В данной статье мы досконально опишем, как выглядит пошаговая инструкция сокращения персонала при сокращении штата.
Первый шаг. Создать комиссию и издать распоряжение об увольнении штата или сокращении численности за подписью директора предприятия. Комиссия выносит решение и составляет протокол об увольнении конкретных сотрудников. Этот этап желателен, но не обязателен. Решение об увольнении конкретных сотрудников может принять руководитель организации.
Принимая решение о сокращении конкретных работников, нужно учесть, что по данной статье нельзя уволить (сократить) одиноких матерей, которые воспитывают несовершеннолетних детей; женщин с детьми до трех лет;
беременных женщин и других лиц, занимающихся воспитанием детей без матери, ребенка-инвалида.
Преимущество остаться на работе имеют те сотрудники, у которых высокая квалификация и производительность труда. Тут учитывается опыт работы, уровень образования, выполнение показателей по плану, результаты очередной
аттестации, знание специфики работы, наличие поощрений от руководства, повышение сотрудником квалификации по занимаемой должности.
Следование правом на преимущественное оставление на занимаемой должности, обязательно подтверждается документально. При сокращении, преимущественным правом, в соответствии с настоящим законодательством, пользуются и такие категории граждан: работники из числа детей и сирот, которые остались без опеки родителей; супруги военнослужащих.
При равной квалификации и производительности труда, в оставлении на работе преимущественное право имеют такие категории сотрудников:
• Сотрудники, которые имеют иждивенцев;
• Работники, в семье которых нет больше никого с самостоятельным заработком (стипендия, пенсия, пособие по безработице, пособие на ребенка – не являются заработком);
• Сотрудники, которые в данной организации получили проф.заболевание или трудовое повреждение;
• Инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий;
• Сотрудники, которые повышают квалификацию без отрыва от производства по направлению руководителя.
Второй шаг. Распорядиться о сокращении штата и составить список сокращенных сотрудников и должностей, учитывая преимущественное право оставления на рабочем месте. Приказ о проведении организационно-штатных действий (о сокращении штата) печатается за 2 месяца до предполагаемого увольнения, но в действие он вводиться в тоже время, что и
приказ об увольнении.
В случае если в
штатном расписании довольно существенные изменения, целесообразней сформировать новое расписание, которое через два месяца вступит в силу и в нем не будет сокращаемых должностей. Если же изменения единичны, то просто издается приказ о том, что в действующее штатное расписание вносятся изменения.
Увольнение по уменьшению штатов не стоит использовать для «липового» сокращения должности, т.е через некоторое время после увольнения сотрудника вводить новое штатный распорядок, в котором (возможно с другим названием) сокращенная должность имеется или увеличивается ФОТ и численность работников. Сокращенным работникам нередко предлагают устроиться в ту же компанию, но по гражданско-правовому договору. В таком случае при обращении в суд, чтобы защитить свои права, скорей всего суд примет решение в пользу работника.
Третий шаг. Оповестить сотрудника о будущем увольнении по сокращению численности или штата. Сотрудник должен знать о своем увольнении за 60 дней до предстоящего сокращения.
Уведомление для работника должно быть в письменной форме, он должен расписаться, поставить дату, когда ознакомился с уведомлением. Если комиссия выносила решение о сокращении, то работнику для ознакомления можно предоставить протокол или выписку заседания комиссии. Один экземпляр отдается работнику, второй остается на предприятии.
Если сотрудник не подписал уведомление или другие документы, которые связаны с его увольнением, то уведомление отсылается заказным письмом, в котором описываются вложения, по домашнему адресу. Составляется акт о том, что работник отказался от ознакомления с уведомлением. Акт подписывается тем, кто его составлял и двумя сотрудниками, присутствующими при отказе.
Трудовой договор, может быть, расторгнут раньше истечения срока с письменного согласия работника или если в этом заинтересован работодатель. В этом случае работнику выдается компенсация в сумме среднего заработка, вычисленного пропорционально времени, которое осталось до завершения срока предупреждения о сокращении.
Четвертый шаг. Предложить работнику перейти на другую вакантную должность. При появлении свободных вакансий, а также при вручении уведомления, со дня вручения уведомления работнику, в течение двух месяцев, работодатель обязан сотруднику предложить все вакансии, которые имеются на предприятии. Предлагать нужно вакантные должности, которые как соответствуют специальности сотрудника, так и нижеоплачиваемые должности, которые сотрудник может выполнять, учитывая свое состояние здоровья. При формировании списка свободных должностей, необходимо учесть, что рабочий может иметь несколько профессий, поэтому нужно учитывать его профессиональные навыки прежде, чем предлагать работнику вакансии.
