Становление руководителя – советы начинающим управленцам

Очень важным процессом для каждого человека, который впервые получил управленческую должность, является становление руководителя – советы начинающим управленцам помогут облегчить этот этап, и избежать ряда ошибок. Многим кажется, что быть руководителем – легко и просто, ведь можно раздавать поручения, указывать на ошибки и командовать целой группой подчиненных. Однако, это далеко не легкий процесс – отвечать не только за свою деятельность, но и за работу своих подчиненных, а так же добиться того, чтобы они признали в вас начальника, достойного уважения.

В данном материале мы постараемся рассмотреть основные ошибки, которые допускают начинающие управленцы, а также предложим ряд советов, которые помогут быстрее адаптироваться к новым обязанностям и требованиям.

После назначения сотрудника на руководящую должность, независимо от того, какого уровня она будет, он всегда получает в подчинение определенное количество человек. Именно в это время и происходит становление руководителя, как авторитетного и уважаемого сотрудника. На этом этапе молодой управленец сталкивается с рядом сложностей, так как заслужить уважение в коллективе весьма нелегко. Для того чтобы работа руководителя была эффективной, а команда действовала сплоченно и результативно, в первую очередь, следует добиться уважения, а не заставить подчиненных бояться вас, или, наоборот, игнорировать ваши поручения.

Возможно, некоторые советы, которые мы предложим далее, покажутся вам простыми и всем известными истинами, но следует внимательно пересмотреть их и вдуматься в саму суть. Иногда, для того, чтобы избежать самой большой ошибки, достаточно воспользоваться простыми правилами и руководствами к действию.

Итак, прежде чем говорить о том, как правильно начинать становление руководителя, следует определить для себя, что по своей сути обозначает термин руководство и как следует его понимать.

Руководство компанией, предприятием или группой подчиненных – это процесс, при выполнении которого, вышестоящее должностное лицо оказывает влияние на деятельность группы людей, направляя их действия на достижение поставленных перед компанией целей.

Такое определение носит весьма обобщенный и абстрактный характер, однако передает основную суть самого термина. Это – влияние на группу подчиненных.

Некоторые психологи, советуют начинающим управленцам представить, что они не имеют рук, и не могут выполнять никакие задачи, а их выполнение необходимо. Такой подход помогает визуализировать процесс управления и руководства людьми. Ведь вы представляете, что не можете выполнить работу самостоятельно, но при этом, есть возможность достигнуть поставленной цели, используя руки других людей.

Для того чтобы почувствовать суть управления, необходимо направить все усилия на решение поставленных задач путем использования своих подчиненных, их возможностей и способностей. Очень часто, когда происходит становление руководителя, ему хочется выполнить ту или иную задачу самостоятельно, ведь человек еще не привык использовать подчиненных для достижения своих целей и, к тому же, ему кажется, что сделать сам он может быстрее, качественнее и надежнее, чем другие. От таких желаний следует избавляться постепенно, не поддаваясь порывам заменить подчиненного и сделать его работу. Помните, что ваши руки – это ваша команда, которую необходимо тренировать, обучать и учить работать сообща на благо компании. Когда возникнет желание сделать что-либо самостоятельно, напоминайте себе, что таким образом вы даете расслабиться своей команде, отбираете у подчиненных возможность совершенствовать свои навыки и становиться профессионалами. Поэтому, только избегая самодеятельности, вы сможете выполнять большие объемы работ, используя все навыки своего коллектива.



Существуют различные типы управления, из которых руководитель выбирает максимально близкий для себя. Существует два основных способа влияния на деятельность подчиненных: это авторитарность и дипломатия.

В первом случае, руководитель стимулирует своих подчиненных тем, что они боятся наказания или выговора, и стараются выполнить свою работу, как можно лучше, чтобы избежать негативной оценки. Руководитель ставит себя, как авторитарного человека, с которым в принципе никто не спорит, и все беспрекословно выполняют его требования.

Если вы хотите основать свою политику стимуляции сотрудников на дипломатии, то следует вызвать у них внутреннее расположение к себе, доверие и признание вас, как лидера. Здесь мотивировать сотрудника к качественному и своевременному выполнению задачи можно заинтересовав его в получении результата и вдохновив на достижение поставленной цели.

То, какой стиль управления больше подойдет, зависит от множества факторов. Например, при работе с творческими людьми или компьютерными специалистами, лучше базировать руководство на демократических основах. Работа на производстве или заводах скорее должна авторитарно контролироваться, так же как и те области, где сотрудники работают физически. Все зависит также от особенностей команды, обстоятельств и условий работы.

Существует три основных возможности получить руководящую должность:

1. Вы самостоятельно набираете подчиненных и обучаете их, ориентируясь на собственные интересы и предпочтения;
2. Вы долгое время работали на предприятии и показывали хорошие результаты, что привело к повышению до руководящей должности над своими коллегами;
3. Изначально, устраиваясь на работу, вы получили должность управленца, и начинаете руководить незнакомым и новым для вас коллективом, с определенными устоявшимися традициями и взглядами.

Рассмотрим каждый из представленных случаев. Если вы действительно намерены активно управлять людьми, контролировать их работу и указывать на ошибки, поручая решение новых задач, то самым легким вариантом является первый.

Когда вы самостоятельно подбираете подходящих вам по духу и мировоззрению людей, намного проще руководить ими в дальнейшем. Во-первых, все они незнакомы и еще не имеют устоявшихся правил и принципов работы. Во-вторых, учитывая, что вы самостоятельно занимались поиском и подбором сотрудников, они подсознательно будут воспринимать управленцем именно вас.

