В нашей жизни случаются самые непредсказуемые и неожиданные моменты, которые никак не сопоставляются с рабочим графиком, и именно тогда возникает вопрос:
на сколько дней можно уйти в отпуск за свой счет? А иногда такими вопросами приходится озадачиться и самому руководству. Допустим, произошла серьезная поломка производственного оборудования, а для его замены понадобится не менее двух месяцев, получается, что именно на такой срок придется отправить сотрудников компании в
отпуск за свой счет. И здесь возникают проблемы с оформлением, законностью и правильной подачей информации о сложившейся ситуации. Поскольку данные вопросы очень часто возникают у обеих сторон трудовых отношений, и не все ситуации подпадают под сто двадцать восьмую статью трудового кодекса, мы решили более подробно рассмотреть нюансы, связанные с неоплачиваемым отпуском.
Конечно, все ситуации носят практически индивидуальный характер, некоторые регламентируются трудовыми соглашениями, иные основаны на устных договоренностях, но все же есть самые актуальные и часто возникающие ситуации, которые заставляют задуматься наибольшее количество сотрудников и директоров. Перечислим их.
Ситуация 1.
Сотрудник обратился к начальнику с заявлением на отпуск, за свой счет по семейным обстоятельствам, в виду переезда дочери в другую страну. Но компания на данный момент не может реализовать его просьбу по тому, как получила крупный заказ и участие сотрудника в его выполнении необходимо. Может ли руководство не предоставить запрошенный отпуск в такой ситуации?
Трудовой кодекс гласит, что каждый рабочий, который имеет уважительную причину, может получить
отпуск за свой счет. Однако, определения термину
«уважительная причина» кодекс не предоставляет. Это значит, что руководитель в виду своего собственного мнения и отношения к ситуации, может определить предъявленные обстоятельства, как недостаточно уважительные, для того чтобы получить отпуск.
Намного лучше, если на предприятии присутствуют какие-либо акты, положения, регулирующие трудовой распорядок, или же он оговаривается в соглашении о приеме на работу. Тогда начальство сможет классифицировать ту или иную ситуацию, как весомую для предоставления отпуска, опираясь именно на этот документ. Однако если уход сотрудника в отпуск может привести к убыткам, приостановке производственного процесса или прочим неприятностям, то ему не стоит рассчитывать на получения такого отдыха.
Согласно
трудовому кодексу, а точнее некоторым его правовым актам, можно сформировать достаточно обобщенный перечень обстоятельств, которые принято считать уважительными:
- Сложившиеся обстоятельства в семье;
- Резкое ухудшение состояния здоровья родного человека до тяжелой формы. При этом к родным относятся: отец и мать, братья и сестры, супруги, а так же дети и опекуны сотрудника;
- Отправка на службу в армии;
- Стихийное бедствие, которое постигло родных людей, например, пожары, наводнения, землетрясения, и так далее;
- Начало каникул или карантина в детском учебном заведении, где обучается малыш рабочего;
- Отправка детей на отдых в летние лагеря;
- Сдачи экзаменов с целью поступления на второе высшее образование.
Но все же, не смотря на то, что в некоторых актах и мелькают фразы о том, что такие обстоятельства весомые для того, чтобы дать сотруднику
отпуск за свой счет, окончательное решение остается за начальником компании.
Ситуация 2.
На предприятии проводится капитальная замена технической и производственной оснастки, следовательно, весь рабочий процесс приостановлен на некоторый срок. Сотрудников руководитель хочет направить в отпуск без содержания, так как работы нет. На основании, каких правил можно оформить такой отпуск для рабочих?
В первую очередь настораживает законность данного действия. Если руководствоваться статьей сто двадцать восьмой трудового кодекса, то можно говорить о том, что для отправки сотрудника в
отпуск за свой счет, понадобиться соблюдение двух важных требований:
- Наличие письменного заявления от служащего, согласно которому он сам подтверждает свое согласие и желание на получение выходных дней без компенсации от предприятия. Естественно, что давить на подчиненного, принуждать его к написанию этой бумаги нельзя, иначе это станет нарушением закона;
- Наличие уважительных обстоятельств, причем не для самой компании, а именно для служащего. Так что в заявлении ему придется указать иную причину, ну никак не починку производственных мощностей, их замену, переезд компании в другое здание и так далее. Такие повод для отпуска будут классифицированы трудовой инспекцией в качестве оплошности.
