Вовремя сокращения штата, работодатель должен быть очень внимательным. Практикой доказано, что по причине халатности во время оформления документов, суд может с легкостью восстановить уволенного работника.
Чтобы не допустить ошибку, работодатель должен знать, на что ему следует делать акцент при
увольнение работника по причине сокращения штата.
1. Приказ. Во время увольнения по причине сокращения штата приказ должен издаваться за пару месяцев до даты увольнения. В приказе обязательно нужно указать, по какой причине происходит сокращение численности сотрудников. Прежде чем издать указ работодатель должен предупредить работника об увольнение. За три месяца до увольнения работодатель должен оповестить службу занятости о предстоящем сокращении.
Но не стоит забывать, что увольнение может быть произведено только после того как работника исключат из штатного расписания. Поэтому нужно обязательно составить новое расписание штатов.
И еще, прежде чем увольнять работника по причине сокращения штата, работодатель должен предложить ему занять другую должность в этой же организации. В этом случае могут быть несколько вариантов исхода:
1) Если работник соглашается с этим предложением, то нужно оформить соответствующие документы о переводе.
2) Если работник отказывается, то нужно попросить работника, чтобы он написал письменный отказ.
3) Если у работодателя нет возможности предложить альтернативную работу, то он должен написать соответствующий акт, в котором будет указан факт невозможности осуществления перевода.
4) Если работник отказывается ознакомиться с писменным предложением альтернативной вакансии, то в этом случае тоже нужно составить акт.
Если в течение двух месячного срока работодатель сможет предложить уволенному работнику альтернативную вакансию, то он также должен оповестить об этом работника. Не забудьте, что увольнение работника по причине сокращения штата может быть только лишь в том случае если нет возможности осуществить перевод сотрудника на другую работу по его согласию. Если работник находится на больничном или в отпуске, то работодатель не имеет права уволить его. Если работник, попадающий под сокращение моложе восемнадцати лет, то перед тем как его уволить, нужно оповестить об этом соответствующие госорганы.
2. Чтобы не допустить ошибки работодатель должен также знать, кого можно увольнять, а кого нельзя. Поскольку по статье двести шестьдесят первой ТК России нельзя увольнять беременных женщин, и матерей имеющих детей, возраст которых меньше чем три года, а также тех, у кого на воспитание имеется ребенок – инвалид моложе восемнадцати лет, или ребенок младше семнадцати лет. Также увольнять по причине сокращения штата нельзя тех, кто воспитывает указанных выше детей без матери.
3. После выполнения всех условий необходимо правильно оформить последний этап увольнения, то есть отдать работнику все необходимые документы и провести с ним полный расчет. Все это нужно делать в последний день работы сотрудника. Кроме этого сотрудник должен получать среднемесячную зарплату, до тех пор, пока не подыщет себе новое место работы, но только первые два месяца с момента увольнения. Но если бывший сотрудник в течение пару недель после своего увольнения обратится в соответствующую службу и не будет трудоустроен, то данный заработок сохраняется за ним на три месяца.
Так же не стоит забывать, что если работодатель в срок не выплатит положенную сумму и задержит выдачу трудовой, то он понесет моральную ответственность и ему придется выплатить работнику не только положенную сумму, но и проценты за каждый день задержки в размере 1,3% ставки рефинансирования ЦРБ.