Если вы стали руководителем коллектива при обстоятельствах, которые описаны во втором случае, то вполне вероятно, что подчиненные в первое время не будут воспринимать вас, как начальника. Ведь долгое время вы сидели на соседних рабочих местах, вместе пили чай и обсуждали руководство, а сейчас вы сами стали этим руководством. Здесь необходимо дать бывшим коллегам привыкнуть к мысли о том, что теперь вы не одной с ними должности, и будете вести немного другую деятельность.

Сложнее всего становление руководителя происходит в чужом, сложившемся коллективе. Люди уже сработались между собой, имеют свои корпоративные ценности и традиции, а также отработанную организационную структуру деятельности. Вы же, как человек, который впервые пришел в компанию, не знаете ни психологических и личностных особенностей подчиненных, ни принципов их работы. Конечно, какую-то информацию вы получите при приеме на работу, но обо всем остальном придется узнавать самостоятельно. Не старайтесь сразу изменить все так. Как вам удобно, ломая устоявшийся процесс работы. Конечно же, кое-какие изменения вы можете внести, но крупных переориентировок лучше не устраивать хотя бы до того момента, пока не узнаете своих подчиненных лучше и не найдете с ними общий язык.

Если управленец находится на руководящей должности длительный период, то весьма вероятно, что он повстречается с каждой из ситуаций. Например, вы работаете на протяжении определенного периода в компании на должности старшего менеджера, но у вас довольно успешно получается рекламировать продукт. Тогда вас повышают до руководителя отдела, но только не продажного, а маркетингового. Таким образом, вы становитесь начальником своих коллег, но при этом попадаете в другой отдел, где люди знакомы вам плохо. Вот ситуация вторая и третья. После того, как определенный период вы руководите отделом, начинаете понимать, что вам не хватает сотрудников и набираете дополнительных людей, как описано в первом пункте.

Далее вашему вниманию предлагаются советы молодым управленцам, которыми в принципе можно воспользоваться в любой из трех приведенных ситуаций.

Как правильно строить отношения с подчиненными.

1. Относитесь к людям с добротой.

Многие из нас привыкли воспринимать окружающих людей, как жадных, меркантильных индивидов, которые не заинтересованы ни в чем, кроме собственной персоны. Согласно такому восприятию, все люди ленивы, и не хотят ничего, кроме как спать, есть и отдыхать. Если вы относитесь к числу тех людей, которые так смотрят на окружающих, то необходимо пересмотреть свою политику, так как с такой логикой хорошего управленца из вас точно не получится.

Для того, чтобы люди с удовольствием выполняли поставленные задачи, и стремились принести пользу не только себе, но и организации в целом, следует относиться к ним с заботой, пониманием и добротой. Профессиональные руководители так строят свою политику управления, что сотрудники с удовольствием идут на работу, воспринимая управляющего, как старшего родственника, а коллег, как свою родную семью. В такой ситуации, самоотдачу и производительность работы сотрудников компании можно гарантировать со стопроцентной уверенностью.

Одна из распространенных ошибок руководства – обвинят в чем-либо человека, не имея доказательств и гарантий его вины. Это навсегда оскорбляет подчиненного, и он более не будет испытывать уважения к такому управленцу.

Например, вы взяли нового работника, и сразу в первый рабочий день говорите ему: если вы будете брать заказы со стороны, то это обязательно станет известно, имейте в виду. Вполне вероятно, что человек и не задумывался о получении дополнительного заработка путем выполнения посторонних заказов, но такое к нему отношение уже насторожит и обидит. Кроме того, раз руководитель отдела допускает такую мысль, то вполне вероятно, что он и сам занимается подобной деятельностью.

Если вы имеете доказательную базу того, что сотрудник обманывает компанию, то тогда следует вызвать его на разговор и обсудить его поведение. Но а простые подозрения, предостережения и угрозы, направленные на сотрудника за то, чего он не делал и, вероятно, делать не собирался, приведут лишь к негативному впечатлению о вас, как о руководителе.

2. Не следует показывать себя самым умным.

Очень многие руководители всем своим поведением и видом стараются указать на то, что они осведомлены во всех вопросах работы: начиная от проектирования, заканчивая правилами уборки кабинетов. Это не правильно – то, что вы управляете персоналом не обязует вас владеть всей информацией по каждому из процессов, для этого у вас есть узкопрофильные подчиненные, которые работают в конкретных областях.

Есть большая разница в работе специалиста и управляющего, и не стоит о ней забывать. Начальник должен быть уверен в уровне профессионализма подчиненных, у каждого из которых есть свой круг обязанностей и свои знания. Не следует стараться доказать главному бухгалтеру, что вы лучше знаете как правильно вести учет, или рассказывать программисту, как правильно создать сайт. Чаще всего, начинающие руководители начинают корректировать и показывать свою осведомленность в области маркетинга и продвижения бренда. Не стоит забывать о том, что маркетолог – такой же специалист, как бухгалтер или программист, и он разбирается в своем деле.

Задача руководителя – управлять командой, направлять их действия в правильное русло, но не указывать специалистам, как они должны вести деятельность по своей специализации. В первую очередь, это ставит сотрудника в неловкое положение – ведь он не будет спорить с начальником с одной стороны, а с другой, если последует его указаниям, то возможно ожидаемых результатов это не принесет.

3. Кто не ошибается, тот ничего не делает – поэтому не следует разносить человека в пух и прах, если он допустит ошибку.

Для того, чтобы сотрудник научился профессионально решать ту или иную задачу, ему просто необходимо набить несколько шишек, чтобы запомнить нюансы в которых он ошибался. Если вы не будете регулярно контролировать каждое действие подчиненного, то ничего плохого не случится. Наоборот, это повысит уровень ответственности работников, ведь они почувствуют, что вы рассчитываете на них и доверяете им.

