Все мы знаем,
что такое увольнение по статье. Ключевые 7 оснований для увольнения работника, которые может использовать работодатель, регламентированы на законодательном уровне, и желательно знать, что это за основания, чтобы не давать начальству лишнего повода уволить подчиненного.
На самом деле, для начальника увольнение того сотрудника, который не хочет этого сам, - большая проблема. Если на этой почве возникают конфликты, то чаще всего суд принимает сторону сотрудника, но все-таки и у руководителя есть свои права и обязанности. В статье мы поговорим именно о том, какие варианты станут наиболее подходящими для того, чтобы убрать работника из компании даже против его желания остаться, и при этом остаться на стороне закона.
Для подчиненного трудовым кодексом
регламентирован следующий процесс увольнения: составления заявления на увольнение на имя руководителя и отработка двухнедельного периода. После этого человек свободен и может покидать компанию, не оглядываясь. А вот начальнику немного сложнее расстаться со служащим, даже если человек нужен компании и за две недели замены так и не нашлось, все равно придется прощаться с рабочим. А если инициатива разрыва трудового соглашения исходит от работодателя, как же поступить правильно?
Заявление на увольнение образец
Нужно ли отрабатывать 2 недели при увольнении
Все трудовые споры на этой почве регулируются на уровне постановлением о трудовом кодексе и его использовании в судах, которое носит номер два. Здесь строго указано, как должны действовать стороны в процессе восстановления работника на службе, если с ним расторгли соглашение по инициативе начальства, как правильно уволить подчиненного на законных основаниях, и в каком порядке осуществляется увольнение.
Речь не идет об увольнении рабочего в связи с окончанием действия трудовых соглашений, или обстоятельствами, которые не зависят от участников договора. Далее обсудим наиболее часто встречающие случаи, с которыми сталкиваются начальники, когда хотят уволить рабочего, не желающего покидать организацию.
7 оснований для увольнения работника
1. Увольнение на основании неудовлетворительных результатов испытательного срока.
Семьдесят первая статья предусматривает вариант увольнения подчиненного, если результаты его испытаний не удовлетворяют требованиям компании. Начальник, в свою очередь, может разорвать трудовое соглашения до момента окончания стажировки сотрудника, но он должен письменно информировать его об этом не ранее, чем за 3 дня. Обязательно следует указать причины, которые легли в основу увольнения, в тексте уведомления. Это основание позволяет уволить работника, не обращаясь в профсоюзные органы, и не выплачивая выходное пособие.
Как уволить работника на испытательном сроке
Воспользоваться этим основанием можно только в период стажировки сотрудника, если у предприятия есть законно обоснованные обстоятельства для введения периода стажировки сотрудников. Вопросы могут коснуться следующие направлений:
• Есть ли у компании прямой запрет на то, чтобы устанавливать период стажировки?
• Установлен ли испытательный срок в трудовом соглашении?
• Соблюдены ли все требования к увольнению на данном основании?
• Есть ли обоснование для того, чтобы признать испытание сотрудника неудовлетворительным?
• Успел ли работодатель оформить увольнение до того момента, пока не закончилась стажировка?
Последовательность использования данного основания так же имеет свои особенности:
• Изначально следует указать в трудовом соглашении о наличие стажировки для кандидатов на должность. Речь идет о соблюдении запретов на стажировку, которые прописаны в трудовом кодексе, семидесятой статье. А именно, начальник не имеет право стажировать:
- Граждан, которые избирались на конкурсной основе, для того. чтобы занять определенную должность. При условии, что конкурс был проведен по правилам трудового законодательства, а все нормативные и правовые акты были соблюдены;
- Беременной женщины, или женщины, которая имеет ребенка, не достигшего 1,5 года;
- Несовершеннолетних граждан;
- Кандидатов, которые закончили начальное, среднее и высшее профессиональное образовательное учреждение с государственной аккредитацией. При этом такой работник должен закончить обучение не ранее, чем год назад, в первый раз трудоустраиваться на работу, которая соответствует его специализации;
- Граждан, которые избираются на выборные должности;
- Соискателей, которые приходят в компанию на оговоренных ранее условиях между руководителями, из одной организации в другую;
- Рабочих, срок договора которых не превышает двух месяцев.
