Каждый руководитель и основатель бизнеса стремиться к расширению и повышению конкурентоспособности компании, и задается вопросом –
сколько платить сотрудникам, чтобы компания успешно развивалась. В нашей стране очень часто встречаются сотрудники, которые приходят на работу только для того, чтобы сделать вид, будто чем-то заняты, а в конце месяца получить зарплату за своё бездействие.
К сожалению, многие директора не уделяют достаточного внимания мотивации работников и не стремятся заинтересовать их в повышении результативности деятельности, а лишь выговаривают и отчитывают за плохие итоги. Существует множество различных способов, которые позволяют повысить заинтересованность сотрудника в результате, и в нашей статье мы поговорим об одном из них – о зарплате и о том, сколько платить сотрудникам для того, чтобы они были заинтересованы в успехах работодателя.
Понятие достойной оплаты труда весьма абстрактно, ведь большинство сотрудников считают, что
хорошая заработная плата – это та, которой хватает на жизнь. Но и требования к жизни у всех разные. Одни привыкли жить на сто тысяч рублей в месяц и считают такую оплату труда вполне уместной, другие привыкли тратить по пятьсот тысяч и им все равно не хватает этих денег. Это зависит от того, как вырос человек, чем занимается и каковы его приоритеты в жизни. Поэтому критерий определения хорошей зарплаты тем, что её хватает на жизнь, в принципе не является правильным.
Когда при приеме на работу на вопрос о том, на какую оплату труда человек претендует, он говорит о том, сколько ему нужно тратить на жизнь, это не вызывает уважения у работодателя. Ведь по большому счету, человека, который принимает его на работу, не интересно знать о том, сколько претендент тратит денег на бензин, оплату ипотеки или содержание семьи. Это лишняя информация, которая может в конечном итоге заставить начальника задуматься о том, а нужен ли ему этот сотрудник в принципе. В корне не правильный подход к обсуждению желаемого уровня оплаты труда лежит именно в том, что зачастую он основывается на тех расходах, которые есть у претендента.
Практически каждый руководитель задумается, если у человека долги, кредиты и при этом он живет на широкую ногу, вероятно, этот человек не практичен и не рационален, а зачем же такой сотрудник нужен в компании.
Но все же, у каждого из нас есть определенные расходы, которые необходимо покрывать и именно для этого мы ищем работу.
Так как же правильно определить, какова должна быть заработная плата сотрудников, и каковы её критерии?
Характеристики рынка труда – очень весомый критерий.
Претендуя на должность, человек должен примерно понимать возможный уровень зарплаты. Ведь руководитель, как и любой другой из нас, тоже не захочет переплачивать свои деньги за то, что вы просто хороший человек. Спрос, как говориться, диктует предложение. Если профессиональный уровень сотрудника довольно высокий, то и порог заработной платы будет соответствующим. Если же навыки претендента далеки до совершенства, то необходимо реально оценивать возможную оплату труда такого сотрудника.
Для каждой занимаемой должности также есть свои зарплатные ограничения, независимо от того, это должность менеджера или заместителя директора. Конечно, некоторые претенденты иногда предъявляю требования к зарплате выше, чем эти границы, но они должны быть обоснованы либо превосходными результатами и репутацией, либо дополнительными профессиональными навыками. Однако если зарплата сотрудника будет иметь более высокий уровень, чем у его сослуживцев – это может создать множество проблем для самого руководителя и для отношений в коллективе.
Бывают ситуации, когда, уже отчаявшись
найти хорошего сотрудника на важную должность, вам вдруг попадается тот, кого вы искали: с хорошим опытом, прекрасным профессиональным уровнем и отличным характером. Однако запрос на уровень заработной платы значительно превышает допустимые рамки. В таком случае, следует учесть, что спрос на рабочие места достаточно велик и если не сразу, то в ближайшее время найдется тот человек, который готов будет работать за адекватную сумму. Поэтому, достаточно объяснить претенденту, что конкуренция на рынке труда слишком высока, а его запросы для компании недопустимы. Если уж человек не сможет понять вас, проще будет отпустить его, так как запросы со временем станут только больше.
Еще более грубая ошибка руководства – когда заработная плата сотрудников занижена. Здесь есть несколько факторов, которые мы рассмотрим ниже:
• Человек, который готов работать за низкую зарплату, скорее всего не является хорошим специалистом и не уверен в том, что сможет соответствовать более высокому уровню;
• В том случае, если вам повезло, и, предложив заниженную зарплату, на сотрудничество согласился действительно стоящий специалист, скорее всего он рассчитывает на повышение оплаты труда в ближайшее время. Если же такового не произойдет, то специалист просто уволится с работы, а искать нового человека, снова знакомить его с принципами компании, коллективом и налаживать контакт – всегда сулит лишние временные затраты. К тому же, неудовлетворенный сотрудник может перейти к конкурентам, и поделиться с ними той информацией, которую узнал в вашей компании;
• Каким бы хорошим специалистом человек не был, он нуждается в мотивации и стимулировании к получению результата, и здесь денежный фактор играет очень большую роль. Если зарплата сотрудника маленькая, он очень быстро потеряет интерес к работе, и коэффициент его полезности будет равен нулю.
