Управление конфликтами на работе - это отдельное направление в науке управления персоналом. Данному вопросу посвящено множество публикаций и разработаны различные методики. Неудивительно, ведь взаимоотношения в коллективе всегда влияют на
эффективность работы, как отдельно взятого сотрудника, так и всей компании в целом.
Наверняка, каждый сталкивался с
конфликтами на работе: кто-то был «втянут» в конфликт, а кто-то был непосредственно инициатором конфликтной ситуации. Независимо от степени участия, конфликт имеет негативную коннотацию и, как правило, ассоциируется с враждой, спорами, сплетнями и даже кознями со стороны коллег.
Чтобы избежать возникновения «нежелания» у сотрудников приходить на работу и добросовестно трудиться из-за конфликтов, руководству необходимо минимизировать конфликтные ситуации. У конфликтов на работе бывают разные
предпосылки: какие-то возникают на профессиональной почве, какие-то из-за личной неприязни и неумения контролировать эмоции. Существуют также разные точки зрения на этот счет, кто-то считает, что конфликты не нужны совсем, кто-то, напротив, полагает, что они неизбежны и даже порой необходимы.
Искусство управления конфликтами на работе
Конфликтом можно и нужно управлять. Известно, что в споре рождается истина, и, следовательно, различные точки зрения на тот или иной вопрос. Иногда, когда ситуация заходит в тупик и нет никакого решения, управление конфликтами заключается в разжигании этих же конфликтов. Но при этом нужно помнить, что конфликт еще потом придется решить.
На течение конфликта можно воздействовать, и существует пять основных способов воздействия на конфликты на работе:
- уклонение или уход
- сглаживание
- подавление
- компромисс
- сотрудничество.
Рассмотрим каждый из способов более подробно.
1. Уклонение или уход – наиболее распространенный метод управления конфликтами. Суть его заключается в том, чтобы изначально избегать возникновения конфликтных ситуаций: не поднимать вопросы, которые могут вызвать противоречия и не поддерживать споры, даже если при этом проблема не решается.
2. Сглаживание конфликта – весьма противоречивый метод управления конфликтами. «Коллективный миротворец» сдерживает агрессию других, переключая их внимание на командную работы, гармонию в коллективе и другое, но только не на решение возникшей проблемы. Результатом такого метода неизбежно становится конфликт, который за время уговоров мог приобрести размеры вселенского масштаба.
3. Метод подавления – метод агрессивного воздействия, когда конфликтующая сторона, обладающая властью, принуждает другую сторону принять ее точку зрения любой ценой. Используя такой метод управления конфликтами, можно добиться решения конфликта по какой-либо проблеме, но при этом возникают недовольства, основанные уже на личной неприязни.
4. Компромисс – метод разрешения конфликта с учетом точек зрения обеих сторон. В данном случае принцип управления конфликтом сводится к тому, что конфликтующие стороны идут на уступки друг перед другом.
5. Сотрудничество – метод решения конфликтов, приносящий максимум результатов в решении самой проблемы. Выслушиваются все точки зрения, взвешиваются все «за и против» и, таким образом, проблема решается, а конфликт исчерпывается.
Существуют также такие методы управления конфликтами на работе, как метод «скорого решения», метод «разделяй и властвуй» и другие.
Конфликт: быть или не быть?
Конфликт не всегда носит только негативный характер. Точнее сам он негативен, но результаты, к которым он приводит, могут приятно удивить руководство. Когда руководитель видит, что разгорается конфликт, он не всегда должен его прекращать, напротив, постараться повернуть его в нужном направлении. Часто конфликты, например, между отделами, могут привести к тому, что каждый отдел после «выяснения отношений» возьмется за работу еще рьяней и «подтянет хвосты», которые были обнаружены в ходе конфликта.
Таким образом,
грамотное управление конфликтными ситуациями может больше помочь, нежели чем навредить.
Важно понимать, что
управление конфликтами на работе – крайне важный аспект в управлении коллективом и организацией в целом. Нежелание видеть и решать конфликты может привести к отсутствию мотивации сотрудников к работе и снижению эффективности работы организации.
Для
управления конфликтами в компанию может быть принят специалист, например, по работе с персоналом, который сможет регулировать мелкие разногласия, но решение крупных конфликтов всегда должно исходить от вышестоящего руководства. Как руководителю управлять конфликтом на работе и к каким методам обратиться, решать только руководителю.