Кому нельзя устанавливать испытательный срок при приеме на работу
Очень важно соблюдать ограничения в испытательном сроке.
Стажировка максимум может продолжаться три месяца. Исключением являются кандидаты на такие должности как: руководитель компании, его заместитель, главный бухгалтер и его заместитель, управляющий филиалом, структурным отделом. Их стажировка может длиться и полгода. Если же начальник заключает договор с сотрудником на срок, меньший чем полгода, но превышающий два месяца, то стажировка допускается не более чем двухнедельная.
Как оформить испытательный срок
• Непосредственный начальник испытуемого должен регулярно направлять руководству отчет о том, как справляется сотрудник со своими обязанностями, чтобы впредь, если придется уволить работника на основании неудовлетворительной стажировки, начальник смог обосновать свое решения данными отчетными документами.
• В письменном виде составляется документ, в котором указывается несоответствие кандидата предъявленным к исполнителю требованиям.
• Очень важен правильный расчет сроков, в которые необходимо информировать сотрудника о том, что он не подходит на должность. Причем, в испытательный термин не включаются периоды, в которые работник был нетрудоспособен или когда его не было на рабочем месте.
• Начальник должен уведомить сотрудника о том, что он не подошел на должность заранее, но не позже, чем на три дня раньше увольнения. Обязательно следует перечислить причины такого решения. Это регламентировано семьдесят первой статьей трудового законодательства.
• Увольнение происходит после того, как заканчивается срок уведомления, согласно установленным правилам. Также работник может уйти по собственному желанию, о чем принимается решение сразу после получения уведомительной бумаги. Статья семьдесят первая регламентирует право рабочего на разрыв трудовых отношений с компанией в том случае, если он посчитает, что данная должность не подходит его требованиям. Он также должен проинформировать начальство за три дня до того, как планирует покинуть организацию.
Каждый работник может обратиться в суд с целью обжалования решения начальника, опираясь на семьдесят первую статью, и этой возможностью пользуется большинство работников, которые столкнулись хотя бы с одним спорным моментом. Именно с этого и начинается спор между руководителем и подчиненным. Конечно же, намного проще разрешить все вопросы мирно. Сотрудника информируют о его несоответствии предъявленным требованиям, в строго установленный временной промежуток, в ответ на что он оформляет увольнение по собственному желанию. Получается, что обе стороны довольны: У работодателя не возникло проблем с судами и препирательствами, а трудовая книжка работника остается чистой и незапятнанной.
Тонкости увольнения по собственному желанию
2. Работник увольняется по причине того, что отказывается продолжать трудовую деятельность на измененных стороной условиях трудового соглашения.
В некоторых ситуациях начальник вправе скорректировать трудовое соглашение с подчиненным, а если он не захочет продолжать работать на новых условиях, то семьдесят седьмая статья позволяет уволить работника на законных основаниях. Конечно, процедура такого увольнения не быстрая, зато она полностью соответствует требованиям законодательства. В основании разрыва соглашения лежит тот факт, что подчиненный отказался продолжать трудовую деятельность, так как его не удовлетворяют новые условия сотрудничества с компанией. В семьдесят четвертой статье указано, что изменение организационной структуры или технологического процесса работы (то есть новые технические ресурсы для выполнения работ, новые автоматизированные системы, и так далее), которые определяются участниками трудового соглашения, не являются постоянными и неизменными. Начальник производства имеет право внести коррективы с целью автоматизации, обновления или расширения производства, а так же усовершенствовать структурные и организационные моменты работы для повышения ее эффективности. Это позволено законодательством, главное, что начальник обязан оставлять трудовую функцию за своим сотрудником. Это веские основания для увольнения работника и не имеет значения, сколько человек работает на предприятии.
