Кадровые мероприятия, а это
аттестация сотрудников на предприятии, направлены на то, чтобы оценить потенциал и качества работника, соответствует ли он уровню труда и выполняет ли требования занимаемой должности. В советское время аттестация персонала использовалась как официальный способ для сокращения или для увольнения работника. Но на сегодняшний день этот метод воздействует на всех участников, так как и те, кого экзаменуют и те, кто проводит аттестацию, но протяжении долгого времени вовлечены в данный процесс.
Главная цель аттестации сотрудников – не контроль исполнения, а нахождение у работника резервных качеств для повышения уровня отдачи. Проведенная грамотно аттестация персонала поможет:
• Выявить степень развития у работника профессиональных качеств;
• Определить возможность профессионального роста и создать кадровый резерв;
• Вдохновлять сотрудников на более эффективное исполнение должностных обязанностей;
• Сформировать систему стимулирования, которая будет отражать эффективность работы напрямую;
• Создать программу обучения на основании потенциалов развития, выявленных в ходе аттестации.
Сегодня
аттестация персонала проводиться практически в каждом магазине. Кроме общих задач, она еще и занимается решением своих характерных задач – проблему улучшения качества внутреннего и внешнего обслуживания, повышения объемов знаний у сотрудников о реализуемом товаре.
Процесс аттестации делится на три главных этапа:
•
Первый этап – подготовительный. Готовится приказ о проведении аттестации, подготавливаются и размножаются документы, утверждается аттестационная комиссия, оповещения персонала об особенностях и сроках аттестации;
•
Второй этап – основной. Распределение аттестационной комиссии по отделам предприятия, организация работы, оценивание личных вкладов работников, заполнение анкет, обработка результатов на компьютере;
•
Третий этап – заключительный. Подведение результатов аттестации, принятие решения персонально по каждому из работников.
Зачастую персонал не особо радуется сообщению об аттестации. Но чтобы персонал не так яростно реагировал на информацию необходимо объяснить, что проведение аттестации необходимо и рассказать подробно о предполагаемых результатах и целях данного мероприятия. Только так удастся сотрудников магазина расположить к взаимодействию с начальством. Персонал магазина обязан понимать, что аттестация необходима для того, чтобы создать индивидуальный подход к каждому работнику и стимулировать его на работу.
Итак, чтобы
аттестация сотрудников успешно прошла и не встретила среди них противодействия, необходимо провести информационную подготовку работников: сообщить о дате аттестации, проинформировать о целях и каким методом будет происходить оценивание результатов. Это поможет преодолеть сотрудникам чувство неуверенности и страха, которые возникли в связи с аттестацией.
Главные параметры оценивания персонала:
• Должностная компетенция;
• Практические итоги работы;
• Положение работника в иерархии организации.
В данном случае положение в организационной иерархии, характеризуется той ответственностью, возлагаемой на работника при исполнении должностных обязанностей, а также сложностью и объемом решений принятых самостоятельно. Главными способами оценивания сотрудника на соответствие занимаемой им должности являются деловые игры. С помощью контрольных листов осуществляется оценивание практических итогов работы персонала. А специальная комиссия оценивает должностную компетенцию работника в процессе выполнения его каждодневных обязанностей.
Существуют нематериальные и материальные факторы, которые выстраивают общую оценку эффективности работы персонала.
Материальные факторы:
• Количество отработанных часов;
• Присутствие на работе;
• Уровень персональных продаж.
Нематериальные факторы:
• Инициативность – готовность работать сверхурочно, выполнение работы, не входящую в обязанности сотрудника;
•
Лояльность к компании – согласие в работе заменить коллегу, ответственность, уважение начальства, дружественность с коллегами и прочее;
• Отношение с клиентами – число ежедневных покупателей, число постоянных клиентов работника, наличие от посетителей благодарностей и жалоб и т.д.
Выбор способа оценивания сотрудников зависит от параметров.
Чаще всего используются такие методы оценивания:
•
Контрольный лист – опрос сотрудников, по отношению к алгоритму поступков во время организационных мероприятий, которые происходят в каждодневной жизни каждого магазина (открытие или закрытие). Важно чтобы при этом в должностных инструкциях работника было указано, что в данном случае ему необходимо выполнять. По итогам проверки контрольных листов, решается, соответствует работник положениям, указанных в должностной инструкции. Если работником были допущены ошибки, можно их устранить оперативно.
•
Деловые игры – имитация деловых типичных ситуаций, которые свойственны для оцениваемой деятельности, позволяющие оценить уровень профессионализма, организационные и мыслительные качества участников.
•
Беседа (интервью) – позволяет узнать о ценностях, о профессиональных целях, личностных и коммуникативных особенностях, организаторских способностях.
•
Тесты – помогают узнать информацию о качествах, влияющих на поведение работника и обусловливающих его профессиональную эффективность.
Если аттестация сотрудника прошла успешно, то его ждет
поощрение: повышение оклада, бонусы, добавляется премия, повышение в должности и прочее. Но если аттестация сотрудника прошла неудачно, комиссия выносит решение, что работник обязан пройти обучающую программу. Ведь плохие результаты аттестации – это результат, который позволяет начальству компании выявить в процессе управления персоналом проблемные моменты. Для устранения проблем нужно, основываясь на результаты аттестации, откорректировать план обучающих мероприятий.
Существует два типа аттестации сотрудников:
• Промежуточный тип – проводится по окончанию определенного мероприятия;
• Итоговый тип – проводится для итоговой оценки работы персонала за отчетный год или квартал.
В заключении хочется отметить, что
аттестация сотрудников на предприятии, проведенная правильно и организованно, позволит решить многие проблемы розничного магазина: устранение малейших ошибок в работе персонала, пополнение управленческого резерва.
