Процесс приема на работу нового сотрудника почти всегда включает в себя тестирование. Сегодня это почти обязательный этап, который проходят большинство соискателей.
Тестирование при приеме на работу нужно в первую очередь для того, чтобы определить, соответствует ли данный специалист требованиям этого конкретного места работы. Ведь резюме, даже написанное абсолютно честно, не отражает многие факторы: личностные особенности, мотивацию и т.п. Выявить их позволяет именно проведение тестирования. С другой стороны, стандартные тесты не способны раскрыть многие качества соискателя, а при некотором навыке их результаты несложно подделать.
Итак, зачем проводить тестирование при приеме на работу?
При тестировании, как ясно из самого названия, используются тесты — набор стандартизированных вопросов или предположений, из ответов на которые специалисты могут получить характеристику определенных свойств испытуемого.
Тестирование при приеме на работу имеет свои плюсы и минусы по сравнению с другими методиками отбора кандидатов.
Плюсы тестирования
- Стандартизированность методики, то есть создание равных условий для соискателей рабочего места.
- Получение измеримого результата, позволяющего оценить кандидатов по некоей шкале.
- Стандартные тесты могут использоваться не только специалистами, но и простыми сотрудниками отделов кадров.
Минусы тестирования
- Тестирование не способно дать полное и объективное представление о соискателе.
- Большинство тестов испытывались на небольших выборках, как правило на студентах или добровольцах, и поэтому их результаты могут быть не вполне адекватны при тстировании группы специалистов.
- Слишком длинные тесты утомляют испытуемых и создают у них негативное представление о потенциальном работодателе.
В целом проведение тестирования скорее полезно при отборе кандидатов, но полагаться целиком только на него не стоит. Результаты тестирования необходимо учитывать в сочетании с данными собеседований и наблюдений.
Однако существуют ситуации, когда тестирование безусловно необходимо. Например, если имеется большая группа кандидатов, из которых в любом случае нужно отсеять половину. Полезно проведение тестирования и в случаях, когда от будущего сотрудника требуются особые психологические и личностные характеристики, например стрессоустойчивость, отличная память, высокая концентрация внимания и т. п. — в этих случаях специальные тесты позволяют отобрать людей, обладающих нужными способностями.
Виды тестирования при приеме на работу
По своей форме тесты делятся на письменные и устные. Также тесты подразделяются в зависимости от того, на выявление каких характеристик они нацелены:
- профессиональные, оценивающие профессиональные знания и навыки;
- тесты, выявляющие общие и специальные способности, например стрессоустойчивость, концентрация внимания;
- тесты на определение интеллектуального уровня — в этом случае обычно применяют стандартный IQ-тест Айзенка;
- тесты для выявления мотивационного и эмоционального профиля, для проверки которых используются стандартные опросники, например по методике Рисса или Херцеберга.
Наиболее достоверную картину дают проективные, или ситуационные, тесты, однако они занимают много времени и должны проводиться только профессионалами.
При
приеме на работу оптимальным является сочетание нескольких тестов, которые позволяют получить более полное представление о кандидате, хотя не нужно забывать, что оно всё равно не является исчерпывающим. И только сочетание тестирования с личным собеседованием позволит определить, тот ли это профессионал, которого вы хотите видеть в своей команде. Итак, вот зачем проводить тестирование при приеме на работу!