В чем может возникнуть спорный момент:
• У начальника нет доказательства того, что внесенные коррективы и изменения в рабочем процессе были действительно обоснованными и необходимыми;
• Нововведения коснулись только одного или нескольких подчиненных, что может классифицироваться, как дискриминация конкретного рабочего;
• Нарушение правил корректировки организационных или производственных структур, то есть рабочий не получил письменное уведомление в установленный срок;
• Нет доказательной базы того, что сотрудник действительно не захотел трудиться по новым правилам;
• Преждевременное увольнение работника, ли увольнение его с несоблюдением сроков уведомления.
Последовательность использования данной методики для увольнения сотрудника следующая:
• Начальник информирует подчиненного о том, что в указанное время будут внесены коррективы в трудовое соглашение, включая обоснования причин таких корректив. Это необходимо сделать письменно, а получить уведомление сотрудник должен не позже, чем за 2 месяца до внедрения изменений;
• Работник, в свою очередь, отвечает либо отказом, либо согласием на трудовую деятельность с учетом нововведений. Отказываться от дальнейшего сотрудничества на новых условиях, сотрудник может составить документ, в котором указать просьбу перевести его на другую должность. Это может быть либо аналогичное место, которое на данный момент является вакантным, или же на нижестоящее звание. Главное, чтобы подчиненный мог справляться со своими обязанностями, и это позволяло его состояние здоровья. В обязанности начальника входит предложение всех вакантных мест, которые могли бы подойти работнику. Если трудовое соглашение предусматривает, то предлагаются так же должности на других филиалах, в других компаниях или дочерних организациях.
Чтобы не оставлять у себя сотрудника ни на какой из должностей, а просто убрать его из штата, необходимо сделать коррективы в штатном расписании так, чтобы было видно отсутствие свободных рабочих мест в компании. Если сотрудник в письменном виде отказался от работы на предложенных альтернативных должностях, или таковых просто нет на фирме, то трудовое соглашение прекращается на основании семьдесят седьмой статьи.
3. Увольнение по сокращению рабочего персонала предприятия.
Восемьдесят первая статья трудового кодекса позволяет уволить подчиненного на основании сокращения персонала или уменьшения количества работников компании, но только в том случае, если подчиненному нельзя предоставить другую работу, опираясь на его письменное согласие. Это может быть любая другая вакантная должность, которая оплачивается ниже нынешней, или подразумевает понижение в звании. Главное, чтобы состояние здоровья подчиненного позволяло ему выполнять необходимые трудовые обязанности. Со своей стороны, начальник должен предложить сотруднику все те рабочие места, которые отвечают определенным требованиям, и есть в наличие на предприятии.
Пошаговая инструкция сокращения персонала
Конечно же, при выборе альтернативной должности, необходимо учесть и такие нюансы, как навыки работника в этой сфере деятельности, его образовательная и профессиональная база в той или иной отрасли, а так же уровень квалификации. Начальник имеет право уволить работника по своему собственному решению, только если организация вынуждена прекратить свое существование. Все иные способы увольнения возможны только на основании согласия подчиненного, если в данный момент он отгуливает свой отпуск или находится на больничном.
Использовать такую методику увольнения можно только в том случае, если персонал действительно необходимо сократить. Тогда есть возможность расширить сокращаемые должности и той, которую занимает неугодный сотрудник.
Моменты, которые могут стать спорными:
• Часто возникают сомнения касательно того, на самом ли деле персонал будут сокращать по всем правилам. Сначала понадобиться объяснить, на каком основании в принципе было принято решение сократить работников в суде. Начальнику необходимо оформить соответствующий приказный документ, который подтвердит, что численность рабочих действительно была сокращена, здесь же указывается
новое штатное расписание. Это расписание необходимо утвердить до того, как начинать сокращать подчиненных. Суд, выясняя причину сокращений, лояльнее всего относится к предприятию в том случае, если основанием было уменьшение количества работы, организационное или техническое мероприятие.
