В данном материале мы рассмотрим главные принципы мотивации персонала с минимальным бюджетом.
Материальная выгода – не единственный стимулятор для сотрудников. Например, молодежь будет рада лишнему выходному, а сотрудники постарше – льготам и социальному пакету.
Из этого следует, что мотивация персонала не всегда основана на материальном вознаграждении. Рассмотрим несколько вариантов стимулирования сотрудников к эффективной работе без учета материального вознаграждения.
•
Развлекательная мотивация персонала. Когда человек выполняет однообразную работу, повторяющуюся изо дня в день, независимо от его профессионализма и возраста, со временем эффективность труда пойдет на спад. Человек почувствует отсутствие перспектив, тоску и энтузиазм постепенно начнет пропадать. В таком случае следует прибегнуть к развлекательной мотивации.
На чем будет основная развлекательная мотивация – личное дело каждой компании. Например, некоторые фирмы ежегодно позволяют сотруднику осуществить собственную идею за счет компании, если она действительно полезна для подчиненного.
Другой вариант – привлечение людей развлекательных профессий для работы в офисе. Например, можно взять на работу фитнес тренера, который будет проводить занятия сорок минут в день для желающих, или преподавателя иностранного языка.
Некоторые компании специально нанимают профессионалов на должность руководителя развлечениями. Когда сотрудники проводят на работе большую часть суток, это действительно важный элемент рабочего дня.
Большое значение имеет сама подача рабочего процесса. Можно разнообразить с внешним видом отчетных документов, придумывать различные розыгрыши, призы и бонусные программы, проводить оригинальные корпоративные мероприятия.
Развлекательная мотивация – весьма интенсивная методика стимуляции персонала, она способна снизить уровень текучести сотрудников. Но стоит учитывать, что и развлекаться следует в меру. Если персонал будет постоянно веселиться, то уровень производительности труда резко снизится.
•
Мотивация персонала с помощью искусства. У сотрудников, которые большую часть дня проводят на работе, круг общения органичен. Различные направления искусства могут дать им необходимую общность интересов, новые темы для обсуждения. Допустим, компания может принимать участие в поддержке молодых исполнителей, приобретать билеты на их концерты для сотрудников. Обмениваться творческими проектами с другими филиалами фирмы, что поможет сплотить сотрудников всей организации.
Другой вариант, предоставление сотрудникам ежемесячных скидок на посещение культурных мероприятий, или же предоставить сотрудникам, которые работают в организации определенное время, отпускные дни. За эти дни человек отдохнет, по-новому взглянет на свою работу, и, вполне вероятно, предложит ряд креативных идей для развития компании. В некоторых американских фирмах, людям, которые работают долгое время в организации, предоставляют полугодовой отпуск, во время которого человек продолжает получать половину своей зарплаты.
•
Мотивация интереса сотрудников. Для того, чтобы человек работал эффективно, необходимо заинтересовать его в рабочем процессе. Допустим, простым менеджерам можно поручить исследование работы конкурентов. Для этого, предоставить им возможность самостоятельно стать клиентом конкурирующей фирмы, например, посетить ресторан конкурентов или воспользоваться услугами салона красоты за счет организации.
Не следует слишком часто устраивать проверки – несколько раз в год вполне достаточно. Но с одной стороны, это заинтересует подчиненного, а с другой – вполне вероятно он сделает весьма нужные выводы, и поможет скорректировать работу предприятия. Это нематериальная мотивация персонала, но в то же время приносящая пользу и самим сотрудникам и всей компании.
•
Изменения кадровой структуры. Для многих стимулирующим фактором является рост по карьерной лестнице. Но всех сразу повышать не получится, поэтому можно найти альтернативный подход к людям, которые устали выполнять одну и ту же работу.
Можно скооперировать представитель различных отделов для выполнения новой для них задачи. Во-первых, сотрудники столкнуться с разнообразием рабочих моментов, а во-вторых, лучше узнают друг друга. Если задача весьма важная, то это поддержит самооценку подчиненных, и они почувствуют себя значимыми для компании. Такая мотивация персонала должна учитывать уровень нагрузки, чтобы подчиненный не был слишком перенапряжен.
