Учитывая нынешнюю экономическую ситуацию в стране и состояние большого количества предприятий и фирм, самое время поговорить о том, что нужно знать работнику в кризис о «ПРОСТОЕ».
Определение термина «ПРОСТОЙ»
Простой объявляется для того, чтобы рабочий персонал и производственный процесс были сохранены во время временной остановки работ. Причины, которые служат основой для введения такого режима, могут иметь технический, технологический, экономический или организационный характер. Это может быть нарушение работы технических средств производства, падение спроса на продукцию предприятия, нарушение поставок материалов и многое другое. В нынешнее время самым актуальным поводом для объявления простоя является экономическая нестабильность и кризисная обстановка в стране.
Правовая база для объявления простоя
Первый случай. Сотрудник не признает тот факт, что работа для него отсутствует и не видит причин для объявления простоя.
Если возникает такая ситуация, то сотрудник имеет право на подачу жалобы в органы инспекции трудовой деятельности или прокуратуры. Также можно направить жалобу в суд, с целью признания приказания об отправке сотрудника на простой неправомерным, и удовлетворения его требования о возвращении к рабочему процессу. Если организация действительно отправила сотрудника на простой на незаконных основаниях, то начальство должно компенсировать те средства, которые составили разницу между средним значением установленной заработной платы и выплаченной, с учетом простоя. Работодатель обязан выплатить сотруднику все материальные потери, которые произошли по причине неправомерного отлучения его от работы, согласно статье двести тридцать четыре, трудового кодекса.
Вполне вероятно, что и прокуратура, и органы инспекции трудовой деятельности также направят жалобу в суд для того, чтобы установить, действительно ли простой на работе может быть признан не законным.
Основания для подачи исковой жалобы желательно приготовить заблаговременно, так как каждая ситуация индивидуальна. Проанализируйте уровень занятости тех сотрудников, которые продолжают работать, или сравните ваше положение с остальными коллегами, которые отправлены в простой. Иногда сотрудники указывают на то, что их простой четко детерминирован временными рамками. Ведь начальник предприятия не может предугадать, когда поступить крупный заказ или появятся новые договора с потенциальными клиентами, поэтому объявление простоя, ограниченного определенной датой, можно оспорить, в зависимости от ситуации. Перед тем, как идти в суд, внимательно оцените возможный риск, и, желательно, проконсультируйтесь со специалистом.
Второй случай. Простой на работе возникает из-за недобросовестной работы поставщиков и задержки поставок или непредвиденных ситуаций.
Если задержалась поставка, то здесь проблема решается в зависимости от руководства организации, количества рабочих мест и объемов производства. Если работы довольно много, то вместо простоя, изготовителей продукции можно отправить на упаковку, починку или развозку уже укомплектованного товара.
Возникновение чрезвычайных непредвиденных обстоятельств, таких как катастрофы, пожары, наводнения или других, которые угрожают жизни и здоровью граждан, то можно вместо отправки на простой осуществить перевод работника на другую должность не более чем на месяц. Причем для этого нет необходимости получать согласие рабочего или иметь подтверждающие такие действия пункты в трудовом соглашении.
Нет работы в период кризиса
При объявлении простоя, руководители часто нарушают законодательство. Основная причина этому – необходимость выплаты материальных средств во время перерыва в работе сотрудникам, а также гарантирование ряда обстоятельств. Как же может поступить начальник организации, если он испытывает серьезные экономические затруднения. Наиболее распространёнными выходами из ситуации являются три варианта.
Вариант первый. Уменьшение численности подчиненных.
Работодатель имеет полное право на то, чтобы
сократить численность персонала предприятия на основании того, что у него нет финансовых возможностей выплачивать зарплату коллективу. Сокращение штата не поддается судебному оспариванию, касательно его обоснованности и своевременности. Это решение принимается самим руководителем, который обладает необходимыми правами согласно учредительным документам. Некоторое влияние могут оказать профсоюзные органы. Если предприниматель решил провести мероприятия по сокращению трудового коллектива организации, то за не позже, чем за шестьдесят дней, он должен проинформировать об этом органы профсоюзов предприятия. Предупреждение оформляется в письменном виде, а если расторжение трудовых соглашений имеет массовый характер, то оно должно быть подано за девяносто дней до фактического увольнения сотрудников.
В то же самое время, когда начальство обязано известить профсоюзные органы о грядущих увольнениях, должны быть уведомлены и те сотрудники, которым грозит увольнение с работы. Начальник предприятия может консультироваться с профсоюзными органами касательно целесообразности разрыва трудовых соглашений и правил, регулирующих их проведение.