Если работник не желает далее работать на данном предприятии на предлагаемых условиях, он обязан на уведомлениях написать о том, что отказывается от предлагаемых вакансий. Поставить дату и роспись.
Если работодатель из-за отсутствия свободных должностей не может работнику предложить вакансию, то составляется уведомление и вручается под роспись сотруднику. Штатная расстановка и штатное расписание на предприятии также должны свидетельствовать о том, что вакансии отсутствуют.
Пятый шаг. О предстоящем сокращении следует уведомить выборное учреждение первичного профсоюзного предприятия. Руководитель обязан письменно уведомить профсоюз о предстоящем сокращении персонала не позднее, чем за
60 дней до проведения мероприятий, за три месяца – при массовом увольнении.
По закону обязательно нужно проинформировать, но не обязательно получать согласие профсоюзного учреждения, поэтому если они выдвигают свои возражения против кандидатур, намеченных работодателем на увольнение, проводятся дополнительные консультации с обеих сторон, результаты вносятся в протокол. Работодатель в итоге может по своему усмотрению принять решение.
Работодатель при вынесении решения о сокращении штата или
численности рабочих в предприятии должен сообщить об этом в центр занятости в письменной форме, за два месяца до проведения соответствующих действий. Указать специальность, профессию, должность, квалификационные требования, методы оплаты конкретного каждого работника.
Если имеются несовершеннолетние, работодатель должен на увольнение несовершеннолетнего сотрудника получить согласие от Госинспекции труда и комиссии, которая занимается делами и защитой прав несовершеннолетних сотрудников.
Шестой шаг. Оформить перевод сотрудников, которые согласились перейти на другую предлагаемую должность. По стандартной процедуре производиться порядок оформления
перевода сотрудника на другую должность. В этом случае сотрудник на уведомлении должен написать о том, что он согласен занять одну из предлагаемых должностей, расписаться и поставить дату. Затем в трудовой договор вносятся изменения, составляется к трудовому договору дополнительное соглашение. На его основании руководитель создает приказ о переводе сотрудника на выбранную им должность.
Седьмой шаг. Оформить сокращение персонала, которые отказались занять предлагаемые им должности. До того как пройдет 2-х месячный период, необходимо издать распоряжение о сокращении сотрудника по установленной форме, приказ должен подписать работник. Затем в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Она выдается в последний день работы сокращенного работника. Также по письменному заявлению выдаются прочие документы, которые связаны с работой. О том, что трудовая книжка выдана, регистрируется в журнале учета трудовых книжек. Обязательно ставиться личная подпись работника и дата выдачи.
Если невозможно выдать трудовую книжку по причине того что работник отказывается ее принимать или вообще отсутствует, нужно отправить сотруднику уведомление по почте о необходимости прийти и получить либо дать согласие на то, чтобы трудовую книжку отправили почтой.
Уволить сотрудника нельзя по причине его временной нетрудоспособности или тогда когда работник находится в отпуске. Но следует учесть, что законом предусмотрена временная нетрудоспособность самого сотрудника, в данном случае больничные листы по уходу за детьми не служат основанием для отсрочки увольнения. Если сотрудник в отпуске или болен в день увольнения, то данная процедура откладывается до тех пор, пока работник выздоровеет или выйдет из отпуска.
Восьмой шаг. Выплатить сокращенным работникам компенсацию и выходное пособие. Помимо зарплаты за последний месяц в конечный расчет входят суммы, предусмотренные ТК РФ ст. 178 1 и 2 часть. Если в течение установленного периода (2 месяца) работник не трудоустроился и работодателю подтвердил этот факт, то ему выплачиваются дополнительные денежные компенсации.
За сотрудником, который уволен по ст.81 п.2 ТК РФ на период трудоустройства сохраняется среднемесячный заработок, но не более 60 дней со дня увольнения. Работник получит среднемесячный заработок, только если не сможет найти новую работу. Если сотрудник в течение второго месяца официально трудоустроился, то средняя заработная плата ему выдается лишь за те дни, в которые он не был трудоустроен. Если и в третий месяц работник не устроился на работу, то организация выплачивает еще один дополнительный среднемесячный заработок по решению
службы занятости. Но при условии, что работник после увольнения обратиться к ним в течение 14 дней.
Данная
инструкция по сокращению персонала поможет и как работодателям, так и сотрудникам, изучив ее, у вас не возникнет никаких проблем и все пройдет так, как этого требует Трудовой Кодекс.
