Когда возникает необходимость уволить работника, работодателю необходимо понимать, как это сделать на законных основаниях, чтобы избежать негативных последствий — перехода сотрудника к конкурентам или обращения в суд.
Есть много причин для увольнения работников, но юридически верными способами являются следующие:
•
увольнение по собственному желанию (предусмотрено п.3 ст.77 ТК РФ);
•
увольнение после аттестации, когда сотрудник показал неудовлетворительный уровень знаний (предусмотрено пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ);
•
увольнение за несоблюдение дисциплины (предусмотрено п.5 ст.81 ТК РФ);
•
увольнение за однократное грубое нарушение (предусмотрено пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ).
Как уволить работника по собственному желанию.
Увольнение по собственному желанию — самый простой и выгодный для обеих сторон способ. Работнику следует объяснить, что данная организация ему не подходит, пообещать ему выходное пособие и хорошие рекомендации.
Хорошее отношение работодателя к сотруднику помогает решить такую ситуацию без конфликтов.
Ситуация меняется, когда вам необходимо уволить работника, а он отказывается писать заявление об увольнении по собственному желанию. Здесь необходима определенная тактика: собирайте жалобы клиентов и коллег на сотрудника, докладные записки; каждое замечание оформляйте письменно и сопровождайте выговором. Получив таким образом нужное количество компромата, вызывайте работника к себе и сообщите ему, что вы имеете достаточно доводов для его увольнения по статье, но можете предложить альтернативу — увольнение по собственному желанию.
Как уволить работника по итогам аттестации.
Сразу следует отметить, что увольнение после аттестации может применяться только в тех организациях, в которых принято Положение об аттестации, и сотрудники ознакомлены с ним под расписку.
Руководителем организации должен быть утвержден график проведения аттестации, либо непосредственно перед аттестацией издан соответствующий указ, с которым работники ознакомлены под расписку.
Уровень квалификации работников должна оценивать специальная комиссия, причем руководителю лучше не присутствовать в ее составе.
Однократного неудовлетворительного итога аттестации недостаточно для того, чтобы уволить работника. Ему предоставляется возможность повторного прохождения аттестации. При повторном провале следует предложить работнику менее престижную должность в организации. В случае отказа это нужно оформить документально, и затем можно уволить работника.
Увольнение работников по причине несоблюдения дисциплины.
Пункт трудового договора о времени начала и окончания рабочего дня становится очень важным, если вы решили уволить работника по такой причине.
Если сотрудник периодически опаздывает, это должно фиксироваться в табеле учета рабочего времени. В случае хронических опозданий создается специальная комиссия, и составляется акт об опоздании. Работник должен быть ознакомлен с этим актом, а затем написать объяснительную.
В случае отказа составляется соответствующий акт, который подписывается членами специальной комиссии в составе трех незаинтересованных сотрудников, сотрудником отдела кадров и непосредственным руководителем работника.
Как правило, работники не оспаривают замечания за опоздания, однако на их основании можно оформить выговор, и затем уволить работника.
Увольнение по причине однократного грубого нарушения.
Однократным грубым нарушением можно считать следующие ситуации:
• появление на рабочем месте в алкогольном, наркотическом или ином опьянении;
• прогул рабочего дня или определенной его части без предупреждения;
• разглашение государственной или коммерческой тайны;
• растрата, хищение или уничтожение имущества организации;
• несоблюдение правил техники безопасности и охраны труда, которое может привести к тяжелым последствиям.
Факт пребывания работника в состоянии алкогольного или иного опьянения на рабочем месте должен быть доказан — следует провести медицинское освидетельствование и получить письменные показания свидетелей.
Увольнение за прогул (причем даже за однократный) предусмотрено статьей 81 ТК РФ, но, как правило, такой метод используется в исключительных случаях.
Уважительными причинами прогула являются авария, пожар, болезнь самого сотрудника или членов его семьи, сбои в работе транспорта.
Независимо от того, какой способ увольнения вы выберете, лучше постараться решить этот вопрос с сотрудником мирным путем. Главное — избежать судебных разбирательств, которые далеко не всегда заканчиваются в пользу работодателя. При таком исходе от вас потребуют выплатить работнику зарплату за время вынужденного прогула, а сам он может потребовать получения компенсации морального ущерба.
Поэтому изучив всю информацию о том,
как уволить работника, лучше выбрать увольнение по собственному желанию.
