Правильно построенная система вознаграждения дает возможность эффективно пользоваться предпринимательскими ресурсами, так как мотивировать топ-менеджера банка?
Мотивация топ-менеджера может серьезно повлиять на доходность и стабильность банковского бизнеса. Существует агентская теория, теория мотивации, а так же теория капитала.
Наиболее большую популярность обрела
агентская теория, которая рассматривает выплату вознаграждений высшим управляющим. Руководители мотивируются реализацией действий, которые находятся в интересах компании, повышая при этом их лояльность, благодаря чему уменьшаются агентские издержки. Инной подход, теория
"экстракции ленты" дает возможность руководителям влиять на собственное вознаграждение.
В сферу, которая регулирует систему вознаграждений входят:
* все значимые финансовые организации, включая страховые компании, банки, организации управляющие активами;
* установленные категории сотрудников банков, то есть лица, которые коллективно или индивидуально оказывают влияние на риски компаний.
Регулированный персонал 4 группы:
1. Высшие руководители, которые несут ответственность за контроль реализованных стратегий учреждения. Например, финансовый директор, руководитель бизнесов.
2. Некоторые сотрудники в обязанности, которых входит деятельность, связанная с принятием значимого риска, такие как трейдеры, дилеры.
3. Группы сотрудников, которые действуют совокупно и могут подвергать организацию к экспозиции с риском, которые работают с переменной оплатой труда, такие как кредитные специалисты, персонал по продаже.
4. Персонал, в функции которого, входит финансовый контроль, контроль рисков, внутренний контроль, внутренний аудит.
Сфера, которая регулирует систему вознаграждений для мотивации топ-менеджеров, не затрагивает распределенную прибыль или выплату дивидендов по различным акциям, то есть при выплате
дивидендов не должно происходить снижение капитала банка. Регулированные вознаграждения могут так же распространяться на сотрудников, которые находятся вне штата и на фирмы подрядчиков, которые предоставляют различные услуги.
Принципы построения и мотивации топ-менеджеров банка или система вознаграждений:
1. Не допускается гарантированная выплата премий на несколько годов вперед;
2. Соблюдается соотношение переменной и фиксированной части оплаты;
3. Отсрочка на три, пять лет выплаты существенной части переменного вознаграждения;
4. Отмена выплат в случае убыточности предприятия;
5. Установленные критерии достижения, финансовые или нефинансовые;
6. Начисления и выплаты вознаграждений руководителям и другому персоналу, которые оказывают влияние на уровень риска предприятия.
Чтобы не было конфликтов, исполнительный орган не участвует в решении своего вознаграждения. Вознаграждения иных сотрудников и мотивация топ-менеджеров осуществляется правлением. Политика вознаграждения обязана пересматриваться каждые 3 года.
Вознаграждения для мотивации менеджеров банка должны основываться на результате работы с учетом нефинансовых и финансовых факторов. Данные факторы подбирают с учетом корректировки на риск.
Так же могут возникать такие ситуации, когда успешная работа выполнена всем учреждениям, но конкретный бизнес так и не достиг положительных результатов. Для таких ситуаций создают механизмы противовесов. Похожий подход рекомендуется в том случае если предприятие достигло сверхдохода.
Не правильно устанавливать определенные пределы конкретных выплат для того, чтобы
мотивировать топ-менеджера банка. Необходимо чтобы данная система учитывала фактор риска.