• Необходимо соблюдать все процедуры, предусмотренные увольнением, а также принятием на работу, в случае, сели работник направляется на альтернативную службу. Согласно сто восьмидесятой статье, подчиненного следует проинформировать о грядущем увольнении, как минимум за два месяца. Существуют так же определенные категории сотрудников, которые имеют преимущество в случае сокращения персонала. Также важно знать, увольняемый сотрудник – это член профсоюза, и в процессе сокращения профсоюзными органами были осуществлены какие-либо действия в отношении него.
• Все запреты, которые следует соблюдать, указаны в восемьдесят первой статье. Необходимо тщательно изучить его, прежде чем приступать к увольнению подчиненного, который пребывает в законном отпуске или не является трудоспособным на данный момент;
• Иногда начальник может просрочить увольнение, основанное на определенных причинах, но при этом не имеет для этого весомой причины. Допустим, сотрудника уведомили, что через два месяца и неделю он будет уволен. Однако это время прошло, а человек все так же ходит на работу, при этом начальник не высказывает никакого отрицания на этот счет. В таком случае, трудовое соглашение признается действительным и далее.
Последовательность использования методики увольнения по сокращению штата:
• Увольнение по статье начинается с издания приказа о том, что в ближайшее время персонал будет сокращен;
• Утверждение нового штатного расписания, а также определение даты, когда оно будет введено в действие;
• Определение преимущественных прав у сотрудника на то, чтобы остаться на рабочем месте;
• Использование регламента увольнения, предписанный в восемьдесят второй статье, если увольняемый – член профсоюзных органов;
• Письменное уведомление всех рабочих, которые попадают под сокращение не позже, чем за два месяца до того, как им придется покинуть организацию. Если увольнение массовое, то придется проинформировать персонал за три месяца. Каждый сотрудник должен расписаться в документе, заверив тем самым тот факт, что он ознакомился с бумагой;
• Уведомление органов службы занятости с учетом тех же обязательных сроков, что и в прежнем пункте;
• Если в компании есть профсоюзные органы, то их тоже следует предупредить о грядущем сокращении в такие же сроки, как и сотрудников и службы занятости;
• Письменное уведомление о том, какие подходящие для себя вакантные рабочие места в организации может выбрать работник, а так же предложение перехода на них. Сотрудник должен получать сведения обо всех вновь появляющихся вакантных местах с момента уведомления его об увольнении и до последнего рабочего дня;
• Получение от подчиненного отказа от предложенных должностей, оформленного в письменной форме. Если же работнику таки приглянулась одна из предложенных работ, то он может занять место, а вот ведение процедуры увольнения по причине сокращения придется приостановить, ведь сотрудника переводят на новую должность, но не увольняют;
• Увольнение по статье подчиненного, в день, который указан в уведомительной бумаге.
На практике, именно с таким основанием, как сокращение, чаще всего спорят работники. Чтобы все сделать правильно, начальнику следует выделить для себя некоторые нюансы. Для начала, предлагать альтернативные рабочие места следует не только те, которые идентичны по заработной плате или требующие его профессионального уровня, но и те, которые оплачиваются ниже, или вынуждающие понизить работника в должности. Руководитель всегда занят и иногда просто забывает о том, что где–то на фирме появилось свободное рабочее место, потому и не предлагает его подчиненному – за этим стоит следить.
Очень важно учитывать, что рабочий может иметь преимуществом во время сокращения, обязательно следует проанализировать этот момент, в противном случае могут возникнуть проблемы на законодательном уровне. Если рабочий не был предупрежден о том, что его собираются уволить за шестьдесят дней, то увольнение будет принято, как нарушение закона. И естественно важно учитывать, пребывает ли подчиненный на больничном или в отпускном периоде.