Практически каждый сотрудник реагирует на изменения, как на стимулирующий фактор. Элементарная смена названия его должности – уже достаточная мотивация на определенный срок.
•
Достойная оценка заслуг подчиненного. Не следует оставлять без внимания достижения сотрудников. Для поощрения можно использовать не только грамоты или премии, но и более творческие подходы. Например, оформление креативной доски почета, фото в офисе лучшего работника или особое оформление рабочего места для передового работника месяца. Вариантов может быть множество. Главное подойти к вопросу с фантазией.
Все люди индивидуальны, даже в одном рабочем коллективе. Задача менеджера по персоналу изучить психологический тип сотрудников и выбрать оптимальные средства мотивации для каждого из них.
Шесть типов подчиненных.
1. Самостоятельные сотрудники, которые ценят независимость.
Такие люди стремятся к свободному пространству для работы и хотят самостоятельно нести ответственность за свои действия. Такой тип людей предпочитают минимизировать пребывание на рабочем месте, посещение собраний, ориентируясь на свободную работу и опасаясь попасть в рамки ограничений. Их нельзя назвать особо преданными компании, и они не признают многих стандартных условий работы.
Такие подчиненные полностью берут ответственность на себя за свою деятельность, но при успешном результате им необходима материальная мотивация персонала: проценты, премии. Предпочитают действовать по собственной стратегии.
2. Ценят личную жизнь вне работы.
Такой тип сотрудников на первое место ставит своё личное время, а не работу. Обычно это молодежь, люди, у которых есть маленькие дети, или родственники, нуждающиеся в уходе. Нет, они, безусловно, работают качественно и быстро, но вряд ли захотят принимать участие в корпоративных мероприятиях и долго задерживаться в офисе, так как на личное время у них всегда есть планы. Эти сотрудники заинтересованы в достойной оплате, с целью достижения желаемого уровня своего времяпровождения.
3. Сотрудники, которые жаждут развития.
Это люди, которые хотят постоянно обучаться и развиваться, часто меняют работу, ищут себя. Обычно это либо молодые сотрудники, либо программисты и специалисты в компьютерной сфере. Главный стимул – постоянное получение новой информации, разнообразие рабочих обязанностей и карьерный рост. Они готовы рисковать только тогда, когда видят возможность получения новых знаний в другой области деятельности. Не смотря на то, что многие руководители не всегда довольны постоянной тягой к изучению информации, со временем такой подчиненный может стать весьма полезным для компании.
4. Главное – карьера.
Такие люди готовы пойти на многое, чтобы достигнуть успехов в карьере. Их основная цель – добиться определенного статуса и уважения среди окружающих. Начиная работу в компании, они уже представляют себя руководителями, а иногда и владельцами организации.
5. Индивидуалисты.
Этот психологический тип в некотором роде похож на первый – это независимые люди, которые не готовы менять что-либо в себе. Даже такие мелочи, как форма одежды или определенный стиль общения по телефону может показаться им попыткой давления на личность. Часто эти люди креативны, но с трудом поддаются управлению и редко готовы соответствовать корпоративным устоям.
6. Публичные личности.
Для таких людей важно быть частью коллектива. Они дружелюбны к коллегами и любят проводить с ними время и после работы. В приоритете для таких людей – сотрудничество с подходящими им личностями. Публичные люди трепетно относятся ко всем мелочам, которые связаны с командой – общие снимки, совместный отдых. Они никогда не пропустят корпоратив, но а вот справляться с задачей самостоятельно – для них настоящая проблема, так как они не выносят одиночества.
Нестандартная мотивация персонала.
Если все возможные
методы мотивации вроде бы использованы, а команда подобрана наилучшим образом, но руководитель все еще считает эффективность работы недостаточной, можно рассмотреть дополнительные принципы мотивации персонала. Прежде чем разрабатывать мотивационную программу, надо выделить два фактора: сотрудники, которые максимально влияют на эффективность работы, и на протяжении какого периода вы предполагаете работать с тем или иным подчиненным.