Вариант второй. Объявить простой на предприятии для ряда сотрудников.
При использовании простоя, работники продолжают числиться в организации, в отличие от сокращений, но в их трудовой деятельности оказывается перерыв. Когда работа предприятия, или отдельных его отделов, приостанавливается по каким-либо причинам, оформляется специальный приказ об отправке сотрудников на простой. Здесь работодатель также может схитрить для того, чтобы сэкономить свои средства.
Документально, сотрудники числятся в отпусках, а не в простое, что не сохраняет за ними их зарплату, но при этом, период такого отпуска не ограничен, как в стандартных ситуациях. Поэтому многие сотрудники, которые разбираются в таких юридических аспектах, не соглашаются на замену простоя отпуском без ограничений, так как они лишаются оплаты. Принудительно оправить подчиненных в отпуск начальник не имеет права согласно законодательству.
Для того, чтобы подчиненный отправился в отпуск без материальной компенсации в виде зарплаты, он должен самостоятельно оформить письменное заявление, в котором указывается причина такого отпуска: по состоянию здоровья или другим важным поводам.
Вариант 3. В организации происходят кардинальные перемены.
Этот вариант мы охарактеризуем довольно кратко в данном материале. Бывают случаи, когда полностью меняется ассортимент производимых товаров, способ их изготовления, переориентировка производственной деятельности и так далее. Иными словами, предприниматель вынужден что-то полностью изменить для того, чтобы удержать свой бизнес. В таком случае зачастую происходит массовое увольнение с работы сотрудников, а руководитель со своей стороны может организовать неполный рабочий день для сохранения должностей, но не более чем на полгода.
Что будет с сотрудниками во время простоя?
Как было указано, простой это временной промежуток, когда сотрудник не имеет объема работы по своей специализации, однако такой не освобождает его от регулярного прихода на рабочее место и присутствия в организации. Нельзя четко определить, когда придет новый заказ или осуществится поставка материалов, необходимых для рабочего, поэтому и когда он может понадобиться, тоже нельзя говорить заранее.
Простой на работе не следует путать с отпуском или отгулом, когда сотрудники могут заниматься личными делами, не участвовать в выполнении своих обязанностей на предприятии и тратить время по собственному усмотрению. Во время простоя все работники, так же, как и в обычные рабочие дни, должны соблюдать график работы и находится на рабочем месте столько, сколько положено по правилам.
Отсутствие такой необходимости может быть только в том случае, если в тексте коллективного договора, трудового соглашения или нормативном акте есть пункт, разрешающий рабочему не присутствовать в организации в период простоев или каких-то их частей.
Выполнение других должностных обязанностей во время простоя
Когда предприятие работает в стандартных условиях, сотрудник каждой должности имеет свой, четко ограниченный круг обязанностей, для выполнения которого он и был принят на должность. Если же начальник предлагает ему выполнить работу не его квалификации, он может ответить отказом, в том случае, когда такие нюансы не прописаны в заключенном трудовом соглашении.
Когда простой на работе происходит по причине чрезвычайных обстоятельств, правила немного изменяются. Начальник может осуществить перевод сотрудника на месячный термин на любую другую должность в компании, даже если это не предусмотрено в соглашении.
Для того чтобы это действие было законно оправданным, необходимо:
• Чтобы причина простоя заключалась в одном или нескольких обстоятельствах, перечень которых представлен в семьдесят второй статье трудового кодекса;
• Чтобы перевод был временный, не больше, чем на один календарный месяц;
• Чтобы перевести сотрудника на должность на низшей квалификационной ступени, он должен дать на это письменное согласие;
• Чтобы при переводе учитывались все особенности состояния здоровья сотрудника.
Заработная плата не должна быть ниже среднего значения оплаты труда на его основной должности, независимо от того, на какой квалификации работает подчиненный. Оформление простоя такого типа осуществляется через приказ или распоряжение начальника. В документе необходимо указать должность, на которую временно заступает служащий, перечислить список его обязанностей, внести данные о профессии и специализации сотрудника. Далее записываются причины смены должности подчиненного и термин, на протяжении которого он будет ее занимать.