Работа на должности управленца – это набор тонких психологических подходов к каждому из подчиненных. Спустя определенное время, вы должны получить сплоченную, дружную команду профессионалов, которые отлично справляются со своими задачами. Поэтому не забывайте, что роль руководителя заключается лишь в направлении деятельности работников, а не в выполнении работы вместо них.

На первых порах работы на руководящей должности, у многих возникает желание сделать работу самостоятельно, видя, что сотрудник допускает ошибку. Но если поддаться такому порыву несколько раз, то, во-первых сотрудник в будущем будет постоянно чувствовать неуверенность в своих способностях, а во-вторых, желание проявлять инициативу и работать самостоятельно в таком случае со временем пропадет. Причиной этому послужит тенденция руководителя корректировать всю работу и в случае чего исправлять ошибки или выполнять обязанности вместо подчиненных.



Бесспорно, не хочется перед старшим начальством выглядеть в плохом свете и получать выговоры за то, что сотрудники отдела совершили ошибки, однако это естественный процесс и только давая возможность ошибаться, вы сможете со временем получить команду профессионалов, которые ответственно и вдумчиво будут относиться к своим задачам.

4. Доверие – важный компонент в любых отношениях, как в личных, так и в профессиональных.

Поэтому строить плодотворное сотрудничество с теми работниками, которым вы не доверяете не получиться.

Как было указано в пункте третьем, нужно давать сотруднику право на ошибки, но если вы не видите в подчиненном настоящего специалиста, то просто не сможете доверять ему ответственные задания. В том случае, если вы будете постоянно сомневаться в человеке, вы просто не сможете не проверять и не контролировать его деятельность, ведь ошибки тоже бывают различными. Можно допустить неточность или незначительный просчет, а можно так ошибиться, что сорвется весь проект. Поэтому руководитель должен быть уверен в квалификации подчиненного, с которым работает.

Если сотрудник все же допустил ошибку, не игнорируйте этот факт. Следует непременно указать ему на неверную работу, провести беседу касательно того, чем нужно руководствоваться при решении таких задач и какие основные правила надо соблюдать. Возможно, ему следует пройти дополнительное обучение в данной области или прослушать курс лекций. Но после того как вы выполните данные действия, проведете обучение и разъяснительную беседу, вам понадобится снова начать доверять подчиненному. В противном случае, толку от работы с ним не будет. Поэтому, если вы считаете, что возобновить доверие не удастся, лучше взять на эту должность другого работника, в котором вы будете уверенны.

5. Не ведите себя с подчиненными, как с друзьями или близкими знакомыми.

После того, как вы стали управленцем, вам необходимо научиться держать определенную дистанцию при общении с коллективом, иначе люди не будут видеть в вас авторитетного руководителя и станут относиться к поручениям спустя рукава. Множество исследований проводилось на тему того, как относиться к людям в рабочей обстановке, стоит ли иметь какие-либо личные отношения и к чему это может привести. На самом деле, мнения экспертов по этому вопросу весьма различны. Многие не имеют ничего против того, чтобы с некоторыми подчиненными начальник имел дружеские отношения, но только при условии того, что он в этих отношениях, как и на работе, останется лидером.

Помните, что формирование отношения к управляющему – весьма сложный процесс с различными тонкостями и особенностями. Поэтому, добившись определенного авторитета среди коллег, не стоит разрушать его, показывая свои слабости в дружбе с кем-либо из них. Психологическая особенность человека заключается в том, что если он видит какие-либо слабости другого, узнает о его личных проблемах или трудностях, то отношение как к лидеру пропадает. Когда становление руководителя только начинается, не стоит сразу искать друзей среди подчиненных. Да и спустя время, если вы не уверены, что сможете лидировать в дружбе, лучше сохраняйте определенную дистанцию.

Намного тяжелее заслужить уважение сотрудников к себе, как к руководителю, чем потерять его, поэтому, прежде чем подружиться с подчиненным, взвесьте все за и против.

Каковы основные функции руководителя.

В каждом виде деятельности руководитель выполняет различные функции. Это зависит от специфики бизнеса, отдела, в котором он стал управленцем и устава компании. В компаниях с творческим уклоном руководитель практически не выполняет те обязанности, которые в полной мере включает в себя термин руководство. Скорее, он является наиболее профессионально развитым сотрудником в своей узкой специализации работы. Допустим, руководители маркетинговых подразделений или отделов по связям с общественностью выполняют те же задачи, что и старшие специалисты, но к ним добавляется ещё ряд обязанностей. В целом, такого рода управленцы должны выполнять следующие задачи:

• Решать вопросы в области своего профиля по своей специализации;
• Заниматься составлением отчетной документации о работе своего подразделения;
• Заниматься финансовым планированием;
• Контролировать работу своего подразделения и следить за выполнением поставленных задач качественно и в срок;
• Проверять работу сотрудников отдела и исправлять ошибки, если таковые имеются.

Однако такие функции нельзя назвать основами руководства, как процесса. Настоящая задача руководителя заключается в том, чтобы направлять деятельность подчиненных в нужное русло и корректировать их работу, стараясь достигнуть максимально быстрого и качественного выполнения поставленных задач. Если же подчиненные работают успешно, и у управленца появляется свободное время, он может заняться решением задач по своей специализации, но если такого времени нет, то он вполне может не делать этого, направляя все свои усилия на управление подразделением.

Эксперты считают, что настоящий управленец, если он занимает руководящую должность и имеет в своем подчинении группу людей, должен выполнять следующие функции:

• Разработка задач для подчиненных, которые способны вызвать у них интерес и вдохновение.

