В нынешнее время существует такой метод управления, как
делегирование полномочий подчиненным, т.е. передача полномочий, своеобразное разделение труда. Одним из принципов менеджмента есть принцип сочетания централизации и децентрализации управления. Лучшим способом считается вариант, когда решения по разработке целей и стратегии фирмы являются централизованными, а решения по оперативному управлению – децентрализованными.
Таким образом, проблема, предусматривающая оптимальность сочетания решений и целей на каждом уровне иерархии управления, это и есть
делегирование полномочий.
Руководство не имеет возможности принимать решения во всех сферах деятельности компании или организации, даже если они и входят в круг его обязанностей. Поэтому управитель может передать на некоторое время или постоянно принятие решений определенным подчиненным.
Это все позволяет рационализовать работу всей фирмы и ее отдельных субъектов. Теория делегирования ответственности была разработана еще в 20-х годах 19 столетия. П.М.Керженцев определил, что всегда нужно проводить перераспределение полномочий между руководством и сотрудниками, а именно передачу, если есть такая возможность. Задействовать нужно всех сотрудников фирмы, даже в самых низких эшелонах управленческой структуры, именно там где происходит практическое решение проблемы.
Одному сотруднику можно делегировать несколько временных решений и несколько постоянных задач, особенно важно, если у него есть собственное желание, и он произведет выбор.
Итак, какие же полномочия могут быть делегированы?
Во-первых, это решение узких профессиональных задач, когда подчиненные лучше разбираются в их решении. Делегирование полномочий сотрудником предусматривает также и подготовительные работы рутинного характера, но при этом он может показать свои способности.
Подчиненному руководство может поручить присутствие на разнообразных мероприятиях, конференциях, которые имеют информационный характер. Также он может выступить с докладом и поделиться опытом.
Всегда нужно учитывать, что рутинная работа, выполнение которой не представляет большого интереса, должна сочетаться с творческой или побуждающей работой, заданиями, которые способны увлечь сотрудника для выполнения поставленных целей.
Чтобы сотрудник взялся за порученные ему задачи, он должен обладать всеми необходимыми навыками и достаточным опытом в определенной порученной проблеме. К тому же, большую роль играет сам микроклимат в коллективе – доверие и взаимопонимание между управляющим звеном и подчиненными. Задания нужно распределять оптимально равномерно с четким разграничением областей работы.
Подчиненный должен иметь желание и стремиться показать себя лучше, подчеркнуть перед руководством какие-то свои навыки и умения, или соревноваться с другими сотрудниками, добиваясь первенства. В таком случае делегирование полномочий подчиненным всегда даст отличные результаты руководству и самой организации.
