Делегирование полномочий и ответственности - это процесс, который придётся применять в рамках успешного бизнеса любому руководителю. Ведь при всём его профессионализме и лидерских качествах, есть мелкие задачи, решение которых стоит поручить подчинённым. Иначе можно потонуть в этих мелочах, упустить что-то более важное. На сегодняшний день, когда нехватка времени становится чуть ли не нормой, это просто необходимо.
Делегирование полномочий подразумевает, что подчинённые способны лучше решить тот или иной вопрос, так как в курсе всех его тонкостей. При том, что начальник находится вдалеке от «эпицентра событий» и может сосредоточиться на более глобальных делах. К тому же делегирование полномочий позволяет персоналу самообучаться, и в результате кадры становятся более квалифицированными.
Раньше
делегирование полномочий и ответственности считалось механизмом, который повышает мотивацию у сотрудников. Личное участие и личный вклад – это отличный стимул для работника, так говорит одна из теорий менеджмента. Но сегодня делегирование полномочий - это способ повышения эффективности работы компании.
Но, разумеется, параллельно происходит и
делегирование ответственности, одно без другого невозможно. Теперь подчинённый будет сам отвечать головой за все свои решения. Такой жёсткий опыт, однако, лишь поспособствует профессиональному росту человека. Нельзя человека ограждать от ответственности, к тому же это станет хорошей проверкой сотрудника на исполнительность. Возможно, сотрудник перед этим должен пройти некое обучение. Это предполагает временные и другие затраты, но вскоре времени у начальника станет больше.
В России многие привыкли к авторитарному стилю руководства, при котором все полномочия и ответственность сосредотачиваются в одних руках. Начальники докладывают ещё выше, что ничего не могут доверить своим сотрудникам, так как они не настолько профессиональны, так как «лучше всё сделать самому». По сути же, это означает, что руководитель не смог нормально организовать работу.
В последние годы такая авторитарная система всё чаще оказывается неэффективной, потому что строгая иерархическая структура не позволяет оперативно реагировать на многие ситуации. Пока нижестоящий сотрудник спрашивает у своего начальника, что делать, проходит через излишние бюрократические процедуры, уходит время. А реагировать, скажем, на требование клиента надо максимально оперативно, иначе он может «уплыть» к конкурентам. Часто нежелание переходить к делегированию обосновывается ссылкой на нехватку кадров. Мол, этим просто некому заниматься. Но это опять же - недостатки организации работы. Именно
делегирование полномочий руководителя подчинённым способно оптимально задействовать все кадры.
Конечно, это ведёт к снижению возможностей контроля. Но контролировать всё нельзя, надо доверять друг другу, когда речь идёт об общем деле. Согласитесь, Доверие - это очень важная составляющая атмосферы любого коллектива. В конце концов, каждый день любой человек должен кому-то доверяться – будь то пилот самолёта, таксист или, может, кардиохирург.
В общем, сама жизнь вынуждает руководителей к делегированию. Они приходят к пониманию, что чем выше человек поднимается по карьерной лестнице, тем чаще ему нужно будет прибегать к такому механизму, как
делегирование полномочий и ответственности.