Даже в том случае, если вы получили приказ от начальства выполнить весьма обыденную и неинтересную работу в своем отделе, постарайтесь так подать это поручение подчиненным, чтобы оно заинтересовало их. Не забывайте, что люди, которые находятся под вашим управлением, это не роботы, а сотрудники со своим восприятием, мировоззрением и взглядами. Каждый из них имеет свое собственное мнение.

Поэтому, если поручать задания в скучной и неинтересной форме, у работников не будет желание выполнять их как можно лучше и быстрее. Скорее всего, они будут откладывать выполнение такой задачи на последний момент, начнут спорить или выполнят ее спустя рукава. Очень многие управленцы не обращают внимания на то, что подчиненные особо не заинтересованы в полученном результате и не относятся к некоторым заданиям с должной ответственностью.



Если подчиненные показывают свое недовольство полученными заданиями, это не повод отчитывать или орать, возможно, следует просто слегка изменить способ подачи информации. Продумайте, как составление обычного отчета можно сделать интересным, чем заинтересовать работников, чтобы они подходили к выполнению работы творчески и со всей ответственностью. Помните, что чем интереснее подана информация и поставлена задача, тем лучше она будет выполнена.

Очень важно, чтобы сотрудник понимал, для чего он осуществляет те или иные действия. Просто предоставив несколько файлов и приказав провести расчеты неизвестно чего и зачем, вы уж точно не мотивируете работника.

Ознакомьте его с причинами, по которым необходимо выполнить эти расчеты, для чего они пригодятся в дальнейшем, делаю при этом ударение на то, что роль сотрудника весьма велика и, выполняя эту работы, он очень помогает всей организации достигнуть поставленной цели. Каждому человеку приятно ощущать свою значимость и чувствовать, что его работа востребована и ценна.

Возьмем другой пример – работу простого менеджера по продажам. Объясните ему, что он не просто совершает холодные звонки для того, чтобы продать товар, а расширяет клиентскую базу, что в дальнейшем, вполне вероятно, поможет компании заключить крупную и выгодную сделку. Дайте ему почувствовать, что вносит большой вклад в достижение общей цели.

Для того чтобы подчиненный почувствовал себя максимально востребованным, попробуйте использовать тактику советчика. Пригласите его в кабинет, и посоветуйтесь с ним, как решить ту или иную проблему работы отдела, как повысить уровни производительности или эффективность работы. Сделайте вид, что вы в замешательстве и нуждаетесь в профессиональном совете сотрудника, позволяя ему при этом высказывать свои варианты выхода из ситуации. Таким образом, вы с одной стороны не приказываете подчиненному, как следует поступить, а позволяете ему самому поразмышлять на данную тему.

Основная роль руководителя в такой беседе – позволить подчиненному самостоятельно прийти к нужному действию и тогда он отнесется к выполнению работы с тройной ответственностью. Ведь получается, что это он предложил такой вариант, следовательно, необходимо осуществить работу максимально качественно, чтобы результат себя оправдал.

• Правильная расстановка приоритетов.

Зачастую, даже рядовой работник сталкивается с ситуациями, когда необходимо выполнить две и более задачи, и он не знает с какой начать и как организовать свою работу. В обязанности профессионального управленца входит расстановка приоритетов для каждого из работников. Он должен разместить все поручения в той последовательности, в которой сотрудник должен их выполнить. Желательно, чтобы у каждого задания был определенный срок на его выполнение.

Когда руководитель просто говорит, что нужно сделать какую-либо работу, срабатывает человеческий фактор. И в таком случае разные люди понимают это задание по-разному. Один воспримет такую фразу, как руководство к немедленному действию, другой, как просьбу об одолжении, которую можно выполнить в любое время, а третий посчитает, что задание нужно сделать до окончания рабочей недели.

Следует учитывать, что все люди имеют различные психологические особенности и по-разному воспринимают информацию. Это не значит, что одни умнее, или другие более ответственные, просто люди сами по себе индивидуальны.

Давая задание подчиненному, делайте это в строго структурированной форме. Сначала подробно опишите суть поручения, после расскажите, зачем его нужно выполнить и какое значение это имеет для организации. Обозначив цели и причины, перейдите к временным рамкам: укажите дату, до которой поручение должно быть выполнено. Объясните, в каком виде вы хотели бы получить результат работы: в электронной форме, в бумажном виде или в табличном бланке, например.

• Оценивайте работу подчиненных.



Для каждого человека, получение положительной оценки всегда является стимулом для выполнения работы на высшем уровне. Такая система мотивации используется, начиная со школьных и университетских курсов, и может быть продолжена и на рабочем месте.

Каждый студент стремиться получить высокий бал за свою работу, а после того, как это удается, начинает трудиться с еще большей верой в свои силы, чувствуя при этом удовлетворение и душевный подъем. То же самое можно сказать и об отрицательном оценивании. Ведь на уровне подсознания, любой человек не хочет получить негативную оценку своего труда.

Конечно, это не значит, что на работе следует ввести необходимость использовать дневники для выставления оценок. Но элементарные фразы могут значительно мотивировать сотрудника. Например, видя, что человек старается и хорошо работает на протяжении всего дня, по окончанию работы, можно сказать ему: «Вы сегодня отлично поработали» или «Прекрасная работа». Если же, наоборот, руководитель замечает, что сотрудник постоянно отлучался, занимался личными делами и практически не уделял внимания рабочим моментам, ему также стоит указать на это: «Вы сегодня расслабились» или «сегодня у вас не рабочее настроение».

Такие фразы помогут стимулировать работников, ведь получая отзывы своей работе, люди начинают больше стараться.

• Подавайте пример своим подчиненным.

