В этой статье, мы подробно рассмотрим главные HR-задачи, которые должен знать руководитель:
1. Где искать подходящего.
Безусловно, можно воспользоваться классическим способом подбора персонала – разместить открытые вакансии на специальных сайтах или же обратиться в личную вазу данных. Однако если специалист по выбору персонала мыслит нестандартно, он может найти и другие способы. По-видимому, самый сложный и интересный – отыскать нужного профессионала. Так можно найти кандидатов, которые не учувствует в активном поиске трудоустройства, однако именно такие кадры, являются самыми ценными.
Некоторые руководители разрабатывают стратегию в интернете по поиску персонала под конкретный запрос. К примеру, рекрутинг через соц.сеть Facebook очень удобен. Там можно общаться с заказчиками и соискателями. Для нужных людей создаются предложения от которого очень трудно отказаться. В данном случае, учитываются не только деньги, но и интересы определенного человека. Компании-заказчики сегодня очень многим уступают, чтобы привлечь необходимого сотрудника. Рекрутинг в интернете отличается еще и тем, что кандидат, может сам откликнуться на предложение заказчика.
2. В задачи HR входит выявление перспективного человека.
Попросите кандидата рассказать вам, о том, как проходит его обычный день, данный вопрос, поможет выявить способ мышления человека – детальный или глобальный. В свою очередь, детализатор обязательно расскажет много нюансов и деталей, в их речи присутствуют наречия и прилагательные: «Я всегда встаю рано. Утром я люблю пить крепкий кофе, люблю за завтраком послушать новости и прогноз погоды». Такой человек не тяготиться рутиной он годами, может выполнять одни и те же действия. Глобализатор ответит так: «Встал, позавтракал, поехал на работу. Просмотрел почту, сделал пару звонков». В речи используются много глаголов, которые связаны с действиями он может на ситуацию смотреть обширно и принимать стратегически решения. Это идеальный руководитель, который способен контролировать процесс и распределять задачи.
3. Как привлечь наилучшего.
На данный момент времени хороших специалистов не хватает. Случается, так, что в одном человеке одновременно заинтересованы несколько организаций. В таком случае, у компании имеется 2 варианта действий:
• Предложить специалисту высокую з/п;
• Потратить деньги на его обучение и стажировку.
Работника же интересуют соцпакет, деньги, комфортный климат в организации, бренд и перспективы. Существуют так же мотиваторы: условия труда, личные мотивы, миссия компании, возможность развития. Самый разумный и оптимальный подход в таком случае, составить индивидуальные условия, которые подходили бы определенному сотруднику, а так же выявить его личные приоритеты.
4. Чем мотивировать.
Не станем затрагивать нематериальную и материальную компенсацию, а рассмотрим успешный инструмент мотивирования, другими слова индивидуальный план развития работника. В него должно входить не более 3-х компетенций, которые нужно развить сотруднику для того, чтобы качественно выполнять собственную работу. В таком случае, работник сам определяет компетенцию и приоритетность, а так же прописывает сроки и шаги, к которым он стремиться.
5. Как поддержать новатора.
Каждый работник должен иметь возможность создать и отправить на рассмотрения личные идеи, которые могут существенно улучшить бизнес-процесс организации. Предложения рассматривают эксперты, в этом направлен и лучшие идеи обсуждаются на общих собраниях, где и принимается окончательное решение по их внедрению. Данные предложения, должны поощряться призами и денежными премиями.
6. Как обнаружить дестройера.
Появиться в организации или нет дестройер, зависит от задач HR, которые поставил перед собой менеджер. Если возникли сомнения, то такого человека нужно разговорить, чтобы выявить в нем качества дестройера. Задавайте проективные и открытые вопросы для того, чтобы определить истинные мотивы, навыки кандидата и практические знания.
7. Как удержать.
Если вы можете, что-то сделать для своего работника, сделайте это. В первую очередь позаботьтесь о развитии, предоставьте своему сотруднику возможность обучения. Практически у всех есть потенциал, а вот опытом не каждый обладает. Авторитетность и навыки повышают самооценку, безусловно работник, в таком случае, хочет повышения оклада. Руководитель, может увеличить з/п в пределах нормы, ведь по-другому нельзя, иначе работник уйдет в другую организацию, где непременно найдет подходящую должность.
8. Возвращать ли прошлого сотрудника.
Если работник раз ушел из компании, а впоследствии вернулся, возможно, такой сотрудник, вам больше не нужен. Что-то не получилось, что-то не понравилось. Видимо на новой работе, все пошло не очень гладко. Такому человеку тяжело доверять снова, если он готов возвратиться, значит примет ваши условия и смириться с чем-то, а надо развиваться. Навряд ли такой работник будет полезен организации.
9. Прощаемся.
Иногда организации рискуют увольняя работника, иногда рискуют, когда его оставляют. В интересах каждой компании, снизить обоюдный стресс, грамотно распрощаться с работником и получить нового лояльного сотрудника. Для этого применяется «выходное интервью». Его цель, предоставить работнику возможность выговориться.
Пожалуй, вот
9 главных HR-задач, которые должен знать руководитель для того, чтобы привлечь, удержать или распрощаться с работником.
