Ценные кадры – основа любого процветающего бизнеса. Ваши сотрудники – ваша гордость! Но что делать. Если сотрудник собрался увольняться? Как убедить его передумать и что предпринять, что предложить, чтобы удержать. В этой статье мы предлагаем вам практические советы, которые помогут, в том числе и при найме специалистов, и при их мотивировании.
Не секрет, что хорошую команду для собственного бизнеса собрать непросто. Даже если у вас уже есть группа единомышленников, без качественных, увлеченных и продуктивных сотрудников не обойтись. Но их важно не просто набрать по объявлению, но и наладить с ними взаимоотношения, выгодные для всех. Еще важнее – удержать сотрудника, ведь он – ценный кадр. Для этого недостаточно стандартных анкет тестирования кандидатов, составленных на сайтах поиска работы резюме и обычных опросников при собеседовании. Сегодня мы подробно расскажем о том, какие 7 простых шагов нужно пройти для успешного найма, сколько шагов успешного делегирования вы сможете пройти, как удержать сотрудника от увольнения и, наконец, раскроем все прелести своего дела с командой мечты.
7 шагов к успешному найму
1. Любые поиски должны начинаться с определения цели. Только тогда можно приступать. Как удержать сотрудника, если даже вы сами не знаете, для чего вам так нужен именно он. Определитесь, что называется на берегу, какого именно сотрудника вы ищете, кто вам нужен. Решите сами для себя, какой он, ваш кандидат мечты. И не важно, ищете ли вы сотрудника в офис или фрилансера, который будет трудиться удаленно. Опишите мечту. Составьте список качеств, которыми, на ваш взгляд, должен обладать ваш будущий сотрудник. В списке могут быть человеческие качества, привычки, навыки, место жительства или желание его сменить при необходимости, возможность и желание трудиться не покладая рук 28 часа в сутки, знание языков и специфических программ. Не бойтесь заявлять, что ищете идеального сотрудника, даже если знаете точно, что такого просто не существует. Уже одно ваше желание найти такого человека – залог того, что вы вполне вероятно его найдете.
2. Размещайте вакансию везде, где только возможно. Используйте газеты, различные профильные сайты и даже социальные сети. Указывайте профессию и коротко описывайте ваши требования к соискателю. Постарайтесь в двух словах описать ваши преимущества: почему именно вас потенциальные сотрудники должны выбрать в качестве надежного работодателя. Сделайте предложение, от которого невозможно будет отказаться, найдете свой козырь.
3. Привлекайте к поиску сотрудников вашей мечты своих друзей. Репосты ваших вакансий в социальных сетях не будут лишними. Может быть, как раз сейчас кто-то из друзей ваших друзей ищет именно вашу вакансию. Удерживать увольняющегося сотрудника вам не придется, если ему самому нужна эта работа.
4. Пользуйтесь благами интернета. Используйте специализированные форумы и чарты, где могут скрываться ваши идеальные сотрудники. Или те, кто может посоветовать вам, где искать. Помощь в поисках вам никогда не помешает.
5. Будьте готовы к тому, что вам начнут писать претенденты. Если вы проведете правильно работу со всеми ресурсами, поток писем может быть солидным. А это значит, вы должны быть готовы ответить всем. Позаботьтесь заранее о том, чтобы у вас был короткий, но емкий текст с описанием вашей вакансии, расширенный текст для тех, кто заинтересован продолжать диалог и тестовое задание для тех, кто готов сотрудничать. Немаловажным является определение сроков исполнения тестового задания. Помните, вы ищете кандидата своей мечты, а значит, и сроки определяете вы сами. Это поможет вам из сотни кандидатов отсеять десяток-другой тех, кто реально ищет работу, а не бесцельно слоняется в сети по сайтам вакансий. Работу ищут многие, но готовы к работе, к сожалению, далеко не все.
6. Назначайте личную встречу всем, кто справился с вашим тестовым заданием на прочность.