Помните, что руководитель – это законодатель корпоративной этики и поведения в организации. То, как ведет себя управляющий, как он одевается, общается с клиентами, закладывает линию поведения всего подразделения. Ведь если присмотреться, то в каждой компании существуют различные правила и традиции. Например, в некоторых компаниях, сотрудники одеваются исключительно в деловые костюмы, в то время, как в других допускается джинсовая одежа и свободный стиль.

Также сотрудники организаций по-разному обращаются друг к другу – одни называют коллег на вы, другие просто по имени. Как не странно, но все эти особенности формируются именно за счет тех правил, которые устанавливает руководитель, ведь своим примером он задает тенденцию поведенческих особенностей для всей компании.

Если начальник практически каждый день приходит на работу к десяти, вместо восьми, то вряд ли ему удастся научить подчиненных начинать рабочий день вовремя. Ведь на уровне подсознания, сотрудники стремятся быть похожими на руководителя. Поэтому если управленец не выполняет какие-либо правила, то не имеет права требовать их выполнения от подчиненных.

Для того чтобы вселить гордость за компанию подчиненным, необходимо постоянно повторять, что управляющий очень доволен работой в такой организации, что она одна из лучших на рынке и весьма популярна среди потребителей, и все это благодаря сплоченному коллективу и профессиональным работникам. Таким образом, он вызовет у подчиненных чувство гордости и значимости, что в дальнейшем скажется на результате их работы.

• Уделяйте внимание каждому работнику.

В современном мире, в любой отрасли бизнеса конкуренция постоянно растет, открываются новые предприятия и компании, разрабатываются новые технологии и товары. Каждая компания, которая конкурирует с другими, должна следить за всеми новинками и изменениями в ее сфере деятельности. Если же предприятие не обновляет технологические свойства, не вносит изменения в организационную структуру и не обучает свой персонал, то рано или поздно конкурентные организации вытеснят его с рынка.

Учитывайте то, что во многом успех компании зависит от ее работников, поэтому необходимо уделять значительное внимание совершенствованию их знаний, развитию и информированности. В самой организации можно сделать небольшую библиотеку, где будет содержаться новая полезная тематическая литература.

Можно также подписаться на журналы и газеты, которые освещают последние новости в сфере вашей деятельности. Предложите подчиненным оплатить затраты на оформление подписки с тем условием, что они будут регулярно изучать информацию, которая публикуется.

Поговорите со специалистами своего отдела, возможно, они нуждаются в специальной литературе для расширения своих знаний. В таком случае, предложите им приобрести необходимые книги при условии, что вы компенсируете затраты.

Самый лучший способ мотивации – материальное вознаграждение. Предложите премиальные тому, кто сможет разработать инновационный подход к решению той или иной задачи.

Можно установить определенное время, когда сотрудники будут заниматься саморазвитием. Для этого им необходимо предоставить интернет, литературные издания, а также журналы и газеты.

Формируя бюджет, учитывайте расходы на обучение персонала: выезды на конференции, прохождение тренингов и стажировок. Можно организовать семинары, которые будут посвящаться новинкам, которые появились на рынке, а также технологическим инновациям.

• Формирование команды подчиненных.

За последнее время было проведено множество исследований влияния обстановки в коллективе на эффективность и производительность труда работников. Если в команде подчиненных атмосфера сплоченная и дружелюбная, то и работа будет выполняться эффективно. Но в том случае, когда сотрудники постоянно находятся в накаленных отношениях, сплетничают и подставляют друг друга, высокой производительности труда можно не ждать.

Для того, чтобы сплотить коллектив, можно использовать стандартные способы, принятые во всех организациях: устраивать совместные корпоративные мероприятия, выезды на природу или экскурсионные прогулки. Для того, чтобы сплотить коллектив, можно организовать спортивные соревнования с участием команд от других организаций. Например, игру в боулинг, квест или футбол.

Помимо этого, можно подойти к вопросу с обучающей точки зрения: провести несколько семинаров на тему корпоративной этики и формирования командного духа. Можно привести примеры успешных компаний с мировыми именами, и рассказать о том, как у них работает команда. Заинтересуйте сотрудников в том, чтобы сформировать единую группу, которая стремиться к достижению общей цели.

Часто, сплоченность и дружба в коллективе формируются во время совместного обеда, перекура или когда сотрудники идут выпить кофе. Поэтому, не запрещайте такие перерывы и не сокращайте их продолжительность, конечно, нужно нормировать свободное время, но не минимизировать его совсем – тогда сотрудникам некогда будет пообщаться и узнать друг друга лучше. Для того, чтобы сформировался корпоративный дух, необходимо общение, обсуждение общих тем и новостей, и профессиональный руководитель должен учитывать этот факт.

Процесс приема на работу новых сотрудников.

Выше мы уже говорили о том, что в рабочем процессе весьма важен элемент доверия. Когда управленец сталкивается с необходимостью набора новых сотрудников, ему необходимо подбирать тех людей, с которыми будет комфортно и приятно работать именно ему. Ведь нанимая сотрудников, вы выбираете руки, которыми будете выполнять свои обязанности и от того, насколько ответственно вы подойдете к этой задаче, зависит и успех вашей дальнейшей работы. Для того, чтобы после не получать выговоры от вышестоящего руководства, необходимо сформировать штат профессиональных и квалифицированных работников.

Когда появляется необходимость в дополнительных сотрудниках или освобождается рабочее место, не следует сразу же брать первого кандидата на должность, даже если рабочих рук катастрофически не хватает. Помните о том, что в нашей стране увольнение по законодательству намного более трудоемкий процесс, чем оформление на работу. По этой причине, чтобы избежать последующих трудностей и проблем, а также недовольства со стороны вышестоящего руководства, лучше отнестись к процессу подбора кадров со всей серьезностью.

Итак, обозначим наиболее распространенные ошибки, которые допускают руководители при найме новых сотрудников, и постараемся разобраться, как их избежать.

