Говоря о нерадивых сотрудниках, и о тех факторах, причиной которых может послужить такое понятие, как прогул, - первое с чего стоит начать, так это четко определить сам этот термин и
порядок увольнения за прогул, а также рассмотреть более детально те ситуации, связанные с неявкой работника, при этом рассмотрев основной набор действий, которыми можно руководствоваться в таких случаях.
Если исходить из четкого определения в Трудовом Кодексе самого понятия «прогул», то данный термин можно охарактеризовать как полное или частичное отсутствие работника на его рабочем месте сроком более чем 4 часа, без наличия на это уважительной причины.
Исходя из того, что четких ответов на вопрос:
что является уважительной причиной? – законодательство не дает, имеется некий набор устоявшихся правил, которые, как правило, и определяют те сами причины отсутствие самого сотрудника на рабочем месте или невозможность его присутствия на нем. К примеру, невозможность выйти сотрудника на работу, должна быть документально подтверждена. К таким случаям можно отнести посещения врача, срочный вызов в образовательное учреждение (сад, школу, ПТУ и др.), непредвиденные обстоятельства на дороге или проблемы, связанные с жилищно-коммунальными ситуациями и т.п. Причем документ такого характера может быть абсолютно любым, начиная от больничного листа, который сотрудник может засвидетельствовать, заканчивая подписью врача в амбулаторной карте.
Помимо этого, для определения понятия «прогул», необходимо в-первую очередь определение такого термина, как «рабочее место», которое связано с деятельностью работника. Непосредственно сам Трудовой Кодекс, определяет этот термин, как место подконтрольное и определенное самим работодателем в соответствии с должностной инструкцией, на котором сотрудник должен находиться в рабочее время, где в свою очередь должностная инструкция указывает место каждого из сотрудников.
Однако в случаях, когда рабочее место указывается без конкретной детализации по отделу, т.е. лишь как адрес предприятия, то в случае, если сотрудник прибыл на предприятие и не дошел до своего рабочего места, факт прогула зафиксировать не удастся.
Помимо четкого определения понятия «прогул», стоит рассмотреть определенные ситуации и их возможные решения.
1. Неявка сотрудника на работу.
В-первую очередь необходимо связаться с самим сотрудником, для выяснения причины прогула. В случае, если у него имеется на то уважительная причина, факт отсутствия сотрудника не оформляется документально, за исключением соответствующей отметки в табеле рабочего времени. Однако, в случае отсутствия у сотрудника уважительной причины, или невозможности связаться с ним, применяется оформление факта о так называемом отсутствии сотрудника на работе. Порядок данных действий будет следующий:
- руководитель данного сотрудника составляет докладную записку о факте прогула. При этом если сотрудник находится напрямую в подчинение начальства, то вместо докладной, руководствующее лицо составляет распоряжение, в котором отражается прогул работника. После чего руководитель отдает поручение тем лицам, которые уполномочены для ведения дальнейших действий по факту прогула.
- следующим желательным действием станет сбор докладных и объяснительных у других работников, которые подтверждают, что они не видели прогульщика в день его прогула.
- в последствии, на основании данной докладной, составляется так называемый акт отсутствия сотрудника на работе, заверенный как минимум тремя свидетелями и пометкой, что причина неявки была не установлена.
Исходя из того, что данная не ратифицирована государством, организация имеет право самостоятельно разработать форму данного документа, который в обязательном порядке должен учитывать: фамилию, имя, отчество отсутствующего работника, его должность, дату и время или длительность отсутствия.
Далее, необходимо заверить данный акт подписями лиц, которые его составляли, а также подписями не менее трех сотрудников организации, подтверждающие факт отсутствия. Затем акт вместе с докладной запиской непосредственного начальника, необходимо передать в службу кадрового учета данной организации, где, в последствии производится отметка неявки сотрудника с кодом «НН» (т.е. неявка по неустановленным причинам), либо с цифровым кодом «30». Данная отметка ставится в случае отсутствия работника весь день. При этом если время, если сотрудник все же объявился на работе в этот день и время его отсутствия составляло от 4 часов, в табеле проставляется отметка «Я» или кодом «01», с указанием часов, которые сотрудник отработал в этот день.
В ожидании, когда сотрудник объявится на рабочем месте.
Итак, факт отсутствия сотрудника на работе составлен. Далее необходимо выяснить по какой причине это произошло, т.е. является ли она уважительной или нет, в то время как в табеле, за время отсутствия сотрудника, проставляется код «НН». При этом не стоит спешить с приказом на увольнение работника за прогул, до тех пор пока сам работник не появится на работе и не разъяснит причину своего прогула в объяснительной, написанной в письменном виде. При этом не стоит отправлять сотруднику почтовое извещение с уведомлением о вручении, поскольку, если он все же не напишет объяснительную, факт увольнения данного работника будет считаться незаконным, за исключением того случая, когда работодатель сможет доказать
факт прогула без уважительной причины, что на практике бывает довольно сложно.
2. Сотрудник появился на рабочем месте.
