Наверное, каждый управленец, как начинающий, так и тот, который обладает определенным опытом в сфере работы с персоналом, задается вопросом, как воздействовать на подчиненных?
Конечно же, каждый руководитель уже априори наделен определенным правом власти, что говорит о необходимости оказания влияния на сотрудников, коррекции их поведения и восприятия того или иного факта. На самом деле, о профессионализме управленца можно судить не столько по конечному результату его собственной деятельности, сколько по уровню мотивированности подчиненных к достижению общей цели. Именно то, в каком ключе руководящий человек пользуется властью, является основным критерием успешного управления.
Большинство людей воспринимают понятие власти, как возможность управляющего звена навязать свое собственное мнение подчиненным, игнорируя их видение проблемы и пожелания к ее решению.
Такой стереотип власти сложился еще несколько десятков лет назад, однако в современное время это понятие трактуется немного иначе. Для
достижения поставленных целей, необходимо оказывать влияние на подчиненных не только в принудительном формате, но и ориентируясь на мнение, личностные особенности и взгляды сотрудника. Получение желаемого результата возможно только в том случае, если в учет берутся и личные качества человека, на которого направлено влияние, и обстоятельства, которые имеют места и прочие внешние факторы.
Если человек управляет определенной группой людей, ему просто необходимо оперировать своими полномочиями, для того, чтобы
воздействовать на подчиненных. У управленца есть все права и возможности для того, чтобы выстроить
дисциплину в коллективе, добиться от сотрудников четкого исполнения поставленных задач. Само понятие власти проявляется в различных элементах и ситуациях. Существуют определенные способы влияния руководителя на подчиненных, которые и характеризуют управленческие процессы в работе с персоналом. К таким способам можно отнести:
• Принудительный способ. Руководитель заставляет подчиненных выполнять определенные задачи против их воли, стимулируя их страхом перед возможным наказанием: выговором, штрафом, замечанием, увольнением, снижением уровня зарплаты и так далее;
• Способ воздействия. Если руководитель среднего звена поддерживает контакт с вышестоящим начальством, он способен оказывать значительно большее влияние на подчиненных. В процессе общения с таким управленцем, сотрудники на уровне подсознания воспринимают его как человека, наделенного двойной властью, допустим, начальника отдела и руководителя филиала в одном лице;
• Способ использования квалификации. У каждого управленца есть возможность показать себя, как специалиста в сфере работы предприятия, которой он заведует. Если руководитель действительно профессионал своего дела, и доказал свою квалификацию на практике, он может завоевать уважение подчиненных, как настоящий специалист;
• Информационный способ. Каждый работник заинтересован в том, что ждет его в перспективе, и естественно, что первый этой информацией владеет руководитель, который потом дозирует ее подачу своим подчиненным. Это тоже способ управления подчиненными, так как кто владеет информацией, тот и управляет процессом;
• Использование должности. В процессе работы, все мы общаемся не столько с людьми, сколько с должностями, которые они занимают, ведь именно положение в иерархии компании влияет на тон, стиль общения и обращение. Чем более высокую должность занимает управленец, тем сильнее он способен воздействовать на персонал;
• Способ авторитетного влияния. Если человек смог завоевать авторитет среди своих подчиненных, поступками, способностями или другими способами, то он автоматически получает в их глазах лидерские качества. Ему не надо указывать на свои должностные права, коллектив и так последует за таким руководителем и поддержит его идеи.
• Способ поощрения. Так уж устроен человек, что люди, которые могут наградить, помочь избежать наказания или повлиять на перспективу в его жизни, вызывают в нем подсознательное желание поддаваться воздействию. Конечно, основой этого является желание получения собственной выгоды, будь то повышение по службе, премия или долгожданный отпуск, но, тем не менее, этот способ помог многим руководителям филигранно выстроить свою систему управления.
Итак, из приведенной выше информации следует, что воздействовать на подчиненных можно самыми различными способами, и культивировать те из них, которые наиболее доступны. Но для того, чтобы достигнуть успехов в управленческой деятельности, применять способы воздействия на подчиненных следует осторожно и продуманно, чтобы ни в коем случае ваше управление не напоминало диктатуру или командование. На помощь руководителям приходит
делегирование полномочий между всеми уровнями сотрудников, именно так каждый подчиненный будет чувствовать свой вклад в достижение общей цели. Например, на время выполнения определенного задания давать право управления одному из подчиненных, чтобы он руководил группой коллег, отвечающих за тот или иной проект. Таким образом, человек почувствует себя на месте начальника, который отвечает за успешность выполнения работы группой людей, находящихся под его контролем.
Другая проблема состоит в том, что далеко не каждый управленец готов полностью переложить свою ответственность и контроль на подчиненного, в виду различных причин, тогда работник просто не может успешно выполнить задачу. Ведь для того, чтобы управлять рабочим процессом, необходимо иметь определенные рычаги влияния, в противном случае коллеги просто не воспримут в серьез такого временного руководителя. В такой ситуации желательно четко разделить управленческие функции между руководителем и подчиненным, который временно управляет группой людей.
