Сегодня одной из наиболее актуальных проблем для владельца собственного бизнеса становиться недостаток кадров, способных действительно качественно работать на своём месте, тех, кто может стать генератором идей и дать толчок продвигающейся идее. В значительной мере это зависит от того, как чувствует себя сотрудник на своём месте.
Кстати, оплата труда не является определяющим, но и немаловажным. Поэтому, именно этот фактор является одним из наиболее используемым для повышения производительности труда. В основном, выражается это в системе гибкой или переменной оплаты труда. Причём, на сегодня схем гибкой оплаты разработано несколько:
Способы оплаты труда.
1. Комиссионные схемы мотивации сотрудников. Схема, которая считается наиболее простой и одной из наиболее распространённых в большинстве стран пост советского пространства.. Как правило, используется при оплате труда сотрудников оплаты труда. Может быть как единственным способом оплаты, так и в сочетании с базовым окладом.
2. Выплаты за выполнение поставленных целей. Это способ вознаграждения сотрудников, которые добились определённых целей, или вознаграждение всех сотрудников отдела, который достиг желаемых результатов или установленных критериев, как объёмов продаж, так и при отсутствии рекламаций, по результатам аттестаций и т.д. Этот способ применяет более половины компаний. Но цели их могут значительно отличаются, у некоторых компаний они даже могут быть весьма необычными, скажем, вознаграждение менеджеров может завесить от того, насколько довольны своей работой рядовые сотрудники и др. Хотя, нужно отметить, что часто приходится сталкиваться с тем, что данная система однобока, то есть оплата производится в зависимости от объёма продаж или прибыли.
3. Индивидуальное вознаграждение сотрудников. Определённые доплаты сотрудники могут получать:
• За владение навыками, которые особенно необходимы компании в данный момент.
• За преданность компании, то есть те работники, которые проработали в компании определённое количество лет так же могут претендовать на дополнительное вознаграждение.
• За некие особые заслуги перед компанией или её работниками.
4. Мотивация сотрудников, используя метод разделения прибыли. В данном случае речь идёт о получении сотрудниками установленной доли прибыли предприятия. Причём, как индивидуального, так и применимое для групп сотрудников, а значит, это не только способ вознаграждения сотрудников, но и способ психологического объединения работников предприятия.
5. Возможность покупки акций предприятия. Хотя этот подход можно рассматривать как частный
способ мотивации сотрудников, используя метод разделения прибыли, ведь прямо никакой дополнительной оплаты работник не получает, он получает часть прибыли предприятия.
Кстати, такой способ мотивации сотрудников может значительно повысить продуктивность труда работающих, этот показатель может быть повышен от пяти процентов, до пятидесяти. Конечно, повышаются и доходы работающих, тут показатель выше от трёх до тридцати процентов. Таким образом, компания получает более мотивированных сотрудников, конечно, если подход и способы оплаты труда выбраны и применены правильно, а значит, и компания получит более значительный доход. Поэтому, каждый, кто ведёт собственный бизнес или занимает высокие должности и наиболее заинтересован в результате, должен определить, каким из вышеперечисленных способов может воспользоваться, чтобы добиться поставленных целей.
Главное, избежать ошибок, которые допускаются большинством руководителей:
• Для сотрудника решение руководства данность.
• Сотрудники должны полностью доверять руководству.
• Подчинённые обязаны работать так же результативно, как руководители.
• Любое решение руководитель может принять без обсуждения с коллективом, даже задним числом, ведь на место недовольных можно нанять новых работников.
Основными требованиями должны стать:
• Доступность. Достижение поставленных задач должно быть одинаково доступно каждому сотруднику.
• Ощутимость. Для каждого есть свой показатель, который определяет. А является ли эта надбавка для сотрудника достаточной.
• Сочетание стимулов и антистимулов (например, штрафов). Такой подход имеет свои преимущества. Но нужно признать. Что в некоторых видах деятельности он неприемлем.
• Сочетание стимулов моральных и материальных. Только лишь денежным вознаграждением добиться лояльности к компании на продолжительный срок вряд ли удастся, придётся прибегать и к другим способам, чтобы заставить его ценить собственное место.
• Наконец, нельзя забывать, что планку придётся повышать, но делать это очень аккуратно, ведь, чем выше доход служащего, тем выше его ожидания. Это так же нужно учитывать, когда разрабатывается
система вознаграждения сотрудников.