4. Уволить рабочего в связи с несоответствием.
Увольнение по данной статье возможно в том случае, если уровень квалификации и профессионализма не соответствует той должности, которую занимает человек, тем обязанностям, которые ему необходимо выполнять. Начальник не может разорвать трудовое соглашение без предварительной
аттестации рабочего. Только после оценки результата проведенной проверки на соответствие, а так же после анализа всех существующих доказательств по данному факту, комиссия сможет принять окончательное решение. По закону, начальник и в такой ситуации должен предложить сотруднику все существующие варианты решения проблемы, а именно, аналогичные должности в фирме, которые соответствуют его уровню профессионализма. Только в том случае, если свободных рабочих мест такого типа нет, или же сам подчиненный оформляет отказ от предложенных альтернатив в письменной форме, его можно уволить.
Увольнение за несоответствие занимаемой должности
Такие меры чаще всего используются касательно работников, которых обязывает к прохождению аттестационных комиссий либо нормативный акт предприятия, либо законодательные рамки. Существует две группы подчиненных:
• Рабочие, для кого периодическая аттестация – обязательная процедура, обусловленная в правовом нормативном акте. Это касается врачей, педагогов, прокуроров и так далее. В таком случае это основание для увольнения работника по статье намного проще использовать;
• Подчиненные, чья компетенция регулярно проверяется, но не на основании законодательных норм, а по регламенту внутренних документов фирмы. Но чтобы воспользоваться таким основанием для увольнения кого-либо из этой группы, придется тщательно следить за периодичностью, порядком проведения процедуры, методическими базами и прочими нюансами.
На каких этапах может возникнуть спор?
• Не оснований для проведения аттестаций по отношению к конкретному сотруднику. Допустим, с прошлой проверкой он справился отлично, срок очередной аттестации еще не наступил, а для досрочной нет причины;
• Аттестация отсутствует в принципе. А в таком случае суд не допускает использовать данное основание для увольнения подчиненных. Оно не будет относиться к категории законных увольнений, если отсутствуют достаточные основания и правила процедуры не соблюдались;
• Сама проверка должна осуществляться по строго регламентированным правилам;
• Могут возникнуть несоответствия между результатами проверки и фактическим положением дел;
• В процессе увольнения были нарушены принципы осуществления данного действия;
• Возникновение конфликта на основании нарушения срока давности проведения проверки. Допустим, сотрудника аттестовали полтора года назад, а как основание для увольнения результат использовали только сейчас.
Последовательность использования основания выглядит следующим образом:
• Как и все иные основания для увольнения, это так же требует подтверждения в документальном формате, поэтому, в первую очередь, начальник должен представить доказательство того, что сотрудник действительно не подходит его требованиям, согласно аттестационным показателям. Значение имеют все юридические факторы, а также документальные сведения, которые обосновывают результат аттестации. Кроме того, сотрудник должен подтвердить, что самостоятельно, на основе письменного отказа, не принял предложение начальства об альтернативной работе. Понадобиться заверить увольнение по статье еще и нарушением правильного состава квалификации, которая подтверждает наличие соответствующего уровня познаний, и опыта, необходимость которых заверена на уровне квалификационного справочника.
Увольнение за профнепригодность – что делать?
На практике уволить сотрудника на данном основании можно только в случае наличия результатов, которые указывают на недостаточное профессиональное развитие подчиненного. Без проведения аттестационной проверки начальнику не удастся осуществить такое увольнение.
5. Систематическое невыполнение собственных рабочих обязательств сотрудником.
Воспользоваться данным основанием для увольнения работника можно только в том случае, если его безответственное отношение к рабочему процессу ярко выражено и имеет подтверждение. Каждый такой факт следует задокументировать, он должен быть нарушением какого-либо нормативного акта организации, дисциплинарных принципов работы, пунктов должностных инструкций. Естественно, если таких фактов не было отмечено в процессе сотрудничества с подчиненным. То и данное основание к нему нельзя применить с целью увольнения.