1. Для того чтобы собеседование прошло успешно, к нему необходимо подготовиться. Не смотря на то, что вы являетесь начальником, а не претендентом на рабочее место, вам тоже следует уделить определенное время на подготовку.

Ошибка: быстрое собеседование, которое проводиться начальником второпях.



Очень многие руководители не уделяют должного внимания подбору персонала ввиду своей загруженности и распорядка дня, куда собеседования они иногда даже не вносят, как одно из важных дел. Потом получается, что сначала потенциальный сотрудник ждет начальника долгое время, а когда последний приходит, у него не остается времени даже на то, чтобы просмотреть резюме. В таком случае, кандидат на должность просто рассказывает информацию, которая была прописана в этом резюме и на этом собеседование заканчивается, а руководитель дальше убегает по делам, принимая решение в спешке.

В результате, организация сталкивается с тем, что на работу попадает человек, который не является квалифицированным специалистом, не чист на руку или потенциально ленив, а сам начальник постоянно получает выговоры от своего руководства из-за его ошибок.

Именно для того, чтобы избежать подобных казусов, к собеседованию следует относиться, как к важному мероприятию и непременно внести его в список своих дел и распорядок дня. Длительность качественного собеседования должна составлять не менее шестидесяти минут. Прежде, чем начинать беседу с кандидатом, необходимо составить перечень вопросов, которые вы бы хотели ему задать, определить черты характера и личные качества, которые важны при работе на должности. Вполне вероятно, что кандидат также захочет задать вопросы касательно оплаты, перспектив или рабочих моментов – продумайте, как вы ответите на них.

Не ограничивайте свои вопросы лишь профессиональными, поинтересуйтесь и личными обстоятельствами жизни кандидата. Например, можно спросить, каким человек видит свое будущее, каковы его планы на отпуск или есть ли у него любимое дело, хобби.

Во время такой дискуссии будет проще оценить манеру общения кандидата, то насколько быстро он ориентируется в беседе, каков его словарный запас и лексикон. Необходимо вести беседу так, чтобы собеседник расслабился и стал самим собой. Важным фактором является и внешний вид кандидата. Если человек пришел устраиваться на работу в грязной, мятой одежде, то вряд ли его отношение к трудоустройству серьезное. Если кандидат неопрятный, то вам неприятно будет работать с ним в одном офисе, это стоит учитывать.

2. Доверяй, но проверяй. Каждый желающий получить должность, вполне вероятно, захочет приукрасить свои заслуги и способности, поэтому доверять людям конечно надо, но при первой или второй встрече лучше проверить слова человека. Он может рассказать вам очень много информации, которая слегка не соответствует действительности.

Ошибка: верить на слово, не проверяя, имеет ли кандидат опыт, способности и возможности, о которых он говорит.

При общении с кандидатом, не забывайте, что это новый человек, и вы не знаете его характера и способностей: вполне вероятно, что ради того, чтобы получить место, он может обмануть или скрыть правду. Поэтому, обязательно поинтересуйтесь контактами его прежнего места работы, если это было несколько компаний, то возьмите телефоны всех прежних работодателей.

Если человек говорит на собеседовании, что он на прежнем рабочем месте сдал крупный проект или создал программный продукт, лучше позвонить и проверить, правда ли это. Вполне вероятно, что человек преувеличил свою роль в процессе и был лишь помощником или наблюдателем.

Проверьте, почему человек уволился с прежнего места работы. Кандидат может сообщить о том, что его не устраивала заработная плата, или он не видел вариантов для совершенствования, а при общении с прежним работодателем выясниться, что человека уволили за халатность или лень.

Если при приеме на работу, в вашей организации принято давать тестовые задания для кандидатов, и вы рассматриваете их на основе полученных работ, то, после получения выполненного проекта, обязательно проверьте, нет ли аналогичной работы в интернете. Вполне вероятно, что кандидат просто скачал задание из сети и представил, как собственную работу.

3. Используйте условия длительного испытательного срока. Помните о том, что после того, как человек будет официально оформлен на работе, его весьма сложно будет уволить, поэтому не спешите. Если на собеседовании кандидат вам понравился и показался весьма достойным человеком, это хорошо. Но следует учитывать, что люди имеют множество черт, которые невозможно определить во время часового собеседования.

Ошибка: Доверие к кандидату после нескольких рабочих дней и его быстрое официальное оформление.

После того, как вы задали человеку подготовленные вопросы, побеседовали с ним, и проверили информацию, которую он вам предоставил, может показаться, что вы нашли идеально подходящего сотрудника. Однако есть такие особенности, которые проявляются со временем, поэтому испытательный срок следует продлить. За это время он проявит себя, и с профессиональной и с личной стороны, после чего вы сможете сделать обоснованные выводы.

Испытательный срок, который длиться один календарный месяц, поможет вам понять, какова квалификация сотрудника и какими навыками он владеет. Но для того, чтобы разобраться в личностных качествах, тридцати дней вряд ли хватит. Зачастую, именно особенности характера или взглядов становятся причиной увольнения. Допустим, человек является хорошим профессионалом, но постоянно спорит и ругается со всеми коллегами, нагнетая обстановку и мешая работать всему штату. Или же новый сотрудник постоянно попадается на обманах и врет по поводу и без. Могут быть совершенно разные ситуации, в которых проявляется личность подчиненного, поэтому лучше все же продлить испытательный срок хотя бы до трех месяцев.

Могут проявиться и рабочие моменты, которые неприятно вас удивят. Допустим, бывают люди, которые привыкли работать только над одним заданием, а получая сразу несколько поручений, они теряются, путаются и не могут выполнить ни одно из них.