Правила оплаты простоев работников
Когда возникает простой на работе, за сотрудником сохраняется его должность и место службы, и, конечно же, согласно законодательству, должна сохраняться и оплата труда. Трудовым кодексом нашей страны предусматривается разница в сумме оплаты времени простоев, которая напрямую зависит от того, присутствует ли вина работника или руководителя в данной ситуации. Если руководитель предприятия каким-либо образом способствовал простою в работе, то он должен выплачивать подчиненном не меньше, чем две третьих от его средней зарплаты. Простой, который возник по внешним, независимым от начальника, факторам, может оплачиваться и в меньшем количестве материальных средств, которое формируется на основе временных затрат на простой. В ситуациях, когда сам подчиненный стал причиной простоя, ему не полагается никакая материальная компенсация.
В законодательстве нет ограничений, касательно максимальных выплат за время перерыва в работе, зато присутствуют минимальные ограничения. Иногда минимум выплат в случае приостановки рабочего процесса оговаривается во время заключения трудового или коллективного соглашения. В таком случае, эти рамки более значимы, чем общепринятые и оплата производится согласно им.
Сумма среднего заработка, когда речь идет о простое из-за начальства компании, рассчитывается по общим принципам, согласно статье сто тридцать девять трудового кодекса. При получении конечной суммы, необходимо учесть все те выплаты, которая предполагает выбранная руководством организации, система оплаты работ, причем источник этих начислений не имеет значения. Временной промежуток, называемый расчетным периодом, предполагает двенадцать календарных месяцев, которые были до начала простоя.
Для того, чтобы рассчитать сумму среднего заработка сотрудника, необходимо умножить средний заработок за один рабочий день на две третьих и на длительность простоя в днях.
Для расчета среднего дневного заработка понадобиться поделить всю сумму материальных средств, которая была начислена подчиненному, на количество дней в том временном промежутке, за который она начислялась. При этом необходимо учитывать наличие вознаграждений, премиальных выплат.
Если работник осуществляется свою деятельность не в расчете из нормированного рабочего дня, а по правилам почасовой занятости, то необходимо рассчитать среднюю оплату часа его работы и умножить на количество часов, которые он должен был отработать в обсуждаемый промежуток времени для того, чтобы определить его среднюю зарплату.
Оплату следует производить и в том случае, если простой на работе произошел из-за внешних факторов. На то, по каким принципам она будет начисляться, влияет выбранный в организации способ оплаты труда: временной или сдельный.
Организация, которая набирает сотрудников на работу с оплатой труда зависящей от временных факторов, руководствуется тремя факторами во время оплаты их работы в простой. Это тариф за час работы, тариф за день работы и оклад, положенный сотруднику в его должности.
Почасовая тарификация работы подчиненного предполагает расчет оплаты труда во время простоя умножением ставки за час работы на две третьих и на количество нормо-часов за одну рабочую смену или день. Если работа остановилась не по вине сотрудника или начальника, то подчиненный получит сумму, рассчитанную по такой формуле.
Оплата труда за каждый день в период простоя сотрудника рассчитывается, как тариф за один день труда, умноженный на две третьих и на сумму дней, который длиться простой
Сотрудник с
фиксированной ставкой, когда независимо от часов и дней работы, он получает одну и ту же сумму денег за каждый календарный месяц, получит материальное вознаграждение в размере суммы оклада, деленной на сумму дней в месяце и умноженную на две третьих и сумму дней простоя.
Для рабочих, которые сотрудничают с компанией на основе сдельной оплаты труда, оклад за простой на работе составит две третьих от их ставки, по такому же принципу, как у служащих, которые получают оплату в зависимости от времени.
Сотрудник, который сам послужил причиной возникновения перебоя в трудовой деятельности не получает никакой материальной компенсации за этот период.
Как доказать, что оформление простоя пришлось осуществить по вине подчиненного
Определить, остановилась работа из-за самого служащего или все же повлияли независимые обстоятельства, бывает довольно трудно. Начальник тоже не всегда готов сразу согласиться с тем, что он ответственный за простой, когда дело доходит до определения суммы выплат работникам. Причем для сотрудников это оказывается весьма невыгодной перспективой – у многих из них сам оклад довольно невысокий, но при этом львиная доля дохода приходится на начисление надбавок, премий, сверхурочных выходов на работу по праздникам или выходным. А именно эти суммы и не плюсуются к среднему значению оплаты простоя, а лишь учитываются при просчете.
Сотрудники часто не знают, как выйти из такой ситуации. На самом деле законодательно обоснован тот факт, отрицательные показатели финансовой экономики, возникающие по причине кризиса, нельзя причислять к непредвиденным ситуациям, которые влияет на отношения между сторонами соглашения. Скорее, это естественные финансовые риски, с которыми сталкивается каждый предприниматель. Кризис нельзя приравнять к пожару, наводнению или другим чрезвычайным положениям.