7. На встрече постарайтесь не просто завалить кандидата вопросами из анкеты. Создайте хорошее впечатление о себе как работодателе. Постарайтесь провести беседу в дружеской остановке. Расположите к себе того, с кем вам, возможно, придется работать в будущем. Что касается анкеты, то в ней должно быть несколько крайне важных вопросов. Например, попросите соискателя рассказать о трех проектах или продуктах, которые он создал за свою жизнь. творческие личности начиная с этого вопроса раскрываются полностью и рассказывают дальше с горящими глазами. Так вы сможете отыскать самородок, который при стандартном просмотре резюме вряд ли бы попал в поле вашего зрения.
7 шагов успешного делегирования
Если задача плохо выполнена, значит она была плохо поставлена. Это факт, подтвержденный годами работы в коллективе и с партнерами. Для того, чтобы все поставленные вами задачи выполнялись и выполнялись быстро и качественно, не забывайте, что взаимодействие с коллегами, подчиненными и партнерами – залог вашего успеха. Ставьте задачи грамотно. Тогда проблем не будет.
1. Письменная постановка задач – половина успеха.
2. Понимание результата должно быть общим. Договоритесь заранее о том, чего вы ждете
«на выходе».
3. Поделитесь собственным опытом, расскажите о трудностях, с которыми сталкивались именно вы, какие ошибки допускали. Ваш личный пример поможет вашему сотруднику не наступать на грабли, по которым уже табун прошел.
4. Определите дедлайн, то есть сроки выполнения поставленной задачи. Но не требуйте невозможного, исходите из стандартных критериев. Нелишним будет назначить и точку контроля. На всякий случай.
5. Ограничьтесь постановкой задачи, не давайте пошаговые инструкции. Так вы только разбалуете сотрудников, даже самых талантливых. В противном случае, вам придется постоянно выполнять лишнюю работу. А как же быть с сотрудником мечты?!
6. Соберите базу полезных ресурсов в помощь своим сотрудникам. Они должны уметь справляться без вашей помощи. Но совсем без поддержки оставлять коллектив не стоит.
7. О последствиях должны быть информированы все. Причем, как об отрицательных, так и о положительных.
•
Делегирование или как правильно руководить коллективом
•
Проблемы делегирования полномочий
•
Делегирование или как правильно руководить коллективом
Как удержать увольняющегося сотрудника
Наконец, мы подошли к тому, с чего начали. Удержать сотрудника, который решил покинуть компанию можно. Но только в том случае, если работодатель понимает и принимает необходимость сохранения кадров. Хотя, все мы прекрасно понимаем, что если сотрудник собрался увольняться, вряд ли вы сможете ему помешать, не предложив перспективу. Какими могут быть эти перспективы и что можно предложить тому, кто твердо решил уйти?
Анкетирование – прием, который используют многие процветающие компании. Если конечно, владелец компании заинтересован в том, чтобы у него работали квалифицированные кадры. Анкеты должны содержать вопросы, которые помогут работодателю понять, что изменилось в жизни сотрудников, каково их финансовое положение, изменился ли их доход по сравнению с желаемым, насколько они реализовывают свой потенциал на работе. Вопросы должны быть ненавязчивыми:
• Что вам нравится или не нравится в работе? Что хотелось бы изменить?
• Какой прожиточный минимум вы устанавливаете себе сами? На какой уровень зарплаты рассчитываете в будущем?
• Какой круг обязанностей вы выполняете на сегодняшний день? Чем вам хотелось бы заниматься?
• Чего, по вашему мнению, вам не хватает для более эффективной работы?
• Какие у вас планы и мечты на ближайшее будущее.
Конечно это только часть вполне стандартных вопросов. Но такая анкета помогает выявить слабые места в отношениях с сотрудниками. Внимательно изучите ответы того сотрудника, в ком вы заинтересованы. Не исключено, что денежный вопрос в его жизни не так важен, как для других и ему не хватает самореализации. Амбициозные люди часто меняют место работы, когда находят более перспективное с этой точки зрения место. И зарплата там может быть даже ниже. Определите ключевые ценности нужного сотрудника. Например, для человека семейного важны не только размер заработной платы и пенсионных отчислений (на безбедную старость). Ему также нужны удобный
график отпусков, чтобы проводить отпуск с семьей, а также удобный график работы, когда речь идет о молодой маме. Возможность вернуться на работу после декрета – важный вопрос для сотрудниц, которые планируют в жизни заниматься не только карьерой, но и семьей.