Действие постановления о том, что вынужденный
отпуск без содержания может быть выдан только по желанию подчиненного, но никак не начальника, продолжается уже на протяжении двадцати лет. Поэтому, для того чтобы найти выход из ситуации 2, следует выбрать один из путей:
- Статья сто пятьдесят семь позволяет заплатить сотрудникам сумму, составляющую две трети от средней заработной платы, если вина в простое лежит на руководстве предприятия. Для этого понадобиться фиксировать простой и оформлять лист о том, сколько он продолжался. Составление этого документа не имеет каких-либо форм, главное, чтобы он содержал дату начала и окончания срока приостановки деятельности компании, данные сотрудников и информацию о том, что стало причиной для такого решения. Именно эта бумага ляжет в основу составления табеля по учету рабочих часов. Удобнее всего оформить лист в табличной форме;
- Некоторые руководители находят способ пойти на компромисс с подчиненными, но все равно без уступок здесь не обойтись. Ведь сто двадцать первая статья, которая регламентирует трудовой стаж, упоминает лишь о ежегодном основном оплачиваемом отпуске, но никак не об отпуске, который носит неоплачиваемый характер. Всего в году позволено иметь 14 календарных дней, которые были выходными по иным причинам, они будут включены в трудовой стаж, но остальные дни – нет. Хотя для начальника не считается нарушением закона предоставление ежегодного отпуска не в строго установленный период, а немного раньше.
Кстати, даже если сотрудники и начальство пойдут на компромисс, и последние отправятся в
отпуск без сохранения заработной платы, то оформлению следует уделить особое внимание. Обязательно проверить составленное подчиненным заявление на отпуск, выбрать правильную причину просьбы о таком отпуске для сотрудника, и на основании этих бумаг издать
приказ на отпуск за свой счет. Причем приказы должны быть выданы всем, кого руководитель планирует отправить в отпуск, а сотрудники должны расписаться в бумаге.
Ситуация 3.
Какие есть особенности, правила и требования, которые важно соблюдать при оформлении отпусков без содержания – этот вопрос возникает очень часто у начальника предприятия.
Как гласит статья сто двадцать восьмая: отпуск за свой счет может быть выдан сотруднику только после того, как он собственноручно составит заявление с просьбой предоставить его. В документе необходимо указать, на какой срок ему необходим внеочередной отдых, и что послужило причиной такой необходимости. Причем к выбору причин следует подходить очень тщательно, чтобы она не была признана незначительной или недостаточной для предоставления отпуска.
После того, как
заявление на
отпуск без содержания будет рассмотрено и удовлетворено руководством, будет использована унифицированная форма под номером
Т-6 для издания соответствующего приказа.
Следующий этап: занесение сведений о получении сотрудником внеочередного отпуска в его
личную карту, а так же это следует осветить в табеле, который регламентирует учет рабочих часов. Для отметки дат, когда сотрудник пребывал в неоплачиваемом отпуске, принято использовать код ДО, в случае, когда начальник согласился с предоставлением такого отдыха. Если же законодательство направляет рабочего на отдых, то используют код 03. Все кодовые значения являются обязательными, так как их заверил государственный комитет статистики еще в 2004 году.
Ситуация 4.
У рабочего возникла ситуация, которая не регламентирована статьей сто двадцать восемь трудового кодекса страны, однако ему необходим отпуск без сохранения заработной платы. Возможны ли какие-либо варианты решения проблемы? Кто может получить такой отпуск, и при каких обстоятельствах, если они не отражены в статье?
Сначала перечислим тех лиц, которые в любом случае имеют право на
предоставление отпуска за свой счет в установленном количестве дней, согласно сто двадцать восьмой статье. Если кто-либо из участников этих категорий затребует неоплачиваемый отдых, начальник не может отказать ему.
- Участники ВОВ могут получить не более 35 календарных дней неоплачиваемого отдыха в год;
- Пенсионеры, которые достигли пенсионного возраста, но продолжают работать, имеют право на 14 календарных дней внеочередного отпуска;
- Родители, супруги лиц, которые погибли во несения военной службы из-за ранений, контузий, увечий или болезней, которые возникли по причине службы, могут претендовать на 14 календарных дней отдыха;
- Инвалиды, которые работают, могут запросить 60 календарных дней отпуска;
- Сотрудники, у которых родился малыш, умер кто-либо из близких родственников, или которые регистрируют брак – не более пяти дней внеочередного отдыха.