Делегирование полномочий – отличный способ разделить функции власти, который стимулирует развитие двух корпоративных направлений:
•
Корпоративного духа, который формируется в процессе перехода власти от руководителя к различным подчиненным. Это показывает уровень доверия, восприятие работника, как профессионала, что дает человеку почувствовать себя важным звеном в работе всего отдела или компании. Из того коллектива люди, как правило, не хотят уходить.
•
Освобождение собственного времени от рутины. Естественно, руководитель не отдаст подчиненному управление новыми, важными и передовыми проектами, а поручит те, с которыми компания уже сталкивалась, выполнение которых отлажено и практически автоматизировано. Тем самым у управленца появится больше времени на то, чтобы разработать механизм работы над новыми, неосвоенными задачами, а не заниматься уже стандартными управленческими процессами.
Все элементы рабочей деятельности имеют определенную взаимосвязь, это касается и управления процессами: иногда подчиненные зависят от своего руководителя, но часто и сам руководитель находится под властью коллектива. Это проявляется в наличие у сотрудников таких данных, как контактная информация, которая важна при принятии решения, сведения из других подразделения компании, которые получает персонал в неформальной обстановке, и прочие нюансы.
Именно на основе этого следует выстраивать свою стратегию управления подчиненными руководителю, ведь если он будет слишком злоупотреблять своими полномочиями, подавлять сотрудников и идти на конфликты, они могут ответить ему взаимностью, а война в коллективе еще никогда не была полезна для бизнеса. Поэтому самое главное для управленца – найти золотую середину в использовании своих полномочий. Он должен воздействовать на подчиненных таким образом, чтобы они понимали важность и необходимость исполнения требований руководства, но в то же время не испытывали негатива и агрессии во время получения заданий и указаний.
Для того, чтобы слово воздействие, со столь яркой тематической окраской, заменить на более смягченный термин, в управленческой тематике часто используют определение влияние. Оно подразумевает стиль и манеру поведения одного человека, которая стимулирует определенные изменения в поведении другого. Само по себе понятие влияния в управлении персоналом подразделяется на две категории: это влияние эмоционального типа и рассудочного типа.
Влияние эмоционального типа.
Достигает такое влияние путем использования двух психологических инструментов, которые называют
заражением и подражанием.
С помощью заражения на людей влияли еще в то время, когда менеджмент только развивался и проявлялся в первых своих формах. Один человек, который находится в определенном эмоциональном состоянии, неосознанно, практически на автомате, передает его своему оппоненту. Этот инструмент способен поднять уровень
сплоченности в коллективе, командный дух, мотивировать сотрудников на достижение поставленной общей цели.
С помощью подражания управленец как бы стимулирует своих подчиненных усвоить его действия, манеру общения, поступки и принять способ восприятия тех или иных фактов. Если во время заражения человек передает свои эмоции, то в процессе подражания, он, наоборот, принимает себе определенные нюансы поведения оппонента.
Это психологический инструмент будет лучше всего воздействовать на подчиненных, которые имеют слабую волю, являются сильно впечатлительными и не обладают собственной, единственно правильной для себя, точкой зрения. При работе с такими людьми, до того как использовать инструмент подражания, следует определить, какие идеалы и образцы для себя выделяет индивид.
Влияние рассудочного типа.
Здесь спектр инструментов довольно обширный, к ним относятся и элементы внушения, просьбы, подкупы, приказательные распоряжения, попытки убеждения и прочие действия, направленные на то, чтобы повлиять на подчиненных. Поговорим о каждом из них подробнее.
Внушением принято считать оказание влияния на сотрудника на основе некритических и недоказуемых факторов. В зависимости от того, насколько авторитетным человеком считает руководителя подчиненный, и насколько признает его, проявляется и эффективность от внушения.
Во взаимодействии людей через внушение присутствует пассивная сторона, то есть тот человек, на которого направлены процессы внушения, и активная сторона – тот, кто этими процессами руководит. Этот способ влияния на подчиненных очень часто помогает управленцам строить стратегию управления персоналом. Наиболее поддающимся объектом для внушения является человек, попавший в ситуацию, требующую немедленного выхода, или который просто находится в возбужденном состоянии. Именно в этих состояния индивид готов воспринять любой совет от управленца, хотя здесь проходит тонкая грань между внушением и убеждением.
Способность эффективно передать свой собственный взгляд оппоненту, называется
убеждением. Базируется такой разговор на логических доводах, размышлениях, а уже на второстепенном плане выступают эмоциональные рычаги воздействия на индивида. В процессе убеждения оппонента активность проявляет как убеждающий, так и человек, на которого направлено это убеждение. Основная цель этого разговора – прийти к единому мнению или компромиссу в процессе обсуждения того или иного вопроса. Единственное, что делает влияние путем убеждений не лучшим выбором стратегии в управлении, это то, что нельзя гарантировать тот или иной результат, а также убеждение может занять довольно много времени.
Еще один прекрасный способ того, как воздействовать на подчиненных, это использовании
просьб. Здесь в основе лежит добровольное желание подчиненного помочь, которое не имеет никакого принудительного подтекста со стороны руководства. Вся надежда на получения эффекта от просьбы базируется на человеческих качества оппонента, на его лучших сторонах и личностных особенностях. Для того чтобы этот способ действительно дал желаемый результат, уровень отношений между людьми должен достигать приятельского, доверительного или дружеского.
