Сегодня в давно изменившихся экономических условиях каждый уважающий себя работодатель задумывается,
как повысить заинтересованность сотрудников. Традиционные повышения заработной платы, премий и прочих материальных поощрений действуют не всегда. Порой, чтобы повысить заинтересованность сотрудников в работе на данной фирме, надо проявить конкретную заботу о них сами и их семьях.
Повышаем уровень мотивации сотрудников
Вопрос, как повысить заинтересованность сотрудников, наиболее актуален для небольших городов. Как правило, человек, достигший определенных профессиональных высот, стремится уехать в столичный регион, где оплата его труда будет несоизмеримо выше, чем в периферийных городах. Поэтому позиция руководителя, что нет незаменимых людей и на место ушедшего специалиста всегда можно найти другого – очень непродуктивна. Возникающая текучка кадров никогда не окажет позитивного влияния на бизнес. В качестве ведущего специалиста компании надо искать именно такого человека, который будет заинтересован в деле не меньше самого руководителя.
Как показывают исследования в области психологии, человек по своей сути не может сидеть и бездействовать. Он постоянно ищет применения собственным силам. Поэтому руководителю важно лишь найти, чем разбудить
заинтересованность сотрудников к работе в его компании. В идеале надо достичь такой ситуации, когда сотрудник сам желает выполнять ту работу, которую ему предлагает компания.
Как ни странно, но сегодня наиболее эффективной является нематериальная заинтересованность сотрудников в работе. Выгодный социальный пакет, перспективы развития в компании, четкое определение границ компетенции – все это помогает сотруднику лояльно относиться к работодателю, ответственно подходить к выполнению работы и повышать статус компании. От понимания тезиса, что как ты работаешь, так ты и получаешь, выигрывает и работник, и работодатель.
Или все-таки сменить сотрудника?
Чаще всего, чтобы повысить заинтересованность сотрудников руководители выписывают премии. На кого-то это действует воодушевляющее, но будут и такие сотрудники, на которых этот шаг не произведет никакого впечатления. Чтобы решить этот вопрос, надо вначале определиться, ради какой цели руководитель решил поднять заинтересованность сотрудников, какие цели и задачи должны решить сотрудники, замотивировавшись?
Сразу же хотим уточнить, сделать сотрудника инициативным невозможно никакими способами. Он либо есть таким, либо нет. Если он в принципе инициативный, это состояние можно разбудить. Если нет, лучше перевести его туда, где от него инициатива не требуется.
Но иногда сотрудников приходится менять. Например, когда они никак не могут перестроиться на новый принцип работы, который признан эффективным для компании. Проблема в том, что компания не может найти индивидуальный подход под каждого сотрудника, чтобы повысить его заинтересованность. Приходится искать универсальные шаги, которые не всегда лежат в материальной плоскости мотивации. Например, хорошо поднимается
личная заинтересованность сотрудника, когда компания готова платить половину суммы за его обучение, а если он по окончании показывает высокие результаты, то возвращает вторую половину. Но если никакие шаги не помогают, сотрудника лучше поменять.
Зарплатные схемы
Конечно, каждое предприятия самостоятельно определяется,
сколько платить сотрудникам, по какой схеме и как увеличивать эти выплаты. Но существуют основные принципы начисления заработной платы как для крупных предприятий, так и для мелких компаний. Прежде всего, сумму необходимо привязать к эффективности работы самого сотрудника и его подразделения. При этом система оплаты должна быть достаточно жесткой, то есть быть четко прописанной во внутренних документах компании, и достаточно гибкой, чтобы суметь вовремя среагировать на изменения на рынке.
Поэтому самой оптимальной считается система с базовым окладом и переменной частью. Причем чем выше оклад, тем выше
лояльность сотрудника. Небольшие же компании выживают за счет компенсации небольшого оклада высокими процентами от результата работы. Но когда предприятие рентабельно, демонстрирует стабильный рост, намного эффективней использовать оклад и премии.
В качестве нематериальной части мотивации используют медицинское страхование, оплата обучения сотрудника или членов его семьи, лечение, отдых за счет фирмы, беспроцентное кредитование, корпоративные мероприятия и прочее.
Чистота зарплатных схем
К сожалению, из-за большого давления налогов небольшие компании идут на выплату зарплаты по
серым или
черным схемам. В таких случаях трудно удержать сотрудников, так как им не идут нормальные отчисления в пенсионный фонд, они не могут взять большой кредит и прочее. Поэтому руководитель должен продумать систему компенсации на этот счет.
Но в любом случае, сотрудник должен четко понимать, за что он получает конкретную сумму и как он может на нее повлиять. Каждый сотрудник должен суметь самостоятельно подсчитать ориентировочную зарплату на каждый месяц.
Стоимость сотрудника
Она рассчитывается, исходя из уровня образования сотрудника и его опыта работы. Также надо учитывать ситуацию на рынке труда: требования к данным специалистам и уровень оплаты их труда. Такую информацию предоставляют кадровые агентства. Руководителю важно знать эту информацию, чтобы понимать, что могут предложить конкурирующие организации его специалистам.
Также это помогает соотнести уровень постоянной и переменной части зарплат, как они будут связаны с системой оценки персонала, какую зарплату необходимо предлагать новым сотрудникам.
Как правило, решением этих вопросов занимается менеджер по управлению персоналом, но если такого специалиста нет, можно обратиться в специализированные фирмы. В крайнем случае, всегда можно этому научиться самостоятельно, посетив специальные курсы и тренинги. Ведь руководителю важно быть в курсе новых методик и он обязательно должен знать
как повысить заинтересованность сотрудников своей компании.