Информацию о других ситуациях, в которых сотрудник может попросить об отпуске, можно найти в иных статьях, которые есть в трудовом кодексе, а также в федеральном законодательстве или коллективных договорах. Но давайте рассмотрим все по очереди. Итак, руководствуясь трудовым кодексом можно сказать, что отпуск без оплаты могут получить следующие категории граждан:
- Рабочие, которых допустили к сдаче вступительных экзаменов в университет, могут взять пятнадцать дней отпуска;
- Сотрудники, которые только готовятся к сдаче такого экзамена и посещают подготовительные отделения университетов – также до пятнадцати дней;
- Подчиненные, которые обучаются в университетах, получивших государственную аккредитацию, являются очными студентами, и им необходимо пройти промежуточную аттестацию, могут взять пятнадцать дней за учебный год. Если они готовятся к сдаче итогового государственного экзамена, то получают один месяц, а сдачи итоговой аттестации, вместе с защитой и подготовкой дипломной работы – четыре месяца.
Вышеперечисленные рамки указаны в сто семьдесят третьей статье трудового кодекса. А вот сто семьдесят четвертая статья говорит о следующих возможностях сотрудников:
- Десятидневный отдых могут получить рабочие, если их допустили к вступительному экзамену в среднее профессиональное образовательное учреждение, которое имеет государственную аккредитацию;
- Сотрудники, которые уже обучаются в таких учреждениях, при этом являются очными студентами и совмещают работу с учебой, а в данный момент нуждаются в прохождении промежуточных аттестаций, могут получить десять дней отпуска за год;
- Если им необходимо подготовить и защитить дипломную работу, а так же пройти аттестации, то руководитель обязан выдать два месяца внепланового отдыха;
- Сотрудники, которые сдают итоговые экзамены, получать один месяц.
Также, в двести восемьдесят шестой статье есть информация о том, что совместители тоже имеют право на внеплановый отпуск, но только если отдых на основной работе превышает по длительности тот, который предоставляется на второстепенном рабочем месте. И уже конкретно статья регулирует длительность этого отпуска.
А теперь перейдем к федеральному законодательству. Здесь так же есть ряд групп граждан, которые имеют право на получение внепланового отпуска без содержания, и работодатели обязаны предоставлять его им. Это касается:
- Героев Социалистической трудовой деятельности, а также полных кавалеров орденов трудовой славы – пятый федеральный закон дает им право на три недели отпуска;
- Доверенных лиц кандидатов, а также лиц, которые являются членами в избирательных комиссиях и имеют право на совмещение голосов – девятнадцатый и пятьдесят первый федеральный закон дают им право на отдых с того момента, как кандидат был зарегистрирован в списках или зарегистрирован избирком, того, пока результаты не будут опубликованы;
- Инвалидов войн, и некоторых других групп участников боевых действий – пятый федеральный закон устанавливает для инвалидов – шестьдесят дней, для участников тридцать пять;
- Лиц, находящихся на гражданской альтернативной службе – сто тринадцатый федеральный закон продлевает им количество отпускных дней ровно на столько, сколько они вынуждены тратить на дорогу до рабочего места;
- Жен лиц, которые несут военную службу – семьдесят шестой федеральный закон предполагает продление отпуска супруги на тот срок, на который срок отпуска превышает ее отдых;
- Отдельных участников избирательных процессов – сто тридцать восьмой закон указывает, что им должен быть предоставлен неоплачиваемый отпуск на тот период, когда будут проходить выборы;
- Доверенных лиц от кандидата – шестьдесят седьмой федеральный закон дает право на отпуск без содержания, пока они будут исполнять свои обязанности.
Иногда стороны оговаривают и в трудовом соглашении некоторые нюансы. Например,
на какой срок можно взять отпуск за свой счет сотруднику, у которого подрастает два ребенка, не достигших четырнадцатилетнего возраста. Обычно, это две недели неоплачиваемого отпуска, дату которого рабочие могут выбрать самостоятельно. Договориться с начальством может и родитель ребенка, который является инвалидом и не достиг восемнадцатилетнего возраста, одинокая мать, которая растит детей, не достигших четырнадцатилетия. Все эти нюансы оговорены в двести шестьдесят третьей статье трудового кодекса страны.
Ситуация 5.
Предположим, что сотрудник Петров М.В. не присутствовал на рабочем месте, на протяжении недели. Однако он отправил заявку на получение неоплачиваемого отпуска, максимальный срок которого три недели, в связи с семейными обстоятельствами. Каковы действия начальства в таком случае предполагает закон?