Читайте также: Текучка кадров - причины
Основываясь на этих факторах можно говорить о том, определять, сколько платить сотрудникам надо очень обдуманно и осторожно. Ведь и перебор и недобор не несет положительных результатов и это должен принимать к сведению каждый руководителей, желающий добиться успехов для своей компании.
Конечно, из любого правила бывают исключения. Например, тот сотрудник, который завысил желаемый уровень заработной платы, может вернуться, после того, как столкнётся с рядом отказов. Тогда такой человек будет готов с радостью принять ваше предложение. В таком случае, вы можете назначить ему стандартную зарплату, зная, что он уже является мотивированным к сотрудничеству. Но вполне возможен и тот вариант, что когда он будет готов работать в вашей компании, вы уже найдете достойную замену.
Критерий уровня зарплаты коллег.
Задумываясь о том,
какую зарплату платить сотрудникам, необходимо учитывать тот факт, что зачастую, все они знают о доходах друг друга. Если вы возьмете работника, например, на место менеджера с окладом в 30 тысяч рублей, а все остальные будут работать за 25 тысяч, проблем не избежать. Возможно новый менеджер более опытный, имеет отличные рекомендации и репутацию, но другим сотрудникам ваша политика будет непонятна. Возникнут конфликты и перетолки, которые совершенно ни к чему в коллективе. Зарплата работников, работающих на одной должности, должна быть одинакова, а уж если захотите выделить кого-либо, то можно назначить премию. Это же правило действует и в том случае, если вы будете недоплачивать одному из сотрудников. Человек не будет мотивирован к работе и будет чувствовать себя не ценным и не нужным работником. В любом коллективе должна быть выстроена четкая иерархия, на каждом уровне которой присутствует равность сотрудников.
Критерий суммы предыдущей зарплаты.
Принимая сотрудника на работу, необходимо иметь информацию о том, какова была сумма его зарплаты на прошлом месте работы. Полезность этих данных заключается в том, чтобы знать, сколько платить сотрудникам. Ваше предложение не должно значительно превышать уровень прежнего дохода, так как в таком случае вам будет значительно тяжелее поощрять сотрудника за успехи и достижения. С другой стороны человек быстро привыкает к большим деньгам, расслабляется и начинает лениться. Если же он будет действительно хорошо работать, то захочет повышения оплаты труда, а вы уже не сможете дать ему положительный ответ. С другой стороны, если зарплата сотрудника на прежнем месте была намного выше, но он соглашается на предложенный минимум – это повод засомневаться для работодателя. Возможно, человек недостаточно мотивирован и направлен на результат или же просто не рассчитывает на длительное сотрудничество.
Критерий успешности работы.
Сколько платить сотрудникам, чтобы компания развивалась, а они в свою очередь, стремились этому содействовать, поможет оценка успешности работы людей. Посмотрите и тщательно оценить те достижения, которые были сделаны претендентом на прошлых местах работы. Например, вы берете на работу руководителя проекта, у которого на счету ряд крупных, успешно и своевременно выполненных работ, то, конечно же, и предложение по зарплате должно быть высоким. В такой ситуации вы можете быть уверены, что не просто так вкладываете деньги в человека и скорее всего, получите достойный результат.
Критерий ответственности и особенности работы.
Если вы берете людей на довольно ответственную должность, следует очень серьезно задуматься о том, какую зарплату платить сотрудникам такого звена. Если у человека есть доступ к финансовым и материальным ресурсам, его зарплата должна составлять столько, чтобы ему не было нужды заниматься откатами и кражами. Всегда странно выглядит, когда человек, ответственный за финансовую базу компании, получает минимальную заработную плату и вполне доволен. От такого человека вам придется всегда ждать подвоха. Существует множество примеров, когда именно по причине того, что руководитель назначает слишком низкую зарплату материально ответственному сотруднику, возникают серьёзные проблемы, коррупция, а, впоследствии, и большие проблемы для развития компании.
Критерий корпоративной обстановки.
Зарплата работников довольно весомый аргумент, который стимулирует их к развитию и совершенствованию, но стоит помнить, что не все решают деньги. Представьте себе работу, на которой вы получаете приличную зарплату и премиальные, но идя в офис, постоянно чувствуете негатив и нервное напряжение. В коллективе возникают регулярные скандалы, начальство требует невозможного, а рабочее место неудобно. В такой обстановке работа превращается в каторгу, а
продуктивность труда и заинтересованность в развитии компании падает до нуля. С другой стороны руководитель не может понять – в чем причина? Ведь зарплата большая, а результата нет.
Не всегда главное то, сколько платить сотрудникам, нужно учитывать и другие факторы. Не зря огромную популярность набирают такие направления как
тимбилдинг,
коучинг и ценностная ориентация управления. Компания, в которой коллектив дружный, увлеченный, имеет комфортные условия труда, корпоративные праздники и совместные проекты гораздо более продуктивно работает, чем тот, который просто имеет хорошую зарплату. Конечно же, в этом случае зарплату тоже нельзя занижать, но уделяя внимание
корпоративной культуре, вы сможете сплотить достойную команду. И даже, если кого-то из такой команды постараются переманить лишней парой тысяч – вряд ли он согласиться. Сколько платить сотрудникам, чтобы компания развивалась, это один фактор эффективности, но и про командный дух забывать, также не стоит.
