Принимая решение расстаться с кем-либо из подчиненных, вы должны знать,
как правильно уволить сотрудника — без ущерба для обеих сторон.
Правильно уволить сотрудника с юридической точки зрения можно следующими способами:
1) по собственному желанию;
2) неудовлетворительные итоги аттестации;
3) нарушение трудовой дисциплины;
4) однократное грубое нарушение.
Самый удобный для обеих сторон способ правильно уволить сотрудника —
увольнение по собственному желанию. Можно убедить работника в том, что ваша компания — не самое лучшее место для него, продвижение по карьерной лестнице его здесь не ждет, а затем предложить написать
заявление об уходе. И если ваша беседа закончится согласием сотрудника, будет правильно, если вы напишете ему хорошие рекомендации. В успешно развивающихся организациях сотрудникам, соглашающимся на увольнение по собственному желанию, даже выдают премии.
Но далеко не всегда ситуация складывается так идеально, подчиненный может отказаться писать заявление об уходе. В таком случае, чтобы уволить сотрудника, потребуется выдержка, терпение и корректность. Не провоцируйте конфликтную ситуацию, начните собирать жалобы клиентов, коллег, заказчиков на этого работника, сопровождайте их выговором и письменно оформленным замечанием. Затем пригласите сотрудника еще раз для приватной беседы. Продемонстрируйте все накопившиеся факты, на основании которых вы можете уволить сотрудника по статье. Можно предположить, что после такого разговора на вашем столе останется нужное вам заявление.
Увольнение по результату аттестации может происходить только в тех организациях, которые проводят аттестацию сотрудников в соответствии с Положением об аттестации. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен с этим документом под расписку, а обязанность руководителя — утвердить график аттестации в организации. Аттестация может проводится и на основании изданного непосредственно перед проведением указа, но и в этом случае сотрудников необходимо ознакомить с указом под расписку.
Внезапное проведение аттестации без предупреждения — это грубое нарушение со стороны руководства.
Уровень профессионализма работников оценивается специально созданной аттестационной комиссией, результаты аттестации оформляются специальным приказом.
Если работник не справился с испытанием, ему предлагается повторное прохождение аттестации. После второго провала можно оформлять увольнение по результату аттестации.
Увольнение за нарушение дисциплины труда — достаточно распространенный способ уволить сотрудника. Здесь можно опираться на пункт трудового договора с указанием времени начала и окончания рабочего дня.
Чтобы правильно уволить сотрудника, необходимо фиксировать все опоздания. И если опоздания происходят регулярно, создается комиссия для составления акта об опоздании. Статья 193 ТК дает право руководителю потребовать письменное объяснение от работника, и если он не соглашается этого делать, специальная комиссия подписывает акт об отказе.
Несколько письменных замечаний за опоздания могут привести к выговору, за которым следует увольнение за нарушение дисциплины труда.
Наиболее частыми причинами для увольнения по причине однократного грубого нарушения становятся прогул и нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного (или иного) опьянения.
И если факт нетрезвости сотрудника нужно доказать с помощью медицинского освидетельствования, то
уволить сотрудника за прогул можно даже в случае однократного отсутствия на рабочем месте. Но такая категоричная мера используется крайне редко. Стоит заметить, что причина прогула не должна быть уважительной (пожар, сбой работы транспорта, авария, внезапная болезнь работника или его родственников).
Уволить сотрудника за прогул можно в течение одного месяца с того момента, когда грубое нарушение было зафиксировано.
Независимо от того, какой способ вы выбрали для того, чтобы уволить сотрудника, лучшим решением будет предоставление возможности
уйти по собственному желанию и сохранить взаимоотношения. Если ситуация не может быть решена таким путем, внимательно изучите, как правильно уволить сотрудника во избежание судебных разбирательств.