В современное время, многие люди привыкли работать фриланс, то есть в то время, когда им удобно и там, где им удобно. Такому человеку тяжело будет перестроиться под нормированный рабочий день и соблюдать правила перерыва и своевременного прихода на работу. Возможно в первый месяц или два, он и будет стараться справиться, но после человек просто выдохнется и не сможет выполнять поставленные задачи.

У каждого индивида есть своя зона комфорта, в которой он привык существовать, а если ему приходится резко перестраивать себя, то не факт, что он сможет долго ломать свою личность. Поэтому в первый месяц может показаться, что новый сотрудник идеальный, и с личной и с профессиональной стороны. А через два месяца вы поймете, что человек морально устает от ритма работы, графика или загруженности и его производительность падает.

Специалисты не советуют руководителям делать ставки на то, что сотрудник измениться или поменяет свои взгляды. Да, того человека, который просто не знает каких-то нюансов или средств, с которыми следует работать, можно обучить при помощи семинаров, тренингов или обучающего курса. А вот если индивид имеет свои устоявшиеся приоритеты и принципы, то тут вряд ли удастся повлиять на него.

Допустим, если человек привык работать так, что его основная цель выполнить поставленную задачу в указанные сроки, независимо от того, как и когда он будет работать, то вы не заставите его сменить свой ритм жизни и начать приходить на работу ровно в восемь утра. А, следовательно, такой сотрудник будет расхолаживать дисциплину во всем коллективе.

То же самое можно сказать и о личностных особенностях. Если индивид не привык считаться с окружающими людьми и уважать их мнение, то он уже вряд ли изменит свое отношение. Возможно, первое время он будет притворяться, но спустя определенный промежуток времени все равно покажет себя.



Обезопасить себя от дополнительных проблем с новым сотрудником, руководитель может только при помощи длительного испытательного срока. Специалисты считают, что оптимальным периодом является трехмесячный испытательный термин. За такой промежуток времени вы сможете сформировать свое собственное мнение о человеке, как о личности, и как о работнике, узнать особенности его характера и отношение к рабочему процессу.

Наверняка, многим кандидатам покажется, что три месяца – это слишком большой период, но вы не должны отступаться от своих требований. Только таким способом вы сможете избежать сложностей в работе с неподходящим вам человеком.

4. Набирайте людей, которые близки вам по духу.

Ошибка: при подборе персонала следует руководствоваться собственным восприятием людей, а не стереотипами.

Прежде, чем приступить к выбору сотрудника, проанализируйте, какие качества вы считаете наиболее важными для того, чтобы сотрудничество принесло максимальный эффект. Если ваше сотрудничество с заказчиками основывается на лояльном, добром отношении, не стоит брать в сотрудники человека, который считает себя ультра профессионалом, и не согласиться уступить клиенту.

Или же наоборот, вы предпочитаете выполнять заказы, согласно установленным стандартам и требованиям. Тогда не следует принимать на работу сотрудника, который готов пренебречь ГОСТом или установленными в компании правилами, если клиент попросит его об этом.

Если вы ищете активных работников, то не следует брать на работу медлительного, долго принимающего решения человека, даже если он и является профессионалом.

Главное, чтобы вы чувствовали себя в присутствии своих подчиненных гармонично и комфортно, а ваши цели были общими, как и способы их достижения.

Как начать управление персоналом в новой команде.

Самая сложная ситуация для начинающего управленца – это старт в компании, которая является новой и незнакомой. Здесь уже работает сложившейся коллектив, который наверняка не сразу будет готов воспринимать человека со стороны, как начальника. Помимо этого, высшее руководство также будет настороженно относиться к новому управленцу. Для того, чтобы влиться в коллектив и заслужить уважение новых коллег мало просто познакомиться и узнать каждого из сотрудников, необходимо также изучить особенности организационной структуры, корпоративные традиции и правила. На это уйдет определенное время, так как процесс изучения новой организации и команды – далеко не быстрое дело. Рассмотрим некоторые правила управления людьми, которые могут помочь освоиться в такой ситуации и ускорить процесс адаптации.

• Не старайтесь сразу же переделать устоявшиеся принципы организации. Попадая в незнакомую компанию, многие начинающие управленцы совершают глобальную ошибку – с первого дня начинают показывать подчиненным, кто здесь главный и вводить собственные правила и приказы. Следует учитывать, что коллектив, с которым вы начинаете работать, давно сложился, люди знают друг друга, общаются и вполне вероятно, поддерживают коллег. Поэтому, устанавливая жесткие рамки по своему усмотрению, и критикуя подчиненных, вы рискуете столкнуться с агрессией всей команды.

В итоге, если вы будете постоянно идти на конфликт, самый смелый из команды вполне может обратиться к вышестоящему начальству, сообщив не только то, что вы прессуете подчиненных, но и добавив что-нибудь от себя. Например, что вас подозревают в сотрудничестве с конкурентной организацией или в попытке взять откат или взятку.

Не забывайте, что новым человеком вы являетесь не только для своих подчиненных, но и для начальства, поэтому не удивительно будет, если получив подобного рода информацию, руководитель поверит сотрудникам. Все-таки с ними он знаком намного дольше, чем с вами.

Для того, чтобы избежать таких ситуаций, в процессе становления нового руководителя, ему не следует обострять конфликты с персоналом, даже если сами подчиненные будут провоцировать его на это. Постарайтесь найти общий язык с каждым сотрудником, не спорьте, а интересуйтесь. Если человек говорит вам, что у них в организации принято действовать по определенным правилам в той или иной ситуации, не надо отвечать, что теперь все будет так, как скажете вы, и вам не интересны прежние устои. Лучше поинтересуйтесь, ссылаясь на то, что вы новый работник и многого не знаете о компании, тем, что еще вам следует учитывать при дальнейшей работе.

