22 декабря 2021, просмотров: 2333, Раздел: Бизнес-статьи
Взаимоотношения работодателя и сотрудников – вещь довольно сложная. Хорошо, когда они строятся на взаимовыгодном сотрудничестве для достижения общих целей. Хуже – когда возникают моменты, при которых неизбежным становится вопрос увольнения за прогул сотрудника, допускающего безответственное отношение к работе. Именно этой теме и будет посвящен сегодняшний разговор, в котором вы узнаете, что считается прогулом, существуют ли уважительные причины для прогула и как документально они могут быть подтверждены, а также какие действия в случае прогула должно предпринимать руководство предприятия в различных ситуациях.
Итак, что представляет собой прогул? Этому понятию в Трудовом кодексе РФ дано вполне конкретное определение, а именно – невыход человека на работу на весь рабочий день либо в течение не менее 4-х часов подряд при отсутствии на то уважительных причин.
При этом, что собой подразумевают такие уважительные причины законодательство не поясняет. Поэтому к такого рода причинам отсутствия на работе по общепринятым правилам принято относить:
• посещение врача;
• незапланированный вызов в школу или детский сад к ребенку;
• различные аварии коммунальных сетей на дому;
• ДТП на дороге;
• прочие.
Все вышеперечисленные ситуации подтверждаются документально, а форма выдаваемого документа может быть различной. К примеру, посещение врача подтверждается справкой, листком временной нетрудоспособности или записью в мед.карточке пациента и подписывается лечащим врачом.
Немаловажным фактором в ходе фиксации прогула работника служит определение его рабочего места. Согласно действующему трудовому законодательству под рабочим местом понимается место, неразрывно связанное с выполнением человеком своих трудовых обязанностей, на которое он должен в установленное внутренним распорядком время пребывать и находиться весь день. Рабочее место контролируется работодателем, по усмотрению которого оно может быть закреплено за работником документально. Правда, зачастую в качестве рабочего места указывается просто адрес предприятия, а не конкретный отдел или цех. В этом случае, если работник находился в пределах территории предприятия, но не на конкретном месте, где регулярно выполняет какую-то работу, его отсутствие нельзя считать прогулом.
Давайте поговорим о конкретном случае отсутствия работника на рабочем месте, а также шагах, которые должен предпринимать начальник в ходе увольнения за прогул либо сохранения работника на работе.
Работник не появился на работе
Предположим ситуацию, когда рабочий день уже в разгаре, а работник так и не пришел на работу. Для начала работодателю необходимо попробовать связаться с человеком и установить причину его отсутствия. Если ее можно отнести к разряду уважительных, то оформление факта прогула не осуществляется, а в табеле производится фиксация отсутствия работника по уважительным обстоятельствам.
Если человек не пришел на работу без наличия на то веских обстоятельств, то необоснованный прогул стоит оформлять незамедлительно. Данная процедура увольнения за прогул включает в себя следующие шаги:
1. Должностное лицо, в чьем подчинении находится работник, составляет служебную записку, тем самым фиксируя факт прогула. Если сотрудник находится в прямом подчинении руководителю предприятия или организации, то вместо служебной записки издается распоряжение, где также отражается факт прогула, а также даются указания относительно последующих действий по оформлению прогула.
2. Не помешает получить документально оформленные объяснительные с других работников отдела или цеха с подтверждением отсутствия сотрудника в указанный день.
3. На основании вышеуказанных документов оформляется акт об отсутствии работника на работе, который должен быть скреплен подписями минимум 3-х свидетелей. Здесь же указывается на отсутствие уважительной причины для неявки.
Как оформляется акт о прогуле
Поскольку определенной формы рассматриваемого акта на законодательном уровне не принято, право его разработки отдано на откуп самих предприятий и организаций. Правда есть несколько моментов, которые следует отражать в акте о прогуле в обязательном порядке. А именно:
• ФИО работника, допустившего прогул;
• занимаемая им должность;
• дата невыхода на работу, а также конкретное время отсутствия;
• дата составления акта с указанием конкретного времени его подписания;
• подписи лиц, составивших акт, и свидетелей, которых, как мы уже отметили, должно быть не менее 3-х человек.
Образец акта о прогуле:
Составленный и подписанный надлежащим образом акт о прогуле передается в отдел кадров вместе со служебной запиской непосредственного руководителя прогулявшего сотрудника, а также визой руководителя предприятия или организации. Данные документы служат основанием для внесения в табель рабочего времени отметки о допущенном прогуле – «НН» или «Я». Отметка «НН» расшифровывается как неявка по невыясненным причинам на весь день либо кодируется кодом «30». Отметка «Я» используется в том случае, если работник отсутствовал несколько часов подряд (минимум 4). Также в этом случае можно использовать код «01», рядом с которым проставляется число часов, которые были отработаны человеком в указанный день.
На этом процесс оформления прогула закончен. Далее приходится ожидать, когда сотрудник появится на работе для уточнения причин его временного отсутствия. При этом если отсутствие растягивается на несколько дней, то акт о прогуле составляется ежедневно, а соответствующая отметка проставляется в табеле.