В каком случае может возникнуть спорный вопрос:
• Сотрудник разово нарушил правила работы, отсутствует систематичность пренебрежения своим служебным долгом;
• Хоть нарушались правила и систематически, но работник не получал взысканий, штрафов ли других дисциплинарных порицаний за это;
• Сотрудник повторил свое нарушение дисциплины не ранее, чем через год, что говорит об отсутствии систематичности;
• Срок для того, чтобы уволить подчиненного за определенное нарушение, истек ранее, чем начальство приняло решение об увольнении на этом основании. Действует месячный срок в том случае, если нарушение было замечено по факту. Если же его смогли выявить лишь ревизия или другая финансовая проверка, то он продлевается до двух лет. Кстати, если за месяц после нарушений, рабочий заболел, то его дни нетрудоспособности в этот период учтены не будут. Такие правила действуют и на отпускные дни, будь то ежегодный, декретный, или другой отпуск. Но вот если сотрудник находится в отгуле, то эти дни будут частью оговариваемого месяца.
• Если работник смог доказать свою правоту, когда его прежде объявили в аналогичном нарушении, то речь уже не идет о систематичности, если он повторно встречается с подобным обвинением;
• По факту нельзя признать наличие нарушений, которые имели место по вине рабочего, то есть он был обвинен практически ложно или недоказуемо.
Как уволить за нарушение трудовой дисциплины
Какова последовательность использования данной процедуры увольнения:
• На основании законодательно принятого порядка использования дисциплинарных взысканий, должно быть применено разовое или даже неоднократное взыскание за нарушения к подчиненному;
• Выявление правовых нарушений;
• Проверка процедуры, на основании которой сотрудника привлекали к ответственности. Данный процесс регламентирован сто девяносто третьей статьей трудового кодекса. Именно здесь указано, как правильно фиксировать, объяснять нарушения, составлять акты и осуществлять остальные действия;
• Издание приказного документа;
• Ознакомление служащего с приказом, проведение и завершение всех расчетных операций с рабочим, увольнение по статье;
На практике данное основание для увольнения должно быть обоснованно фактами, которые прописаны на законодательном уровне. Должны быть доказательства того, что подчиненный на самом деле осуществил одно или несколько нарушений, которые могут быть классифицированы, как несоблюдение норм рабочего процесса.
Как нарушение может быть воспринят один из трех, далее перечисленных фактов:
• Сотрудника не было на работе или его месте работы, но у него нет уважительных оснований для того, чтобы обосновать свое отсутствие. Иногда трудовое соглашение не имеет конкретного обозначения самого понятия рабочего места для конкретного подчиненного. В таком случае таким местом будет признано то, где ему необходимо присутствовать во время выполнения трудовых обязательств, так, чтобы начальство могло контролировать действия подчиненного.
• Работник отказывается выполнять трудовые обязанности, которые вменены ему после того, как установленный порядок работы или нормы труда были изменены. При этом обязательства работника обоснованы трудовым соглашением, нормативным актом или дисциплинарными требованиями. Если сотрудник посчитает изменения основанием для увольнения, то необходимо освободить его от рабочего места, опираясь на правила статью семьдесят семь трудового кодекса.
• Подчиненный отказался от исполнения той или иной работы, которая вменена ему на основании трудового соглашения, но при этом у него нет оснований для отказа на уровне медицинских освидетельствований. Также уволить работника можно, если он не хочет сдавать экзамены, обучаться на специальных, предусмотренных договором, курсах.
Это оснований может стать причиной расторжения соглашения и в том случае, когда сотрудник уже ранее получил аналогичное взыскание, но не погасил или не снял его до случая повтора ситуации. Даже если работник уже направил заявление об уходе с работы, с него могут взыскать компенсации убытков, которые принесли его нарушения трудовой дисциплины. Начальник должен доказать, что сотрудник уволился именно из-за нарушений определенного характера, что это несоответствие трудовому процессу действительно было, и оно достаточно весомо для того, чтобы разорвать договор. Большое внимание следует уделить срокам взысканий, которые регламентированы в сто девяносто третьей статье.