Во-первых, вручается копия соответствующего акта за каждый день прогула, после чего сотрудник обязан написать объяснительную, которая необходима для выяснения причины его отсутствия, и без которой увольнение работника за прогул становится довольно рискованным. В свою очередь, сотрудник имеет право обжаловать данное решение. В этом случае работодатель будет обязан помимо выплаты компенсации за вынужденный прогул, восстановить данного сотрудника.
При этом, сам порядок, который подразумевает то, как именно нужно требовать объяснительную с сотрудника, в Трудовом Кодексе не значится, исходя из чего, сам данный порядок сводится к устной просьбе.
В случае возникновения конфликтной ситуации, в которой работник отказывается дать письменные объяснения в отношении его отсутствия, т.е. имеет враждебный настрой, требование оформить объяснительную записку работодатель может запросить письменно и вручить работнику под подпись, а в случае отказа в получении, составить так называемый акт о факте отказа, который необходимо заверить двумя свидетелями, с указанием даты требования, поскольку срок, отведенный на написание данной объяснительной, составляет два рабочих дня (статья 193). Следовательно, только по прошествии этого срока, работодатель может составить так называемый акт об отказе сотрудника давать объяснение.
Однако, в большинстве случаев работники все же пишут объяснительную, в таких случаях последнее слово остается за работодателем, а именно решить, является ли данная причина отсутствия работника уважительной или нет. В том случае, если работодатель признает данную причину уважительной, то все следственное мероприятие по факту отсутствия сотрудника считается завершенным, а документы, в виде объяснительных, докладных и актов, прилагаются к делу сотрудника. В свою очередь, сотрудник продолжает рабочую деятельность, а дни его отсутствия оплачиваются тогда, когда документ, представленный работником как уважительная причина, подлежит законной оплате, к примеру это может быть больничный лист или повестка.
В том случае, если причина прогула сотрудника, признается руководством как неуважительная, то такой работник может быть уволен на законных основаниях, что конечно является крайней мерой, поскольку в Трудовом Кодексе предусмотрены более мягкие виды взысканий – выговор, замечание.
3. Увольнение за прогул
Если все же руководством было принято решение об увольнение за прогул работника, то необходимо издать соответствующий приказ, в котором указывается причина увольнения – прогул и оформляется по форме N Т-8, с указанием ссылки на 81 статью Трудового Кодекса РФ, п.п. "а" п. 6 ч. 1.81, а также день увольнения и дата издания самого приказа. После чего, приказ необходимо заверить либо руководителю организации, либо другому уполномоченному на то лицу.
Стоит заметить, что вне зависимости от длительности отсутствия сотрудника, приказ о его увольнении издается не задним числом, т.е. первым днем прогула, а той датой, в день которого этот приказ был фактически издан. При этом, если сотрудник после своего отсутствия все же работал, то днем увольнения будет считаться последний день, когда сотрудник был на работе. Если работник, после представленной им объяснительной, продолжал рабочую деятельность, то дата увольнения должна быть такая же, что и дата приказа. В остальных случаях днем увольнения будет считаться последний рабочий день перед прогулом.
Сроки для издания приказа об увольнении.
Само по себе увольнение за прогул, в случаях длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте, представляет дисциплинарное взыскание, которое согласно Трудовому Кодексу, может быть наложено на работника не позже чем один месяц и не позднее шести месяцев с момента выявления данного факта. В ситуации с прогулом, необходимо обратить внимание на то, что день обнаружения имеет такую же дату, что и день свершения, в связи с чем работодатель имеет один месяц, для того чтобы уволить работника.
После подписание приказа об увольнении сотрудника, необходимо ознакомить последнего с данным фактом, и взять с него письменное подтверждение об ознакомлении. При этом, если сотрудник отказывается подписать данное постановление, руководство прибегает к помощи кадровой службы, которая в свою очередь составляет об этом соответствующую запись и заверяет своей подписью.
Далее одним из сотрудников, ведущего так называемый табельный учет, а также других лиц, которые его составляют и утверждают (руководитель, бухгалтерия и т.п.), проставляется соответствующая запись в табеле, путем изменения отметки «НН» (зачеркивания одной чертой) или кода «30», где поверх этой записи появляется впоследствии отметка «ПР» или код «24».
4. И, наконец, последний завершающий этап, оформление документов.
Завершающим этапом в процессе увольнения сотрудника за прогул является оформление его трудовой книжки, личной карточки и выплаты ему заработной платы и компенсации за отпуск, который не был им использован. В свою очередь, в вышеупомянутых документах сотрудника производится запись о том, что он был уволен за прогул основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где день его увольнения значится как последний рабочий день его выхода на работу.
Далее сотрудник должен расписаться в трудовой книжке под записью об увольнении. Но и на этом процедура не заканчивается. Обязательным моментом является наличие подписи уволенного сотрудника в его личной карточке, а также в книге учета движения трудовых книжек, что в свою очередь защищает работодателя от возможных претензий в будущем со стороны уволенного сотрудника по поводу выдачи трудовой.
Увольнение сотрудника за прогулы - довольно распространенная проблема с которой работодатели не перестают сталкиваться и по сей день, в связи с чем основным моментом в процессе увольнения нерадивого сотрудника, остается не только четкое понимание Трудового Кодекса, но и лояльность по отношению, как и в отношении данного сотрудника, так и ко всем остальным работникам организации.