Крайне важно, что пока человека нет на работе, издавать приказ об увольнении работника за прогул нельзя. До издания такого приказа необходимо получить от него письменные объяснения его отсутствия и только после этого принимать конкретное решение об увольнении за прогул либо сохранении человека на работе. Не рекомендуется отправлять требование о предоставлении объяснений по почте. Поскольку даже если человек получит соответствующее письма, увольнение сотрудника за прогул можно будет оспорить в судебном порядке, доказав факт наличия уважительной причины для отсутствия на работе. А работодателю при этом опять же в суде придется доказывать, что прогул не был мотивирован уважительной причиной, что не так-то просто.
Работник явился на работу
Итак, по прошествии какого-то времени работник наконец-то выходит на работу. Что делаем дальше? Первым делом вручаем ему акт о фиксации прогула или несколько актов за каждый день, а также требуем письменное объяснения по данному поводу. При отсутствии таких объяснений, как Вы уже поняли, процедура увольнения работника за прогул сопряжена с определенными рисками быть обжалованной в суде, что чревато также необходимостью в последующем восстановить работника на работе, а также компенсировать ему вынужденный прогул.
Что касается требования о предоставлении письменных объяснений по поводу отсутствия, то оно может быть дано как в устной, так и в письменной форме. Каких-то четких рекомендаций по данному поводу в Трудовом кодексе РФ нет.
Сотрудник отказывается от дачи объяснений по факту отсутствия
Работодателю в каждой конкретной ситуации виднее, каким образом требовать объяснение. В случаях, когда сотрудник настроен враждебно, готов на развитие конфликта из-за увольнения за прогул, желательно, чтобы данное требование было выполнено в письменной форме и вручено под подпись. Тогда в случае отказа от дачи объяснений, можно будет составить соответствующий акт об отказе, который заверяется 2-мя свидетелями. В акте указывается дата требования, причем акт должен быть составлен двумя днями позже. Это время дается сотруднику на подготовку объяснений согласно трудовому законодательству. После истечения указанного срока можно подписывать акт об отказе в даче объяснений и предпринимать все вытекающие из этого шаги по увольнению за прогул.
Сотрудник дает объяснения по факту отсутствия
В большинстве случаев работник все-таки дает определенные объяснения, на основании которых работодатель имеет возможность оценить степень их обоснованности. Если причина действительно уважительная, то процедура оформления документов касательно прогула завершается, документы подшиваются в личное дело сотрудника, а он продолжает работать. При этом дни его отсутствия оплачиваются только если человек находился на больничном, либо был вызван повесткой и т.д.
Если же причина отсутствия не является уважительной, то увольнение сотрудника за прогул становится законно обоснованным. Правда, в отдельных случаях можно рассматривать более мягкие меры воздействия, например объявление выговора либо вынесение замечания.
Порядок увольнения работника (сотрудника) за прогул
Если увольнение сотрудника за прогул обосновано, необходимо издать соответствующий приказ по предприятию. Приказ об увольнении работника за прогул оформляется по форме Т-8, обязательно указывается ссылка на ст.81 ТК РФ, дата составления приказа и причина увольнения провинившегося сотрудника. Приказ подписывается руководителем предприятия или организации или уполномоченным лицом.
Читайте подробнее: Как правильно заполнить унифицированную форму Т-8
Крайне важно, что даже в случае долгого отсутствия сотрудника, указывать дату увольнения сотрудника за прогул в приказе следует не с первого дня его необоснованного отсутствия, а тогда, когда приказ на самом деле подписывается. Если же работник пришел на работу, то датой увольнения служит не последний день прогула, а день, когда человек в последний раз был на работе. Если работник какое-то время после выхода на работу трудился, то датой увольнения будет дата издания приказа.
Увольнение работника за прогул: сроки приказа, ознакомление работника
Поскольку увольнение за прогул относится к категории взысканий дисциплинарного характера, на него распространяются и все ограничения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ для подобного рода мер воздействия работодателя на работников. Так предельный срок, установленный для наложения дисциплинарного взыскания, составляет 6 месяцев с момента совершения проступка и 1 месяц с момента обнаружения. В случае с прогулом, и совершение, и обнаружение совпадают, а значит в запасе у работодателя для увольнения за прогул всего 1 месяц.
После того, как приказ об увольнении работника за прогул подписан руководителем предприятия, необходимо под подпись ознакомить с ним увольняемого сотрудника. Если человек категорически не согласен ставить подпись в приказе о своем увольнении за прогул, кадровиком делается соответствующая запись, скрепляемая его подписью.
На следующем этапе увольнения за прогул в табеле рабочего времени все отметки «НН» или «30» зачеркиваются, а сверху ставится отметка «ПР» или цифровой код «24». Тут же ставится подпись лица, ответственного за ведение табеля, бухгалтера и руководителя.
Увольнение за прогул - запись в трудовой книжке
Занесение записи об увольнении за прогул в трудовую книжку, личное дело конкретного работника, а также выплата причитающейся заработной платы являются завершающим этапом всего процесса увольнения сотрудника за прогул. Здесь же выдается компенсация за дни неиспользованного отпуска, если она человеку положена.
Пример записи в трудовой книжке при увольнении за прогул:
Запись в трудовой при увольнении за прогул:
Запись в трудовой книжке при увольнении за прогул выполняется со ссылкой на ст.81 ТК РФ. Работник при этом расписывается под указанной записью, а также в личном деле, которое велось на предприятии, и обязательно в книге учета трудовых книжек. Такого рода проставление подписей служит защитой для работодателя от предъявления претензионных требований касательно выдачи необходимых документов.