6. Увольнение на основании прогулов или других однократных действий.
Уволить рабочего на этом основании можно в том случае, если он осуществил определенные нарушения, которые могут стать поводом для взыскания.
К ним можно причислить следующие ситуации:
• Сотрудник однократно, но весьма грубо нарушил трудовые обязанности. К таким ситуациям причисляют: прогулы, посещения рабочего места в алкогольном опьянении, нарушения охраняемых законом тайн, которые подчиненный узнал на основании своих рабочих полномочий. Кроме того, учитываются такие факты, как хищение имущества, растрата средств предприятия, которые подтвердил суд и вступивший в силу приговор, а также несоблюдение правил по охране труда, которые привели к катастрофе, аварии или несчастному случаю;
• Рабочий, который напрямую обслуживает материально ответственные процессы и товарные единицы, совершил виновное действие, которое стало причиной для недоверия со стороны управленцев;
• Работник совершил аморальный поступок, который не позволяет ему в дальнейшем совмещать этот факт со своей деятельностью.
Увольнение работника за прогул в 2017 году - пошаговая инструкция
Применить это основание можно к сотрудникам, которые действительно осуществили одно из перечисленных нарушений. Во всех иных случаях использоваться данный пункт не может.
В чем могут выражаться спорные вопросы?
• Работник по факту не нарушил никаких требований. Например, сотрудник не явился на рабочее место, однако на следующий день представил документальное подтверждение необходимости такого поступка;
• Нарушение действительно имело место, но вот уволил сотрудника работодатель не по правилам. Чтобы не допустить такого спора, следует изучить сто девяносто третью статью трудового кодекса.
• Просрочено время использования того или иного взыскания, как причины для увольнения с работы.
7. Прекращение трудовых отношений с начальником предприятия.
Существует три дополнительных причины, которые работодатель может использовать в качестве основания для прекращения трудового соглашения с подчиненным.
• Восемьдесят первая статья предусматривает расторжение трудового соглашения с подчиненным, если он разово грубо нарушил выполнение трудовых обязательств. Однако это основание не распространяется на руководителей отделов структурного типа, их заместителей, а также главного бухгалтера. Степень грубости нарушения будет определена в судебном порядке. Стороной, которая доказывает, что нарушение действительно может классифицироваться, как грубое, является руководитель компании.
• Разорвать договор с работником можно в том случае, если ситуация попадает под регламентированные в трудовом соглашении, или оправданные коллегиальным исполнительным органом предприятия. Если какие-либо основания начальник считает весомыми для увольнения, но они не регламентированы кодексом, то их следует утвердить в тексте трудового соглашения. К таким основаниям могут быть отнесены те, которые принесли значительный ущерб финансовой, имиджевой или производственной сфере деятельности организации.
• Прекратить сотрудничество с работником можно после того, как уполномоченный орган юридических лиц или собственник имущественной базы предприятия, принял соответствующее решение.
Данное основание не может быть использовано в отношении простых работников компании, только для тех лиц, которые занимают управленческие, руководящие должности. Чтобы не возникло дополнительных споров, следует тщательно отслеживать процедуру самого увольнения. Часто спор возникает из-за весомости причины для увольнения, ее значимости для выполнения таких действий в отношении подчиненного.
Все основания для увольнения должны быть зафиксированы в документальном формате, эти бумаги и станут подтверждением того, что нарушение имело место. Важно помнить, что работника, независимо от его должности, нельзя увольнять, пока он находится в отпусках, на больничном. Обязательно следует соблюдать законодательный регламент, по которому проходит увольнение по статье –
7 оснований для увольнения работника помогут только в том случае, если в самом процессе все будет выполнено согласно закону и без нарушений.