Но в статье четыреста первой, гражданского кодекса, можно встретить информацию о том, что если у работодателя нет необходимых материальных средств, на рынке отсутствуют нужные материалы для работы сотрудника или поставщики нарушили договорные положения, то это может быть воспринято, как весомые обстоятельства. Для того чтобы в таком случае предприятие не понесло гражданско-правовую ответственность, оно должно выполнить все обязательства по отношению к подчиненным.
Какое соотношение между суммой оплаты простоев и установленным МРОТ
Во-первых,
МРОТ характеризует период работы на протяжении месяца, а длительность простоя может составить неделю или пару дней, поэтому оклад за него может быть меньше, чем установленный минимум оплаты труда. Тем более что для расчета оплаты периодов остановки производства. К тому же, за простой выплачивается только две третьих от положенной суммы, а не вся она полностью.
Многие интересуются, бывают ли ситуации, когда оклад не достигает минимум оплаты труда. По мнению экспертов такая ситуация не должна иметь место, что говориться и в сто тридцать третьей статье трудового кодекса. Если сотрудник работал согласно установленному графику и выполнил норму своей работы, то его зарплата должна быть больше МРОТ.
Из этого следует, что оплата самого простоя может быть меньше МРОТ, но заработная плата, как тарифная, так и установленная не может быть ниже установленной минимальной оплаты труда, если сотрудник выполняет свои обязанности в необходимом масштабе и на протяжении установленного периода.
Некоторые подчиненные, опасаясь, что их ждет увольнение с работы из-за возникновения простоев, не информируют своих руководителей о проблеме, что является ошибочным. Для того чтобы получить оплату за простой в положенном объеме, сотруднику следует известить начальство о том, что сломалось оборудование или закончились материалы. Следует составить служебную записку и попросить руководителя заверить факт ее получения, чтобы регламентировать оплату постоя в дальнейшем.
Как поступить, если у сотрудника нет работы в период кризиса, а простой руководство не оформляет
Руководитель обязательно должен зафиксировать дату начала и окончания простоя сотрудника, а также причину и последовательность выплат. Если оформление простоя затягивается, сотрудник должен составить заявление на имя начальника компании, где повторно указывается причина остановки работы.
Для того, чтобы не растеряться при возникновении конфликта с работодателем, следует собрать заранее ряд доказательств отсутствия работы: обратиться в профсоюзы, подготовить документы, которые регламентируют работу подчиненного. Если нет профсоюза в организации, обратитесь за помощью к сослуживцам.
Зачастую, руководитель скрывает простой в работе, который возник по его вине, и передает сотрудникам, что они могут не выйти на работу несколько будних дней, но потом, вызывая их на выходных и праздниках отрабатывать такие отгулы.
Если
пережить увольнение с работы – это действительно очень серьезный стресс для сотрудника, и он боится вступать в конфликты с руководством, то можно принять и такие условия. Но при этом, постой не будет оплачен, как это положено по закону, а выходной или праздничный день на работе будет рассчитан по стандартному тарифу. В случае, сели конфликт с начальством вам не страшен, настойчиво добивайтесь своего всеми способами: жалобы, заявления и требования здесь будут кстати. Как бы вы не конфликтовали с руководством, помните, что увольнение с работы каждого сотрудника – процесс весьма трудоемкий и проблемный в оформлении, так что иногда начальнику проще согласиться с вашими требованиями.
Как временная нетрудоспособность и простои могут сказаться на стаже
Если во время простоя сотрудника коснулась временная нетрудоспособность, организация должна оплатить ему больничный, подробнее об этом рассказано в федеральном кодексе, в двести пятьдесят пятой статье. Сумма выплат должна соответствовать той сумме зарплаты, которая сохранялась за сотрудником в данный момент. Она также не может превышать сумму пособия, которую подчиненный получил бы согласно правилам стандартных начислений.
Простой – это не увольнение с работы, поэтому период также обязательно считается, как стаж гражданина, который включается и в то время, которое необходимо для получения оплачиваемого отпуска, а в трудовой книге он не отображается. Из материальных начислений за время, когда работа была приостановлена, исчисляют страховые взносы.
Задаваясь вопросом, что нужно знать работнику в кризис о «ПРОСТОЕ», все же лучше изучить трудовой кодекс, и те статьи гражданского кодекса, которые регулируют такие процессы.