В начале материала было указано, что любой сотрудник должен лично решить вопрос с начальством касательно того,
на сколько дней можно уйти в отпуск за свой счет, с какого, и по какое число, и можно ли в принципе это сделать. Если руководитель не соглашается отпустить рабочего в отпуск, то он не имеет права на отсутствие на рабочем месте. Исключением являются лишь те сотрудники, которые попадают под вышеперечисленные категории. Отсюда следует, что подав заявление почтовым отправлением, и не получив согласия от работодателя, работник не может быть признанным в отпуске. Так что кадровик будет вынужден составлять акт о том, что он отсутствует на работе в положенное время.
После того, как сотрудник вернется из такого отпуска, ему необходимо будет объясниться за свои пропуски в письменном виде. Об отказе от составления объяснительной также выпускается специальный акт. Когда документальный этап будет окончен, начальник имеет право или привлекать к ответственности за дисциплинарное нарушение, с использованием замечаний или выговоров, или же просто уволить, что также разрешено на основании прогулов.
Ситуация 6.
Сотрудник оправился на отдых, максимальная продолжительность которого составляет полгода. Предприятию пришлось принять на должность нового подчиненного на временной основе, при этом оно заключило с ним соглашение. Однако спустя один месяц работы нового человека, предыдущий сотрудник сообщил, что решил все вопросы, которые собирался, и готов вернуться к своим обязанностям. Законны ли его действия, и как в таком случае оформлять его досрочное возвращение? А также, что ждет новичка?
К сожалению, трудовым законодательством не предложено четких рекомендаций касательно решения проблем досрочного возвращения на работу, тем более, что он отправился в отпуск без оплаты. Так что искать ответ на этот вопрос придется самим. По мнению специалистов, ситуация может разрешиться двумя способами.
Первый способ. В случае оформления временного договора по форме, которая не включает четких дат начала и завершения работы, проблемы возникнуть не должны. В соглашении просто указано, что новый сотрудник будет замещать прежнего. Это продолжиться до того момента, пока постоянный работник не вернется из отпуска. Сотрудник, который принял решение сократить свой отдых, должен указать это в заявлении, что позволить скорректировать данные в приказе. После этого он вправе возобновить свою деятельность. Новичка в таком варианте исключат, так как указанный термин его сотрудничества с организацией, завершился на основании определенного в соглашении события.
Второй способ. Допустим, в соглашении с новичком таки были прописаны конкретные даты, что сделает процесс возвращения постоянного сотрудника более сложным. Увольнение временного заместителя – это нарушение законодательства, так как соглашение все еще действительно. Часто руководители идут на хитрость: договариваются с временными работниками путем предложения двойного оклада за добровольный разрыв соглашения, или находят аналогичное место работы в другой компании, ли иную должность.
Но если же начальник не имеет возможности найти альтернативные варианты, а так же не желает страдать от дополнительных расходов, как же тогда не потерять постоянного работника, но и не нарушить закон?
Советы юриста.
Лучшим выходом с юридической стороны для начальства – отказаться от удовлетворения постоянного сотрудника в его просьбе вернуться на работу раньше срока. Это обосновывается некоторыми фактами. Сто двадцать восьмая статья говорит о том, что получить неоплачиваемый отпуск по причине, которая признана уважительной, рабочий может только через взаимное согласие между ним и руководством. Для определенных категорий сотрудников такой отпуск признан обязательным. При обязательном отпуске рабочего, который не предполагает материальной компенсации, должны быть соблюдены два требования:
- Поданное рабочим заявление, которое говорит о том, что он сам, без принуждения начальства, хочет получить отдых, срок которого был определен взаимной договоренностью с руководством;
- Работодатель должен также заверить, что согласен с предоставлением отпуска рабочему;
Итак, можно говорить о том, что и окончание внеочередного отдыха должно быть осуществлено на аналогичных основаниях. То есть работник должен проинформировать начальника о том, что он согласен вернуться к работе раньше обещанной даты и заручиться согласием руководителя. Если же начальник соглашается, то оформляется специальный приказный документ. Он должен иметь все реквизиты сторон, но при этом какие-либо официальные стандарты его составления отсутствуют.
Могут ли работник просто не допустить к трудовой деятельности, а тот заявить о том, что его права ущемили? Вероятность этого очень мала, ведь такая ситуация чревата нарушением законодательных актов и кодекса, так что даже если выяснять отношения через суд, вероятнее победит начальство, а не сотрудник. Но, все же, оформляя отпуск, желательно тщательно продумать, не только о том,
на сколько дней можно уйти в отпуск за свой счет, а на сколько нужно.
