Сегодня у нас достаточно интересная тема, которая в повседневной жизни может коснуться каждого работодателя, а именно,
как понизить работника в должности не нарушая закона. Довольно часто случается, что по каким-либо причинам нанимателю необходимо понизить в должности сотрудника несмотря на то, что он довольно полезен и прекрасно справляется со своей работой. Как правило, такое желание работодателя связанно с банальным нехотением много платить, и это стремление вполне понятно – наниматель пытается сэкономить. Однако со стороны работника в данной ситуации возникают противоположные интересы. Поэтому, необходимо разобраться: правомерно ли понижение работника в должности?
Законом предусмотрено лишь один возможный вариант правильного понижения работника в должности, мы чуть ниже его рассмотрим. Однако на практике наниматели пытаются использовать и другие варианты. Иной раз, стоит сказать, вполне удачно. Давайте рассмотрим их более подробно.
•
Аттестация
Порой, чтобы понизить в должности сотрудника, наниматель проводит аттестацию. Однако по ее результатам нельзя понизить работника в должности – данный вариант не предусмотрен ТК. Хотя по результатам
аттестации сотрудника можно уволить (83 статья). Иногда работодатель предлагает сотруднику альтернативное решение подобной ситуации и понижает его в должности. Если же трудящийся против подобного решения, его для начала увольняют и только после этого предлагают вновь вернуться на работу, только на низкую вакансию. С точки зрения закона данный вариант не имеет никакой подоплеки. Однако в подобном случае, работник может отстоять собственные права, по причине не правильно проведенной аттестации. Как же на самом деле она должна выглядеть:
1. Аттестация проводиться в соответствии Положения об аттестации, которое принято на предприятии. В большинстве случаев подобный документ отсутствует на многих предприятиях. Соответственно проведенная аттестация может считаться не действительной.
2. Аттестация проводиться в присутствии определенного состава аттестационной комиссии – в нее входят люди, которые хотя бы немного разбираться в деятельности работника.
•
Сокращение численности работников или штатов
Данный вариант не всегда используется работодателями для сокращения работника, зачастую это просто метод, который позволяет изменить уровень з/п. К примеру, работник занимал должность главного менеджера отдела по продажам, а наниматель принял решение, что платить данному сотруднику можно намного меньше, чем в настоящий момент. В этом случае, работник за 2 месяца предупреждается о сокращении штатов. Имеет ли право работодатель так поступать? Если процедура увольнения по сокращению проведена идеально, то да!
•
Изменения условий в трудовом договоре
Теперь рассмотрим вариант правильного понижения работника в должности. Известный факт, что условия трудового договора должны соблюдать как работодатель, так и работник. Тем не менее 74 статья ТК предоставляет право нанимателю изменить условия договора, а так же внести нововведения касающиеся функция и обязанностей занимаемой должности, размера з/п, однако это возможно только с наличием изменений в технологических и организационных условиях труда.
В каждом из предложенных вариантов
как понизить работника в должности имеются свои минусы и плюсы, однако работодателю нужно помнить, что процедура понижения в должности должна проводиться идеально, иначе работник может подобное решение нанимателя оспорить судебном порядке.
