Искусство подбора персонала (а это именно искусство) на сегодняшний день играет Важную роль в развитии любой компании. В мире жестокой конкуренции лучшим становится тот, кто собрал лучший коллектив. Главный актив любого предпринимателя – это не деньги, а люди, кадры, именно они делают бизнес.
Собрать слаженную команду для фирмы не так уж легко. И потому навыки рекрутеров с каждым годом становятся всё более востребованной. Про
искусство подбора персонала написаны сотни книг, снято множество учебных фильмов, но главное в этом деле всё же практика, реальный опыт. Если при выборе кадров (особенно квалифицированных) руководствоваться исключительно личными предпочтениями, простым «нравится - не нравится», можно быстро вылететь в трубу. Конкурентная среда такого не прощает. Искусство подбора персонала – вещь тонкая, тут нужны глубокие познания в психологии и в других сферах, нужно уметь общаться с людьми и
научиться говорить « нет».
Свои особенности подбора персонала есть, пожалуй, в каждой сфере, будь то строительство или высокие технологии. Однако, в России и в мире уже устоялись определённые общие методы отбора и подбора персонала. Во-первых, рекрутеру надо точно знать,
где найти будущего работника. Здесь помогут связи с профильными образовательными учреждениями или кадровыми агентствами. Конечно, можно дать объявление о вакансии в Интернете или на ТВ, но тогда придётся иметь дело с большим количеством людей. И многие из них будут, скорее всего, лишь тратить время рекрутера, так как на самом деле не имеют соответствующего образования и опыта, и вообще просто «мимо проходили».
Можно в таком случае избежать «прямого контакта» и прибегнуть к анкетированию. Анкета должна помочь выяснить основные сведения о потенциальном работнике. К ним относится и состояние здоровье, и, скажем, мотивы человека (почему он хочет получить эту должность). Помимо анкетирования кандидата на должность может быть предложено: прийти в специальный центр оценки при компании, написать резюме или пройти психологический тест.
Система подбора и отбора персонала зачастую состоит сразу из нескольких этапов: сначала кандидат пишет резюме, потом проходит тестирование, потом – собеседование. Но это зачастую не всё. Не стоит забывать и о возможности испытательного срока без оформления в штат. На
испытательном сроке становится совершенно очевидно, что за человек хочет прийти в Вашу фирму. Именно на этом этапе начинает происходить адаптация в коллективе. Если отношения с коллегами у новичка сразу не складывается, то вряд ли он успешно и долго проработает на данном месте, это стоит иметь в виду.
Для отечественного рекрутера неплохо было бы изучить
особенности подбора персонала за рубежом, так как через некоторое время, как правило, эти особенности «перекочёвывают» в нашу страну.
В развитых странах - Японии и Америке - со сферой подбора кадров активно экспериментируют. Например, в одной крупной американской компании молодые сотрудники могут целый год по месяцу работать на разных должностях: мастером на производстве, специалистом отдела продаж, помощником PR-менеджера и т. д. Это проясняет, что у молодого человека действительно, а не на бумаге, лучше получается.
Система подбора и отбора персонала может включать в себя и другие неожиданные способы. К примеру, всё популярней становится так называемое «стрессовое интервью». Это когда кандидата нарочно ставят в условия стресса, чтобы проверить его психологическую устойчивость. К примеру, с ним общаются специально пренебрежительно (иногда это доходит до швыряния карандаша в лицо), ставят какие-то шокирующие задания (станцевать «макарену»), задают совсем нетактичные вопросы. Минус такого интервью – не все хорошие кандидаты отважатся прийти в компанию с таким отбором во второй раз.
Поэтому использование таких оригинальных методов требует осторожности. Но и излишней механистичности при отборе кадров тоже нужно избегать, всё-таки отбираем не роботов, а людей. И конечно, каждому хочется выбрать людей лучших, людей самых профессиональных. Именно для этих целей и служит
искусство подбора персонала.
