания заранее, что бы у него был мотив сделать его качественно.

№5. Усиление обратной связи.

Обратная связь в работе должна присутствовать всегда. Оценка результатов деятельности важный момент в мотивации сотрудников. Оценка не должна носить только положительный или отрицательный характер.

Лучше всего, когда сотрудник получает задания в таком формате, что спокойно может сам оценить качество своей работы в процессе ее выполнения. Таким образом работник будет всегда настроен на качественное выполнение работы, зная, что от него ждут конкретных результатов.

Так же работник точно должен знать, что от качества его работы будет зависеть размер вознаграждения. И он должен осознавать, что отрицательный результат, вызовет недовольство начальства. Что в свою очередь может повлечь неприятности, связанные с подрывом его репутации, как высококвалифицированного специалиста, а так же с лишением вознаграждения за проделанную работу.

Мотивация в любой работе - очень важный фактор, на котором основывается вся деятельность людей. Без мотивации ни о каком энтузиазме речи быть не может. Поэтому, в наше время, грамотный руководитель должен владеть инструментами повышения мотивации своих подчиненных. Тем более, что сейчас мотивационная сфера не является чем-то сакральным, и по этому поводу написано множество книг и статей, а так же проводятся многочисленные тренинги и программы повышения квалификации. Все эти материалы помогают руководителям более тщательно изучить возможности повышения мотивации своих сотрудников, для более эффективной работы.

Любой руководитель, желающий видеть своих работников полными энтузиазма, в первую очередь, будет работать с мотивационной сферой, применяя принципы описанные в нашей статье.

Заметьте, что мотивация вознаграждением стоит на самом последнем месте, поскольку давно стало известно, что в высоко профессиональной деятельности это не главное. Оплата труда должна иметь место, но мотивировать сотрудников, только заработной платой уже давно считается не действенным. Помимо вознаграждений должны быть использованы все методы, которые мы описали.

Как правильно повысить энтузиазм сотрудников (видео):