Некоторые руководители используют
угрозы, как мотивацию для подчиненных выполнить работу своевременно, правильно и безотлагательно. В таком случае, поручение задания сопровождается фразой, обещающей подчиненному негативную ситуацию, если работа не будет выполнена. Например, руководитель упоминает, что если проект не будет завершен в срок, его исполнители лишаться премии, или при обнаружении ошибок в документации секретарь будет уволен, и так далее. Чаще всего, сотрудники быстро выходят из-под такого влияния, так как отношения сами по себе построены на негативном и принудительном фундаменте. Работник постоянно чувствует себя подавленным, униженным, в виду того, что вынужден выполнять работу, независимо от его предпочтений и отношения к поручению.
Еще один способ повлиять на подчиненных – это использование
подкупа. Руководитель использует самые разные средства для того, чтобы расположить к себе подчиненного. Варианты подкупа могут быть различными, например, если работник поработает сверх нормы, то получит дополнительный выходной, или при заключении сделки ему будет выписана премия и так далее. Здесь подкуп не воспринимается, как нечестная стимуляция сотрудника, а скорее выступает взаимовыгодным условием в совместной деятельности, нацеленной на достижение общей цели.
Воздействовать на подчиненных с помощью приказов означает использование официальной формы распоряжения руководящего звена. Поручения, которые сотрудник получил в форме приказа, не подлежат обсуждениям и опровержениям. Невыполнение задания, которое поступило в приказательной форме, может быть чревато увольнением, штрафом или другим наказанием.
Независимо от того, какой способ выбирает управленец для того, чтобы воздействовать на подчиненных и мотивировать их к выполнению поставленных задач, в основе руководства должна лежать деловая этика и нормы корпоративного поведения. Касательно управления существует ряд общепринятых традиций и взглядов. Профессиональный руководитель так управляет своим коллективом, что не вызывает у подчиненных негативного отношения в свой адрес, но в то же время, регулирует и направляет их деятельность. Давайте проанализируем, с помощью каких поведенческих особенностей можно добиться подобного результата.
• Если работник начинает оспаривать мнение руководителя и спорить с ним, следует придерживаться выдержанного и спокойного поведения, но в то же время не отступать от
собственной точки зрения. Бывает, что человек начинает проявлять нетерпеливость, нервозность и раздражительность. Профессиональный руководитель должен вести дискуссию ровным тоном, доброжелательно и без ответных негативных выпадов;
• Во время разговора с коллективом, необходимо обращаться ку конкретному сотруднику, а не говорить и поручать задания в общем всем присутствующим. Кроме этого, для того, чтобы понять своих работников, желательно изучить каждого из них. Для этого, на протяжении определенного времени постарайтесь сконцентрировать свое внимание на человеке: проанализируйте его поступки, мировоззрение, ход его мыслей. После этого вы станете воспринимать сотрудника не только, как рабочую силу, но и как человека, что поможет перейти на новый уровень доверия и общения;
• Поручив работнику ответственное задание, заранее похвалите его за положительный результат – это будет стимулом для него доказать, что похвала не была напрасной;
• Принимайте решения быстро, но в то же время взвешено, постарайтесь не проявлять неуверенность и сомнения при коллективе. Кстати, с помощью решений можно воздействовать и на нерадивых работников. Допустим, человек постоянно опаздывает, вызывая тем самым негативную реакцию руководства, попробуйте сменить тактику. Например, поручите ему каждое утро отправлять важный отчет, аргументировав это тем, что именно он может справиться с такой ответственной работой. Подчиненный почувствует, что ему доверили нечто важное, и, вполне вероятно, перестанет приходить на работу не вовремя. Человек, который чувствует, что на него рассчитывают, его ценят, старается оправдать надежды и ожидания начальства;
• Для того чтобы человек вас понял, предложите ему поставить себя на место руководителя. Пусть он рассмотрит ситуацию с вашей стороны и предположит, как бы действовал в данном случае;
• Давайте возможность каждому подчиненному высказать свое мнение, аргументируйте, в чем неправ человек, и почему. Помимо этого помните, что у руководителя не может быть хорошего или плохого отношения к подчиненному, сформированному на личных предпочтениях. Если же вы ощущаете неприязнь или негатив к сотруднику, постарайтесь самостоятельно перестроить свое восприятие. Найдите в нем положительные качества: возможно, он исполнительный, пунктуальный или жизнерадостный человек. Постепенно отношение измениться в лучшую сторону;
Успех управленческой деятельности во многом зависит от личностных особенностей самого руководителя, его умения находить общий язык с людьми, ведь каждый руководитель в какой-то степени психолог, который должен понять своих подчиненных и найти к ним подход. Для достижения целей не достаточно просто раздавать приказы и наказывать за их не выполнение, следует всесторонне и глубоко рассматривать отношения в коллективе, использовать различные психологические инструменты для того, чтобы получить ответ на вопрос:
как воздействовать на подчиненных?
