Вопросом,
как, а главное сколько платить сотруднику, задавался, наверное любой руководитель. Мы собрали самые действенные советы различных руководителей крупных организаций, которые отработали их на практике. Руководствуясь этими принципами, вы сможете легко определить для себя, сколько платить сотруднику.
1. Определяйте по одежде
Если человек, зная в какую компанию он идет наниматься, не стремится соответствовать требуемому стилю одежды, то лучше вообще не брать его на работу.
2. Избегайте перебежчиков
Большой и разноплановый опыт работы – это хорошо. Но если человек работает на одном месте не больше 2-3 месяцев, то вопрос,
сколько платить сотруднику стоять не должен. Надо задуматься, стоил ли вообще его брать на работу.
3. Откажитесь от некомфортных
Не важно, на какую позицию претендует кандидат. Если вам с ним некомфортно, вероятно, в коллективе он тоже не приживется.
4. Поинтересуйтесь на хобби
О человеке во многом можно судить по тому, как он проводит свободное время. Обычно стандартно в эту графу вписывают спорт и чтение книг. Важно уточнить, какую последнюю книгу человек прочитал.
5. Протестируйте самостоятельность
Насколько человек способен самостоятельно решить какую-то проблему, и сколько у него будет вариантов ее решения.
6. Поинтересуйтесь кредитной историей
На какие цели были взяты кредиты, есть ли ипотека, насколько добросовестно они гасятся. Можно уточнить, как человек распорядился недвижимостью, приносит ли она ему доход. Это помогает оценить психологический уровень кандидата, определить уровень его «взрослости», а это напрямую помогает решить,
как платить сотрудникам зарплату и брать ли их вообще на работу.
7. Оцените скорость
Оплата работы сотрудников, даже если они только нанялись на работу, зависит от соблюдения ими дедлайнов, а также от того, насколько быстро они способны понять задачу и найти ее решение. Это можно оценить даже по манере разговора.
8. Оценивайте взгляды
Если человек полностью повторяет транслируемые телевизором установки, он не способен самостоятельно мыслить. Особенно важно, чтобы человек не поддавался манипуляциям, если он претендует на работу в рекламе. Такая оценка поможет
правильно платить сотрудникам.
9. Оценивайте отношение
Спросите у кандидатов, что им нравится делать по их специальности. Если их увлекает сам процесс – можно дальше говорить о том, как правильно платить сотрудникам. Если человек перебирает предметом своей работы, лучше сразу от него отказаться.
10. Внимание на горящие глаза, любопытство и блондинок 90−60−90
У первого всегда есть желание работать, второй сам убедит, что его надо взять на работу, а третья просто обаятельно, что в определенной доле тоже необходимо для работы.
11. Спросите, зачем нужна высокая зарплата
Если она ему нужна, чтобы решать личные проблемы, лучше сразу с ним расстаться. Если высокая оплата работы сотрудников требуется за высокий уровень профессионализма – есть смысл говорить дальше.
12. Обратите внимание на пунктуальность
Откажитесь от кандидата, который опоздал и оправдывает это внешними факторами, а не берет вину на себя. Не берите кандидата с тонким ароматом алкоголя, если это только не программист.
13. Ведите собеседование в компании
Оценить кандидата на 100% можно лишь тогда, когда с человеком беседуют минимум три человека. Тогда исключаются личные притязания.
14. Протестируйте внимательность
Важно платить сотрудникам, которые обращают внимание на условия задачи.
15. Прибегайте в нетворкингу
Если искать сотрудников по рекомендациям, вам не придется задаваться вопросом, как платить сотрудникам.
16. Ищите мотивированных
Если вы видите, что кандидаты искренне интересуются и тянутся к этой работе, платить сотрудникам в таком случае – одно удовольствие.
17. Кандидат вам так же нужен, как и вы ему
Не надо задавать кандидату вопрос, почему он хочет работать именно в вашей компании, если она известна небольшому кругу узких специалистов. Постарайтесь вначале заинтересовать кандидата вакансией и только потом поинтересоваться, хочет ли он работать у вас. Так вам легче будет решить,
как правильно платить сотрудникам.
18. Поинтересуйтесь рекомендациями
Они помогут вам удостовериться в собственном решении. Можно брать во внимание рекомендации коллег или общих знакомых. При чем хороший отзыв – не гарантия того, что вам будет за что платить сотрудникам. А вот две плохих рекомендации – это гарантия того, что от кандидата надо отказаться.
19. Не отказывайтесь от перспективных
Неподходящему, но перспективному кандидату можно посоветовать, как прокачать нужные навыки. Мало того, когда внезапно откроется вакансия, вы будете знать, кем ее можно закрыть.
20. Разработайте критерии оценки кандидата
Обычно к ним относятся:
• знания, навыки;
• личностная зрелость;
• компетентность;
• ценности, мотивация.
21. Откажитесь от безразличных
Если по приходу на собеседование человек даже не поинтересовался компанией, лучше сразу от него отказаться. Ему ведь все равно, где работать.
22. Протестируйте кандидата
Это поможет вам понять уровень его компетентности, а ему оценить свои силы.
23. Устройте многоэтапный отбор
Даже если вы готовы взять кандидата с первого собеседования, устройте ему еще несколько этапов. Желательно собеседования с другими коллегами.
24. Проверьте возможности
Оцените кандидатов со всех сторон. Они могут не подходить для конкретной вакансии, но вы сможете
платить сотрудникам за работу на другой должности.
25. Берите тех, кто стремится к развитию
Иногда
правильно платить сотрудникам не с огромным опытом работы, а со стремлениями к новым знаниям.
26. Откажитесь от многостаночников
В небольших компаниях это широко практикуется, но зачастую такие сотрудники имеют неглубокие знания во всех охватываемых ими областях.
27. Оценивайте hard skills
Хотя бы потому, что прокачанные hard skills говорят о том, что soft skills у кандидата тоже на высоком уровне.
28. Оцените сильные стороны и личностные качества
В 80% приема на работу оцениваются профессиональные качества, а увольнения в 85% происходят из-за отношений. Поэтому надо оценивать личностные качества человека.
29. Проверьте на соответствие культуре компании
Когда система ценностей кандидатов совершенно не совпадает с корпоративной, нет смысла брать их на работу и
платить сотрудникам зарплату в ожидании, когда же они уволятся.
30. Требования и позиция
Разные вакансии требуют разных критериев отбора. Изучите функции должности и перспективы роста.
31. Оцените позитивность
Человек с позитивным поведением впишется в любой коллектив.
32. Нет «эффекта ореола»
Человека надо брать не за приятное впечатление. Поэтому, если вам сразу хочется взять его на работу, устройте ему повторное собеседование.
33. Оцените, действительно ли хочет человек работать
Иногда стремление кандидата – получить деньги, должность, но при этом ничего не делать. Если взять такого человека на работу, тогда и придется задаваться вопросом, как, а главное сколько платить сотруднику.