Если вы сомневаетесь в том, что вам говорит подчиненный, уточните у высшего руководства, так ли это. Помните, что попросив совета у подчиненного, вы расположите его к себе, он почувствует себя значимым и полезным, а, следовательно, постарается максимально подробно ознакомить вас с обстановкой в организации.

• Определите негласного лидера коллектива. В любом коллективе есть человек, которого все остальные уважают больше остальных, прислушиваются к его советам и соглашаются с его мнением. Для того, чтобы ваша дальнейшая управленческая деятельность была успешной, следует выделить этого человека и пообщаться с ним. Если коллективный лидер не будет воспринимать вас, как начальника, то, вероятнее всего, остальные подчиненные последуют его примеру. Поэтому, вам необходимо повести себя так, чтобы этот человек отнесся к вам с должным уважением и признал в вас начальника.

Можно использовать стандартный психологический прием, показав человеку, что он действительно очень важен для организации и вы с этим мнением солидарны. Например, вызовете его в кабинет и поручите ответственное задание, убедив, что кроме него, никто не сможет его выполнить. Если человек примется за работу и отнесется к заданию ответственно, это будет обозначать, что на подсознательном уровне он признал в вас начальника.

Если данный психологический прием не подействует, и вы все равно будете чувствовать, что лидер относится к вам с недоверием и не признает в вас руководителя, попробуйте воздействовать с материальной стороны. Можно приобрести за счет компании новые технические средства для его рабочего места, или отправить на интересную конференцию, также, за счет организации.

Если даже такая методика не помогает вам найти общий язык, то попробуйте заслужить уважение среди остального коллектива. Покажите себя со стороны заинтересованного, справедливого начальника, который готов поддержать каждого из сотрудников. Таким образом, вы сможете переориентировать приоритеты подчиненных, и они будут относиться с большим доверием к вам, чем к прежнему лидеру. Однако это процесс, который требует ряда усилий и определенного времени.



• Уважение подчиненных необходимо заработать. Конечно же, тот факт, что вы назначены управляющим, имеет определенное значение: сотрудники должны будут выполнять определенные задачи и поручения, так как к этому обязывает корпоративная этика. Но вот уважения и доверия с их стороны одним назначением заработать не получится. Уважительное отношение необходимо заработать, как и доверие. Проанализируйте для себя, какие причины у ваших подчиненных испытывать к вам уважение:

1. Наличие красного диплома и других подтверждений ваших умственных способностей?
2. Наличие многолетнего стажа работы в данной области деятельности?
3. Возможно, у вас есть награды или премии за выигрыши в конкурсных соревнованиях по вашей специальности?
4. Имеется опыт работы в иностранных государствах?
5. Возможно, вы являетесь примерным семьянином, в доказательство чего поместили фото вашей счастливой семьи на рабочем столе?

Мы перечислили варианты, когда уважение возможно уже со старта, по тому как, человек имеет определенные достижения, а, следовательно, может чему-либо научить, подсказать и помочь. Но если вы обычный рядовой сотрудник, который просто перешел на руководящую должность в новую организацию, то для того, чтобы подчиненные испытывали к вам уважение, его необходимо заработать. Чем же, в первую очередь, следует заняться, чтобы отношение коллектива было уважительным и доверительным? Приведем несколько самых простых советов:

• Работайте с полной самоотдачей, не ленитесь, не перекладывайте свои обязанности на других, вникайте во все рабочие процессы и старайтесь быстрее разобраться с новой для вас, организационной и корпоративной структурой;
• По отношению к своим подчиненным и коллегам необходимо проявлять не агрессию и властность, а отзывчивость и доброту. Если подчиненный нуждается в помощи, а вы можете ее оказать, то почему бы не сделать этого?
• Свою работу нужно строить на основе открытости, честности и порядочности;
• Ставьте себе цели и добивайтесь их, не бойтесь трудностей, а настойчиво идите к тому, чего вы хотите достигнуть. Целеустремленные люди всегда вызывают уважение;
• Если вы столкнулись с непредвидимой ситуацией, которая принесла ряд осложнений, не сдавайтесь, а принимайте четкие, конкретные решения, причем, как можно быстрее.

Выводы.

Изучив понятие руководства, а также возможные ситуации, с которыми может столкнуться управленец в начале своего карьерного пути, можно говорить о том, что руководитель – это очень ответственная и сложная должность. Здесь недостаточно просто раздавать команды, а самому ничего не делать. Необходимо постоянно находить психологические рычаги влияния на людей, анализировать их поведение, действия и добиваться уважительного отношения. Именно в обязанности руководителя входит формирование командного духа, дружного коллектива и достижение максимальной эффективности работы всей команды.

Каждый человек способен работать качественно и ответственно, просто необходимо правильно подвести его к пониманию его значимости, где-то объяснить общую картину, где-то указать на неточности и скорректировать, а иногда ему просто нужно отдохнуть и набраться сил, для того, чтобы продолжать работу в нужном темпе. Эти моменты настоящий руководитель должен замечать самостоятельно, анализируя поведение, личностные особенности и профессиональные навыки сотрудников.

Для того, чтобы быть хорошим управленцем, необходимо быть своего рода психологом. Найти подход к каждому человеку, учитывая, что все мы индивидуальны, заинтересовать каждого в работе на результат, вдохновить. Хороший руководитель сам работает с полной отдачей и стимулирует к этому же своих подчиненных, подавая достойный пример.

Довольно сложный процесс – становление руководителя – советы начинающим управленцам можно давать постоянно, но лишь самостоятельно изучив обстановку, коллектив и особенности работы, он сможет выбрать правильную стратегию поведения.

Карина Мельникова, специально для gazeta42.ru