Для того, чтобы удержать на работе профессиональных, незаменимых сотрудников, следует сделать их частью функционирования всей организации. Сделать это можно по-разному. Чаще всего, используются материальные рычаги влияния: допустим, договор об отложенных выплатах или условные опционы.
Если специалист действительно очень ценный и редкий, то можно установить для него надбавку за то, что он востребован.
Мотивация персонала также заключается и в правильном распределении обязанностей. Чем больше увлечен человек своей деятельностью – тем выше его производительность. Если уровень эффективности работы снижается, следует проанализировать, что вызвало падение мотивации и наладить этот рабочий момент.
Довольно интересная методика мотивации –
установка крайних сроков. Она не обладает слишком большой популярностью среди руководителей, но имеет достаточно высокую результативность в некоторых коллективах. Сотруднику предлагается за указанный срок либо подняться в должности, либо покинуть компанию. Инициативный человек будет за этот срок стараться достигнуть максимальных результатов, подавая пример другим. Безынициативный сотрудник, скорее всего, не согласится на такой эксперимент. А те, кто стараются придерживаться золотой середины, готовы работать и ради хорошей рекомендации.
Для того чтобы стимулировать работу руководителей отделов, многие организации оценивают их ценностных характеристики, пожелания и профессиональные навыки путем проведения анкетирования. В анкете также менеджеры могут указывать свои видения решения задач, желаемые льготы и предложения.
После получения результатов опроса, необходимо постараться мотивировать каждого сотрудника. Возможно, предложить различные виды графика работы, индивидуальный контракт или сгенерировать систему премиальных начислений.
Для того чтобы мотивировать подчиненного, можно дать ему индивидуальное задание, которое он будет выполнять самостоятельно с начала и до конца. Так, человек почувствует большую заинтересованность в работе и ответственность за неё.
Мотивация персонала может быть коллективной. Формирование определенной группы людей, которые вместе будут заниматься одним проектом, заставит их чувствовать ответственность перед остальными коллегами, что станет стимулом для каждого подчиненного. Особенно, если оплата за работу также будет зависеть от общего результата.
Для стимуляции развития сотрудников, можно скооперироваться с конкурентами или другими организациями. Допустим, если у человека нет должного навыка в работе менеджера по продажам, его отправляют в колл-центр, где он постепенно обучается технике холодных звонков, а в случае успеха – он начинает стажировку, как менеджер по продажам. Также, сотрудники, которые изначально работали в колл-центре, и достигли успеха, могут попасть на должность менеджера.
Каждый человек стремиться к достижению целей и развитию, поэтому руководитель должен постоянно иметь перспективный план развития организации на ближайшие годы. Так как если люди потеряют стимул, то и работать им станет не интересно. Необходимо донести до каждого подчиненного, к чему он стремиться, каковы его дальнейшие варианты развития и что ждет компанию в будущем. Без этого не получится сформировать целеустремленный коллектив.
Нельзя говорить о том, что выбрав сегодня один инструмент стимулирования, он будет постоянно эффективным, необходимо разнообразие, творческий подход к каждому сотруднику и постоянная заинтересованность в работе.
Психология мотивации сотрудников.
Многие компании долгое время действуют по установленной системе стимуляции подчиненных, что приводит к ощущению однообразия и монотонности работы. Такой подход может привести к значительным проблемам для организации. Подчиненный вынужден либо забывать о своих интересах, либо покидать компанию. Однако полностью скрыть свои желания у человека все равно не удастся. Он будет подсознательно искать способ реализации желаемого, что повлияет на его производительность.
Если у человека есть цель и он знает, зачем ему нужно ее достигнуть, то он направляет все усилия на ее достижение. Если же такой цели нет – стимул теряется, и сотрудник сам не понимает, для чего он работает и к чему стремиться.
Мотивация персонала для настоящего руководителя – поддержание цели в каждом из подчиненных. Для того, чтобы поставленная задача была выполнена качественно, необходимо, чтобы был стимул ее выполнять и желание, которое формируется на основе возможного получения выгоды.