Обращайте внимание на то, как сотрудник отвечает на вопрос:
«чего ему не хватает для эффективной работы». Чаще всего это бывают не глобальные проблемы, а самые настоящие мелочи, например, отсутствие кулера или медленно думающие компьютеры, отсутствие WiFi или даже устаревший мобильный телефон без выхода в интернет. Если вам удастся решить эти проблемы, даже часть из них, сотрудник увидит, что вы его цените, а главное – интересуетесь, чем живет коллектив и в чем нуждается. Удержать сотрудника в таком случае будет несложно.
Ниже мы предлагаем анкету, которая подойдет не только для работающих сотрудников, но и для соискателей. Исключить во втором случае стоит только 9-ый и 14-ый вопросы.
1. ФИО;
2. Дата рождения;
3. Профессия;
4. Прожиточный минимум;
5. Желаемая заработная плата;
6. Мечты;
7. Таланты и способности;
8. Чем бы вы хотели заниматься в компании?
9. Чего вам не хватает для эффективной работы?
10. Ваши идеи и предложения для развития компании;
11. Ваш идеальный распорядок дня;
12. Ваш идеальный проект/продукт;
13. Ваши лучшие проекты/продукты, созданные в жизни. То, над чем вы работали и остались довольны результатом.
14. Ваши должностные обязанности.
Последний пункт не подходит для анкетирования кандидата на должность. Это понятно. Зато этот пункт поможет вам реально посмотреть на работающего сотрудника. Зачастую из кабинета руководителя трудно оценить, насколько полезен для компании тот или иной работник. Стоит посмотреть на список выполняемых им обязанностей, как становится понятно, что расстаться с таким сотрудником просто невозможно. Удержать сотрудника вы будете стараться любыми способами.
Но бывает и так, что анкетирование помогает вскрыть некоторые нюансы. Например, если сотрудник выполняет не тот объем работы или круг обязанностей, на который вы рассчитывали, нанимая его на работу. Такое анкетирование помогает вовремя скорректировать ситуацию, да и в целом улучшить взаимопонимание в коллективе и повысить эффективность работы всей компании.
Развивать своих сотрудников, заниматься их образованием важно для продвижения бизнеса. Но многие работодатели бояться это делать. И боятся не напрасно. Нередки случаи, когда лучшие из лучших не просто уходят к конкурентам, а открывают собственные компании. При этом случается и такое, когда с одним ценным кадром уплывает и еще парочка-другая, а за ними и клиенты. Это болезненный удар по самолюбию, да и по-человечески это обидно. Но такие ситуации возможны и к ним стоит подготовиться. Но главное понимать, что все делается к лучшему. Даже если ваш сотрудник вас в буквальном смысле предал, не зацикливайтесь на этом. Ваша задача
удержать увольняющегося сотрудника. Того, кто действительно собирается создавать с вами свою команду мечты.
Команда мечты и собственный бизнес
Команда мечты – что может быть проще! Но проблема заключается в том, что многие неверно понимают, что это такое. Самый распространенный ответ на вопрос: какая она, команда вашей мечты – ее пока нет, но когда-нибудь у меня появится помощник, с которым мы и будем создавать команду мечты. Часто люди не понимают, что создавать команду мечты можно в том коллективе, в котором вам уже приходится работать. Вовсе не нужно ждать подходящего момента. Он ведь может и не наступить. Единомышленники могут оказаться совсем рядом. Важно собрать их, объединить вокруг какого-то интересного проекта или заказа. При этом можно создать команду мечты из того, что есть, не привлекая кого-то со стороны.
•
Как собрать (создать) эффективную команду?
Главное, развивайте свой бизнес. Если вам не хватает стилиста, найдите профессионала. А если проблема вашей компании – несоблюдение сроков – поищите себе хорошего менеджера, который сможет организовать время для работы коллектива. Даже дедлайны нужно не только уметь соблюдать, но и устанавливать.
Светлана Ильницкая,
специально для gazeta42.ru