Часто у руководителя нет времени на то, чтобы выяснять причины и следствия действия мотивационной программы, хотя для успешной работы это необходимо. В первую очередь, руководитель должен принять тот факт, что он несет ответственность за уровень мотивации персонала. Во-вторых, следует изучить потребности и ценностную ориентацию каждого подчиненного. Давайте изучим последовательность действий управленца в такой ситуации.
1. Определить негативные стороны подчиненного, отрицательно влияющие на его работу;
2. Отдельно оценить личность человека, а отдельно – поведение. Человека нельзя считать безответственным только потому, что он регулярно задерживает отчет, показывая этим не ответственное отношение к срокам;
3. Наблюдение за каждым из сотрудников с целью определения его скрытых потребностей и намерений, вполне возможно, что он хочет быть замеченным;
4. Ответить на вопрос, с какой целью человек хочет, чтобы на него обратили внимание, возможно его не устраивают рабочие моменты или он чувствует себя не принятым в коллективе;
5. Разработать подход к человеку, провести с ним диалог касательно того, что его устраивает в работе, что не особо нравится. Возможно, он хотел бы внести некоторые предложения или идеи.
Если все этапы руководитель выполнит правильно, то вскоре будет заметен рост производительности труда подчиненного, после того, как потребность человека будет удовлетворена.
Какая мотивация персонала подойдет в том случае, если сотрудники не активны, пессимистично настроены и не испытывают никакого интереса к работе? Многие руководители начинают с угроз, выговоров и усиления контроля, хотя маловероятно, что так удастся
повысить эффективность работы.
Необходимо выяснить первопричину такого поведения. Возможно, будучи инициативным, человек уже пострадал от этого когда-либо, и теперь старается избегать ответственности. Если человек, который уже сталкивался с наказанием за активность, будет снова наказан, только теперь за безразличие, он вообще не будет знать, как ему себя вести, чтобы его одобрили. Поэтому следует изучить первопричину поведения подчиненного, а уж потом принимать меры.
Ошибки при мотивации персонала.
1. Руководитель считает, что мотивация персонала будет действенной в том случае, если она действенна для него самого. Если он увлечен тренингами, то посчитает это лучшим вариантом для коллектива, если его мотивировали ранее с помощью наказаний, то и он будет действовать также. Все люди разные и факторы стимуляции для них также различны.
2. Мнение руководителя о том, что дела фирмы интересуют лишь его, а нематериальная мотивация персонала неэффективна, так как подчиненные заинтересованы лишь в деньгах. Следует учитывать, что у всех свои стимулы, кто-то хочет быть замеченным, другой стремиться к повышению, а третий ценит свой коллектив и боится его подвести – не всегда все дело в вознаграждении;
3. Когда руководитель отдела не хочет вникать и находить подход к каждому сотруднику, ему проще пригрозить штрафом или увольнением в том случае, если задача не будет выполнена. Намного больше вы мотивируете подчиненного, если спросите у него, что было бы для него хорошей наградой за успешно сданный проект;
4. Главные принципы мотивации персонала с минимальным бюджетом основаны на понимании психологического типа подчиненного. Если руководитель, почитав о мотивации, начнет использовать все подряд приемы на практике, вряд ли он добьется успеха. Следует проанализировать коллектив, его особенности, и только потом выбирать методы стимулирования подчиненных;
5. Не стоит гнаться за тем, чтобы набрать штат наилучших профессионалов. Если руководителю кажется, что он сумеет их мотивировать, то порой он очень быстро в этом разубеждается. Люди, которые обоснованно считают себя профессионалами, требуют намного больше, чем обычный сотрудник и далеко не всегда работают с желанием и самоотдачей. Лучше нанять среднего профессионала, и обучить его необходимым навыкам, чем гнаться за самовлюбленным избалованным профи.
6. Избегайте сотрудников, которые сами постоянно просят о мотивационных поблажках: льготах, выходных, премиях или корпоративах.
7. Постоянное повышение оплаты труда, как мотивация, не всегда действенно, но порой очень не выгодно. Главные принципы мотивации персонала с минимальным бюджетом – использование психологических и коммуникативных рычагов давления.
